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自律と協働を促す組織・人材マネジメント
時代の変化は、HRM（人的資源管理）の方針や手法にも進化を促しています。HRMの現在を知りこれからを考えるための各種実態調査などを行っています。
レビュー組織の流動性を捉える視点
視点流動性を高めるなら社会がリスキリングの機会を用意すべきだ清水 洋氏 早稲田大学 商学学術院 教授
日本に適した人材流動性の高め方を追求してもよいのでは藤本昌代氏 同志社大学 社会学部社会学科 教授 同志社大学 働き方と科学技術研究センター 所長
社内のナレッジ流通を活性化させるための異動もあり得るのでは吉川克彦氏 至善館大学 副学長 教授
事例ソニーグループ組織の境界を越えるチャレンジマインドを醸成する
カオナビ情報公開と社内人材の流動性向上で、社員が主役の人事制度を
調査職場の「所属流動性」と「関係流動性」――人の行き交う職場が得るもの、失うもの
論考自社らしさを生かした人的資本経営を再考する
視点情報開示で大切なのは数字の背後にある開示目的と結果鎌倉投信株式会社 鎌田 恭幸氏
レビュー仕事やキャリアの個人選択が組織成果につながる理論的背景―「HRM の柔軟性」研究からの示唆
視点キャリア権の立法化が個人のキャリア自律を後押しする諏訪康雄氏 法政大学 名誉教授
個人と組織の新しい関係を創るCHRO が求められる西村孝史氏 東京都立大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 准教授
事例日立製作所「ジョブ型アイディア」を従業員に募集したら3,688件の提案が届いた
BIPROGY役割の明確化により個の多様性を高め新しい価値を作る
レバレジーズ企業には俊敏性が必須 社員のWill 尊重による自由と働きがいが鍵
調査組織のなかでの仕事、働き方、キャリアの選択機会の実態「個人選択型HRMと個人選択感に関する意識調査」より
レビュー先行研究から考える「現場を支える人事」とは―人事の役割の歴史からの考察
視点これからは従業員のウェルビーイング向上アプローチが大切だ平野光俊氏 大手前大学 学長 現代社会学部 教授
HRBPなしでも自走できる組織を目指したい口村 圭氏 ノバルティスファーマ株式会社 人事統括部 ファーマHRビジネスパートナー ヘッド（取材時）
事例ディー・エヌ・エー多角化がきっかけ 人事領域に限らず必要な支援を実行
博報堂現場に入り込んで「横の風」を入れ組織の活性化を目指す
三井化学第一に考えるのは事業成長と現場のエンゲージメント
調査事業責任者の人・組織課題解決の支援ニーズに関する調査：事業責任者361 名に聞く 人・組織領域の課題認識と支援ニーズ
論考従業員のエネルギーを高める「目標によるマネジメント」
事例旭化成「目標の質」が内発的モチベーション向上の鍵である
レビューリモート環境下で人事評価をアップデートする観点
視点貢献や成果を語り合い納得や合意を生み出すプロセスに注力すべき江夏幾多郎氏 神戸大学 経済経営研究所 准教授
リモートワークの評価は「ジョブ型」の前に目標管理制度で解決を中村天江氏 株式会社リクルート リクルートワークス研究所 主任研究員
事例KDDI成果主義色を強めた新人事制度はむしろコロナ禍にマッチする
メルカリリモートワークでもOKR の評価サイクルはしっかり回っている
アドビ完全テレワーク下でも透明で納得感のある人事評価は可能だ
調査テレワーク環境下における人事評価に関する意識調査：評価の納得感はどのように変わったのか
論考自律人材が育つHRMへの転換
事例第一生命保険個の能力を開花させ圧倒的な人財力で変革を成し遂げたい
レビュー人と環境との適合（fit）について考える
視点人事部の豊かな人事情報が適材適所をもたらす平野光俊氏 神戸大学大学院 経営学研究科 教授
ジョブローテーションは差別化された人材を育てる上で有用八代充史氏 慶應義塾大学 商学部 教授
従業員の価値観を揺さぶり視野を広げる配置が必要では坂爪洋美氏 法政大学 キャリアデザイン学部 教授
事例ソニー縦割りを越えた異動を促す新制度で挑戦の機会を拡大
セプテーニ・ホールディングス自社独自の方程式で相性を数値化 育成確率を高める採用・配置を実現
調査報告職場での「適材適所」に関する実態調査：一般社員、管理職492人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態
論考「人事が戦略的である」とは何か
