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お客様の声

• マネジメントの全体像が1枚にまとまっていて分かりやすい。いつもこの視点を頭に入れておけば、マネジメントってそこまで難しく考えすぎなくてもいいんだな、と思った
• 自分がメンバーの成長につながるとは思わずにやっていたことが、実はマネジメントの基本に照らすと、非常に大事なことだったことが分かった。自信を持って実践を継続したい
• 仮説であってもまず実際に行動してみることが重要であり、それを皆で振り返ることで、マネジメントを改善していけることが分かった

マネジメント研修の目的

マネジメント研修の目的は、「組織やチームを通じて成果を生み出す役割・機能」を果たすための力を高めることです。

マネジメントとは、個人の力だけで成果を上げるのではなく、チームや組織全体の力を最大限に引き出しながら、継続的に成果を生み出していく活動を指します。マネジメントを担う人材には、組織の方向性を示す、メンバーの力を結集させる、状況に応じた適切な判断を行うなど、多岐にわたる能力が求められます。

マネジメント研修では、こうした複合的な役割能力を体系的に学び、実践につなげていくための土台を築きます。単に知識を習得するだけでなく、自身のマネジメントスタイルを振り返り、組織やチームの状況に応じた効果的なアプローチを考える機会としても位置づけられます。

また、マネジメントの役割は組織の階層や事業フェーズによっても異なります。マネジメント経験のないマネジャーには基本的なマネジメントサイクルの理解が、中堅層には組織変革を推進する力が、経営層には戦略的な意思決定力が求められるなど、求められる能力は段階的に変化していきます。マネジメント研修は、こうした各段階に応じた能力開発を支援する役割も担っています。

マネジメント研修で扱われる主なテーマ

マネジメント研修で扱われるテーマは多岐にわたります。企業規模や業種によって重視される領域が異なることもありますが、多くの組織に共通して必要とされるテーマも多くあります。マネジメント研修として扱われるテーマには、例えば以下のようなものがあります。

・ マネジメントの基本的な役割
・ 組織方針を踏まえた目標の立て方、進捗管理の考え方
・ 日常業務を通じたメンバー育成、フィードバックや支援の方法
・ 多様なメンバーを活かし、協働を促す関わり方

これらは単独で完結するものではなく、相互に関係しています。そのため、研修設計では「どのテーマを、どの深さで扱うのか」を自社課題に照らして検討することが重要です。

仕事の側面

業務遂行の観点では、チームの目標設定や進捗管理、結果の振り返りなどがマネジメントにおける重要な役割です。限られたリソースを効果的に活用し、チーム全体が最大限の成果を上げられるよう調整します。また、問題が発生した際には、迅速かつ適切に対処するリーダーシップが求められます。

人の側面

マネジメントにおいては、メンバーや部下、上司との円滑なコミュニケーションを通じて、信頼関係を築くことが求められます。メンバーや部下の意見を尊重し、適切にフィードバックを行うことで、モチベーションを高め、チーム全体の士気を向上させることができます。

その他（情報関係・コンプライアンス関係）

チーム内外の情報を適切に管理し、必要な情報をタイムリーに共有することも重要です。情報の透明性を保ちながら、メンバーが業務をスムーズに進められるようサポートしたり、リスク情報や重要事項を迅速に判断し、対応したりする能力が求められます。

加えて、マネジメントを担う従業員には、法令や社内ルールを遵守しながら組織を運営する責任があります。特に、情報漏洩やハラスメントといった問題に対する意識を高め、部下に対して適切な教育や指導を行うことが求められます。これにより、健全で信頼性の高い職場環境を維持することができます。

