従業員自身が認識する「適材適所」とは 職場での「適材適所」に関する実態調査

「職場での『適材適所』に関する実態調査」の実施概要は下表のとおりです。


調査概要

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

●自分にとっての適材適所の実現状況
会社、職場、仕事、上司それぞれの適合度をたずねたところ、いずれも「とても合っている」との回答は1割にも満たない。なかでも上司との適合度が最も低く、3人に1人は上司と自分は合っていないとの認識
●適材適所のために重視していること(自分に合った会社、仕事を考える観点)
「人間関係の良い職場」「希望する年収、給与」「希望する働き方」は一般社員、管理職に共通しているが、管理職の方が「自分のやりたいことに合っている」「自分の成長につながる」「周囲から必要とされる」「ビジョンや理念に共感できる経営者」「社会的に意義のある事業や仕事」を重視。また、20代は「人間関係の良い職場」を特に重視する傾向
●適材適所の障害
自分に合った仕事で働く上での障害として、約4割が「異動は会社要請で決まる」と認識しており、最も高い選択率。「個人の意志を反映できる制度がない」「異動希望を出しても経営・人事が実現してくれない」と続く
●異動に関する経験
「自己申告」で異動が実現したのは 16.6%、「社内公募」では5.1%。
苦労した経験としては、「上司との人間関係」(23.6%)、「自分の適性と合わない仕事」(17.6%)、「異動後に職場や人事からのフォローがなかった」(14.4%)
●不本意な異動だが今となっては良かった経験
自由記述回答を分類した結果、最も多かったのは、ものの見方の変化や視野の広がりを感じた経験。成長・やりがい、経験や仕事の幅の広がり、知識・スキルの習得、人脈の広がりなど、今後の仕事につながる経験ができたので良かったと捉えている人も多数。自社理解の促進、変化適応力の向上、新たな適性の発見など、ローテーション人事の効用としても捉えられている観点に触れた経験も複数あり
●制度の役立ち状況
勤務先企業に制度としてあるのは、「定期異動・ローテーション」「自己申告」は4割強、「キャリア開発研修」は3割強、「社内公募」は3割弱。そのうち、役立っている割合としては「社内公募」が最も低い。一方、制度がある割合は低いものの役に立っている割合が高いのは、「副業OK」「異動者のための支援プログラム」
●上司の支援活動
上司本人のキャリア意識が高いと、「部下の強みや弱みを理解」「部下の志向を理解」「キャリアについて話し合う」といった、部下理解やキャリアに関する支援行動が多い。
「不本意な異動をしてきた部下の指導・育成に苦労した」については3分の2が経験、「成果をあげている部下を異動させたくない」という管理職は半数以上
●上司が異動してきた部下に困っていること
「力量が足りない」が最多で半数以上の管理職が経験。「不本意な異動でやる気がない」「本人の適性理解と自分の認識が異なる」「職場の風土に合わない」と続く


調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.49 特集1「適材適所 偶発をデザインする」調査報告(P.21〜28)
・調査レポート「一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

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