視点戦略人事を志向するならば「人事の専門家」である前に「ビジネスの牽引役」であれ守島基博氏 学習院大学 経済学部 教授
レビュー「正確性の追求」から「パフォーマンスの向上」へ
視点目標と報酬のないところにモチベーションは起こらない角山 剛氏 東京未来大学 モチベーション行動科学部 学部長 モチベーション研究所 所長
評価のスタートは仕事の意義と価値の意識化古川久敬氏 日本経済大学大学院 経営学研究科 教授
配慮をベースに悪い点を伝え合える「ダメ出し環境」のススメ繁桝江里氏 青山学院大学 教育人間科学部心理学科 准教授 博士（社会心理学）
事例サイバーエージェント上司と部下の対話を増やし「主役感」をもたせる
オリエンタルランド分かりやすい人財要件・行動基準 評価はシンプルに
調査人事評価制度に対する意識調査：働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは？
事例星野リゾート星野リゾートの目標は「顧客満足度と利益の両立」
テルモ風土改革によって社員の自律・自立を実現してきたテルモ
ワークスアプリケーションズ理念を浸透させて自律を促せば規律は最小限でいい
視点イノベーティブな組織は自己規律で動く桑田耕太郎氏 首都大学東京 大学院 社会科学研究科 経営学専攻 教授
従業員の主体性を高めたいなら「失敗を責めない」ことだ山口裕幸氏 九州大学 大学院 人間環境学研究院 教授
調査報告「大企業病」を患う組織の実態潤ｵ会社員518名の声から見る「大企業病」のサイン
失敗は栄養 社員を信じ未来に投資
可能性を拓くマネジメント発明会議 第20回 木村石鹸工業
80億人の異彩を放つ社会を目指して
可能性を拓くマネジメント発明会議 第19回 ヘラルボニー
対話の力で主体的な挑戦を育む
可能性を拓くマネジメント発明会議 第18回 広島県教育委員会
未来の大人と共に描く未来
可能性を拓くマネジメント発明会議 第17回 ユーグレナ
応援から生まれる挑戦がある
可能性を拓くマネジメント発明会議 第16回 ETIC.
内発的動機は報酬に勝る
可能性を拓くマネジメント発明会議 第15回 サービスグラント
組織の自律分散と中央集権を使い分ける
可能性を拓くマネジメント発明会議 第14回 Gaudiy
VR（バーチャル・リアリティ）オフィスは人類の叡智を解き放つ鍵
可能性を拓くマネジメント発明会議 第13回 メタリアル
行動原理の異なる、エンジニア組織と事業を「乳化」させる
可能性を拓くマネジメント発明会議 第12回 READYFOR
希少な優秀人材を副業で巻き込む
可能性を拓くマネジメント発明会議 第11回 カウシェ
ピースなチームは一日にして成らず
可能性を拓くマネジメント発明会議 第10回 ヤッホーブルーイング
丹念な言語化文脈の理解が文化醸成の礎
可能性を拓くマネジメント発明会議 第9回 ユーザベース
1社複数文化が最適解 文化は「混ぜるな危険」
可能性を拓くマネジメント発明会議 第8回 Ubie
「らしさ」と創造的な場をデザインする
可能性を拓くマネジメント発明会議 第7回 Japan Digital Design
“協働”を育む多国籍企業のコラボの流儀
可能性を拓くマネジメント発明会議 第6回 ヌーラボ
人が増えても“全員CEO”を貫く組織設計
可能性を拓くマネジメント発明会議 第5回 ゆめみ
マネジャーがいない会社の組織デザイン
可能性を拓くマネジメント発明会議 第4回 ネットプロテクションズ
“Why”から構築するデザイン組織
可能性を拓くマネジメント発明会議 第3回 グッドパッチ
マネジャーの仕事をチームに委譲
可能性を拓くマネジメント発明会議 第2回 サイボウズ
エンジニアを奮い立たせる仕組みを作る
可能性を拓くマネジメント発明会議 第1回 VOYAGE GROUP
働き方改革は何を目指すべきか 異なる結果変数に対する側面別満足度の影響の違い
二つの柔軟性概念 : スキル・行動の柔軟性(FHRM)と働き方の柔軟性(FWA)の相互作用 : 働き方改革へのSHRM論的アプローチ
2030年の労働環境と民間企業における働き方改革の取組み
職場の「所属流動性」と「関係流動性」の影響と要因とは
個人と職場の流動性に関する実態調査
仕事、働き方、キャリア選択感の要因と効用とは
個人選択型HRMと個人選択感に関する意識調査
事業現場を支えるために人事に何ができるのか
事業責任者の人・組織課題解決の支援ニーズに関する調査
キャリア自律とタレントマネジメントの実現に向けて
個人選択型HRMに関する実態調査2022
コロナ禍における人事課題や人事の役割について考える