マネジメント研修の効果

マネジメント研修を実施することで、企業には具体的にどのような効果がもたらされるのでしょうか。ここでは、研修によって期待される主な効果について整理します。

マネジメント行動の具体的な変化

マネジメント研修を通じて、以下の例をはじめとする、さまざまな行動変化が期待されます。

メンバーとの対話の質：一方的な指示出しから、メンバーの考えを引き出す問いかけへと関わり方がシフトし、メンバーの主体性を引き出せるようになる

業務の任せ方：単に作業を割り振るのではなく、メンバーの成長段階や強みを踏まえて仕事を任せるようになり、育成を意識した業務アサインができるようになる

目標設定のアプローチ：組織目標とメンバー個人の目指す方向性を結びつけながら、納得感のある目標を一緒に作り上げていけるようになる

フィードバックの仕方：抽象的な評価ではなく、具体的な行動や成果に基づいた建設的なフィードバックができるようになり、メンバーの成長を加速させることができる

チーム・組織への波及効果

管理職のマネジメント力が高まり行動が変わることで、チームや組織全体にも以下のような良い影響が期待されます。

• 目標や役割が明確になることで、メンバー一人ひとりが何をすべきかを理解し、主体的・自律的に行動できるようになり、チーム全体の生産性が向上する
• 上司が傾聴姿勢を持ち、建設的な対話を重ねることで、メンバーが安心して意見を言える環境が整い、チーム内のコミュニケーションが活性化する（職場の心理的安全性が高まる）
• マネジメント層が育成の視点を持つことで、次世代のマネジメント人材が計画的に育つ土壌が形成される（組織全体の人材育成力が底上げされる）

人材育成施策全体との関係性

マネジメント研修の効果を最大化するには、研修単体で完結させず、他の施策と連動させることが重要です。例えば、研修で学んだ内容の実践状況を受講者同士で報告し合う場を意図的に設けたり、上司や経営層が研修のねらいを理解し、受講者の行動変容を支援する体制を整えたりすることが求められます。

また、評価制度や組織風土が研修内容と整合していることも、効果を持続させるうえで欠かせません。研修は行動変容のきっかけづくりであり、その後の実践と振り返りのサイクルを回すことで、初めて組織に定着していくものだと捉えることが大切です。

マネジメント研修の対象者

マネジメント研修は役職者に限らず、プロジェクトリーダーや管理職候補者など、マネジメント機能を担っている・担う可能性のある人材を対象とする場合もあります。

プロジェクトリーダー

プロジェクトリーダーは、「目標や期限を設定する」「メンバーに役割を割り当てる」「進捗を管理し、意思決定を行う」「関係者間の調整や合意形成を行う」といったマネジメント機能を日常的に担っています。マネジメント研修は、こうした役割起点でマネジメント力を整理・強化する機会になります。

管理職候補者

管理職候補者は、将来的にリーダーシップを発揮し、組織を牽引する役割が期待される人材です。そのため、管理職になった際に必要なスキルやマインドセットを事前に習得しておくことが重要です。

新任管理職

新任管理職は、リーダーシップを発揮する立場となるため、基本的なマネジメントスキルが求められます。例えば、部下の目標設定や進捗管理、チーム全体をまとめるコミュニケーション能力が重要です。コーチングやフィードバックについても身につけておく必要があります。

既任管理職

既任管理職はこれまでのマネジメントを振り返り、不足しているスキルや課題を自ら発見し、変化に適応する力を養う必要があります。特に、社会や市場環境の変化を正しく捉え、柔軟にマネジメントへ反映させる姿勢が求められます。

上級管理職

上級管理職とは、一般的に部長以上の役職が該当し、組織経営の中核を担う重要なポジションです。経営層と連携しながら、全社的な課題解決や文化の醸成に取り組む役割を担います。そのため、組織全体を統括し、長期的なビジョンを描く能力が求められます。この層の研修では、経営戦略やリスクマネジメント、組織の変革を推進する力を磨くことが重視されるでしょう。

マネジメント研修で得られるスキルの例

マネジメント研修では、チームの成果を引き出し、組織全体の生産性を向上させるために欠かせない、以下のようなスキルの習得が期待されます。

目標設定・進捗管理に関するスキル

マネジメントを行ううえで重要なスキルの1つが、目標設定と進捗管理に関する力です。これは、単に数値目標を立てることではなく、組織方針や上位目標を踏まえながら、チームや個人にとって納得感のある目標に落とし込む力を指します。