人材マネジメント実態調査2021
テレワーク環境下で職場の信頼は変わったのか
テレワーク環境下における人事評価に関する意識調査
個と組織を生かす「働き方改革」実現のポイント
「働き方改革」に関する意識・実態調査
テレワークの実態、オフィス勤務時との違いとは
テレワーク緊急実態調査
「働きやすさ」と「働きがい」は両立するか
『働き方改革』と組織マネジメントに関する実態調査 2019
人材マネジメントのこれまでとこれから
人材マネジメント実態調査
従業員自身が認識する「適材適所」とは
職場での「適材適所」に関する実態調査
職種を変更する異動者の適応促進のために
異動決定時のコミュニケーションに関する調査
161社の回答から見る『働き方改革』の実態と課題
『働き方改革』の推進に関する実態調査 2017
20～30代正社員の労働時間についての実態と意識
長時間労働に関する実態調査
評価をめぐる上司・部下間コミュニケーション
人事評価制度に対する意識調査
活躍する人材を輩出し続けるには
昇進・昇格および異動・配置に関する実態調査 2016
従業員が感じる大企業病の症状とは
大企業病に関する実態調査
人材マネジメントにおける課題
人材マネジメント実態調査2013
人事の専門性とは何か
人事の専門知識・スキルに関する意識調査
人材マネジメント実態調査2010
昇進・昇格の現状と20年前との比較
昇進・昇格実態調査2009
持続的成長企業の研究
業績を高める組織能力と組織・人材マネジメント調査2009
組織行動研究所セミナー開催報告
個人選択型HRMの実際とこれから 〜キャリア自律とエンゲージメント向上に向けて〜
個人選択型HRMに関する実態調査レポートシリーズ 第6回
個人選択型HRMの導入・活用に向けた3つのポイント
個人選択型HRMに関する実態調査レポートシリーズ 第5回
異動・配置のポリシーミックスと組織能力への影響 〜個人選択型・選抜型・底上げ型・欠員補充型
個人選択型HRMに関する実態調査レポートシリーズ 第4回
副業・兼業許可74社の運用実態と非導入130社の懸念
個人選択型HRMに関する実態調査レポートシリーズ 第3回
社内公募制度導入125社の運用実態と制度活用のポイント
個人選択型HRMに関する実態調査レポートシリーズ 第2回
個人選択型HRMを後押しする人材マネジメントや評価の特徴とは
個人選択型HRMに関する実態調査レポートシリーズ 第1回
ジョブ型時代のキャリア自律とタレントマネジメントにつながる個人選択型HRMとは、その導入実態
人材マネジメント実態調査2021【前編】
コロナ禍における人事の課題認識
人材マネジメント実態調査2021【後編】
変化の時代の人事の役割・貢献に対する思いとは
働く個人2040名の認知から見る、個と組織を生かす「働き方改革」実現のポイント
一般社員2040名、管理職618名に聞く テレワーク緊急実態調査【後編】
テレワークがあぶりだすマネジャー依存の限界と、 自律・協働志向組織への転換
一般社員2040名、管理職618名に聞く テレワーク緊急実態調査【前編】
温かく明快なコミュニケーションで、誰も孤立させないテレワークを
異動決定時のコミュニケーションの効果を探る
セミナー報告 RMSmessageライブ2010
人事の役割3.0
「人材マネジメント実態調査2010」からの考察
「人事の役割」とは
業績を高める組織・人材マネジメント
持続的成長企業の組織・人材マネジメントを探る 第2回
定量分析による持続的成長企業の特徴とは
持続的成長企業の組織・人材マネジメントを探る 第1回
日本の持続的成長企業 「優良＋長寿」の企業研究
20世紀的「思い込み」を脱して個人の幸福と企業の成長を追う
特別座談会 人生100年時代の働き方改革
ステイホームで増えた「働き方の選択肢」を、私たちは生かしていけるだろうか
オンライン緊急座談会 アフターコロナの「働く」とは何か？
すべては“才能と情熱を解き放つ”ため 起こるべくして起こったヤフーの「働き方改革」
RMS Forum 2017 「働き方改革の舞台裏」 ヤフー株式会社
モーレツから残業ゼロへ大転換 トップが火をつけ、ボトムアップで改革を加速
RMS Forum 2017 「働き方改革の舞台裏」日本電産株式会社
目指すは7時間労働で新たな価値を創造する会社 「味の素流働き方改革」が着実に浸透している理由
RMS Forum 2017 「働き方改革の舞台裏」 味の素株式会社
リクルートマネジメントソリューションズが主に取り組んでいる研究テーマをご紹介します。