研修では、目的と目標の違いや、メンバーの役割や状況に応じた目標の置き方などを習得し、結果として、現場での過度な手戻りや認識のズレを減らすことにつながります。

目標や評価を軸にマネジメントの質を高める評価者研修・目標設定研修
管理職のための目標管理制度（ＭＢＯ）の基本(011)

課題設定スキル

課題設定スキルは、組織やチームの「ありたい姿」を明確に描き、その実現に向けて取り組むべきことを定めるスキルです。適切な課題設定を行うことで、組織の方向性が明確になり、メンバーが自身の役割を理解しやすくなります。

課題を設定する際には、まず組織やチームが目指す「ありたい姿」を明確にすることが重要です。そのうえで、現状とのギャップを把握し、そのギャップを埋めるために何に取り組むべきかを具体的に設定していきます。データや状況分析を活用しながら、達成可能かつ挑戦的な目標を設定することで、メンバーのモチベーション向上や達成感を引き出すことが期待されます。

コミュニケーションスキル

コミュニケーションスキルは、マネジメントを成功させるために欠かせない能力の1つです。組織の目標を達成するためには、メンバーに自身の考えを適切に伝え、相互理解を深めることが重要です。一方的な指示ではなく、双方向のコミュニケーションを意識することで、納得感を高め、円滑なチーム運営が可能になります。

良好なコミュニケーションを築くためには、他者の意見を尊重し、耳を傾ける姿勢が不可欠です。また、日常的に話しやすい雰囲気をつくることで、相談や報告がしやすくなり、進捗状況の把握や問題発生時の迅速な対応が可能になります。

判断・意思決定を行うスキル

マネジメントにおいては、ヒト・モノ・カネ・情報・時間といった限られたリソースを適切に配分し、最大限の成果を生み出すことが求められます。組織のマネジメントにおいては、組織の現状を正確に分析し、目標達成に向けた優先順位を明確にすることが重要です。例えば、限られた人員や予算のなかで、どの業務を最優先すべきか、どのような情報を活用すべきかといった具体的な判断が求められます。

また、計画を実行する過程では、状況に応じた柔軟な調整が必要になります。特にプロジェクト管理では、計画通りに進まない場合に備え、リスクを予測し、迅速に対応することが重要です。

交渉力

交渉力は、利害関係者との合意形成を通じてプロジェクトや組織の目標達成をサポートするのに不可欠なスキルです。自らの要求を主張するだけでなく、相手の立場や利害関係を理解し、双方が納得できる解決策を導き出す能力を指します。理想的には、Win-Winの関係を築くことが求められます。

効果的な交渉を行うには、相手の優先事項や背景を考慮し、具体的かつ現実的な提案を行うことが重要です。これにより、相手の協力を得やすくなります。また、交渉の過程では、冷静な問題分析力や柔軟な発想も必要とされます。特に、不測の事態が発生した場合には、迅速かつ的確な対応が交渉成功の鍵となります。

評価・フィードバックスキル

メンバーを適切に評価し、フィードバックをするスキルは、チームやメンバーのパフォーマンスを適切に把握し、成長を促すために必要なスキルです。評価を行う際には、定量的なデータだけでなく、意欲や態度といった定性的な側面も考慮することが重要です。例えば、KPI（重要業績評価指標）を活用した目標達成度の測定と、日々の行動観察からのフィードバックを組み合わせることで、より多角的な評価が可能になります。

また、公正な評価を行うことで、メンバーのモチベーション向上や信頼関係の構築にもつながります。

管理職研修　評価の基本(178)
フィードバックの基本(136)

マネジメント研修の実施方法

マネジメント研修の実施方法は、目的や対象者に応じて柔軟に選択することが重要です。
ここでは、自社の受講者のみで実施する社内研修と、外部の研修会社が主催する公開型研修について解説します。

社内研修

社内研修は、自社の受講者のみで実施する研修形式です。自社の課題に基づいて、最適な研修を組み立てることができます。また、同期や他部署との交流を深める機会としても効果的です。

社内研修には、社員が講師を担当する場合と、研修会社の研修サービスを導入する場合があります。研修会社の講師が担当する場合は、外部の専門的な知見を取り入れられることや、受講者が研修内容に集中しやすいというメリットがあります。

実施形式としては、集合型（対面）とオンライン型があり、それぞれの特性に応じて選択できます。集合型（対面）では、日常業務から物理的に離れることで、研修に集中できるなどのメリットがあります。一方、オンライン型では、拠点が分散している組織でも全社員が参加しやすく、移動コストを抑えられます。

社外研修（公開型研修）

公開型研修は、外部の研修会社が主催する研修に参加する形式です。受講対象者の数が少ない場合などに活用されます。他の業界や企業の管理職との交流を通じて、自社以外の視点を持ち、柔軟な発想や新しいアイディアを得ることが期待されます。

公開型研修にも、会場で実施される集合型（対面）と、オンラインで参加できる形式があります。

マネジメント研修を行う際の注意点

マネジメント研修を成功させるには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

「求めるマネジメント像」を言語化する

マネジメント研修を設計する際、重要なのが自社が求めるマネジメント像を具体的に言語化することです。

例えば、「メンバーの挑戦を引き出すマネジメント」を目指すのか、「確実に成果を出すための進捗管理」に重きを置くのかによって、研修で扱うべき内容は大きく変わります。経営方針や組織文化、現場で実際に起きている課題を踏まえて、「どんなマネジメント行動を増やしたいのか」を明確にすることが求められます。

また、人事部門だけで決めるのではなく、経営層や現場のマネジメント層を巻き込んで議論することで、組織全体で目指す方向性の共通認識が生まれ、研修後の実践もスムーズになります。

自社の課題を見極める

「新任管理職には基礎、既任管理職には応用」という単純な研修実施では、研修効果は限定的になります。例えば、プレイヤーからマネジャーへの役割転換がうまくいっていない、メンバーとの対話や育成に苦手意識を持つ管理職が多い、既任管理職の戦略的な思考が弱い、変化への対応力に課題があるなど、組織固有の傾向が見えてくることがあります。

自社の管理職にどのような強みと弱みがあるのかを見極め、それに応じた学びの機会を提供することが、マネジメント研修の効果を高める鍵となります。

研修後の実践と振り返りの場を設計する

研修終了直後のアンケート収集は重要ですが、それだけでは行動変容は起きません。より効果的なのは、研修後に受講者が学びを実践し、その結果を振り返る機会を意図的に設けることです。

例えば、研修から1〜2カ月後にフォローアップセッションを設定し、「実際にどんな場面で学びを活かしたか」「うまくいったこと・難しかったこと」を受講者同士で共有する場をつくります。これにより、学びが現場で試され、さらに深まるサイクルが生まれます。

また、受講者の上司や人事担当者が、研修内容を理解したうえで実践を支援する仕組みも有効です。「研修で学んだことを試してみたか」といった声かけや、実践事例を組織内で共有する場を設けることで、研修が単発のイベントではなく、継続的な学習プロセスとして機能するようになります。

リクルートマネジメントソリューションズのマネジメント研修

リクルートマネジメントソリューションズのマネジメント研修は、長年の研究と実践に基づく「科学性」と、現場で使える「実践性」を重視して設計されています。特定の理論に偏るのではなく、企業ごとの状況に合わせてマネジメント力の開発を支援する点が特徴です。

マネジメント研修導入については、「何から考えればよいか分からない」「誰を対象にすればよいか悩ましい」という段階からでもぜひご相談ください。課題整理からご支援することで、貴社に合った研修のご提案が可能になります。

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マネジメント力の向上・強化で知っておきたい用語集

マネジメント力の向上・強化を効果的に進めるために、押さえておきたい重要な用語をまとめました。
育成計画の策定や指導の際に役立つ専門用語やトレンドワードを分かりやすく解説しています。

• マネジメント
• 1on1
• 職場でのコミュニケーションとは？
• フィードバック
• チームマネジメント
• コーチング
• MBO（目標管理制度）とは？
• アンガーマネジメントとは

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