マネジメントとは

マネジメントとは資源や資産・リスクなどを管理し、経営上の効果を最適化しようとする手法を指し、経営学の分野の一つで、経営者の経営そのものを指す場合が多いです。
一般に「管理」と訳されることが多いですが、評価・分析・選択・改善・回避・統合・計画・調整・指揮・統制・組織化など様々な要素を含んでおり、これらを総合した概念をマネジメントだと考えた方が理解しやすいです。

企業における「マネジメント」を一言で表すと「経営・組織を管理する」業務になります。そして管理職は組織の管理責任者です。
ここでは、マネジメント力が特に求められる管理職についてご紹介いたします。

管理職のマネジメント力の強化については下記でもご紹介しています。
管理職のマネジメント力の強化
ぜひご覧ください。

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管理職がぶつかる4つの壁

管理職には多くの役割が求められ、自身の実務だけでなく、仕事と人を管理する能力が問われます。
プレイヤーとして優秀な成績を上げていた方が、管理職としても必ず手腕を発揮する、というわけではないのです。
また、初めて管理職に就くと、今まで経験したことのない壁にぶつかることになります。
この管理職がぶつかる壁は、大きく以下の4種類に分けられます。

【1】部下に対して

仕事を任せきれない、厳しく要望できない、うまく育成できないなど。

【2】担当組織の課題設定について

自分なりのビジョンや方針を打ち出せない、自分のビジョンや方針を部下に納得させられないなど。

【3】関係者に対して

直属の上司との関係がうまくいかない、他部署との調整がうまくできないなど。

【4】自分自身について

プレイング業務に時間を割かれてマネージャーとして機能しない（実務が多く、マネジメント業務との
バランスがとれない）、上位者と部下に挟まれて判断に困る、など。

上記の中でも特に多いのは「対部下」に関する問題で、着任して半年以内の新任管理職の8割が課題に
感じています。しかし調査によると、部下に関する問題は時間の経過にともない減少。多くの管理職は、
経験と学習で部下に関する問題を乗り越えています。
一方、「自分自身」に関する問題は、時間が解決してくれるものではありません。この問題を解決するためには、セルフマネジメント力を高める必要があります。このセルフマネジメント力は、部長職など
さらに高い次元で仕事をする際に必要となるスキルです。
弊社では、自らの志を決めて行動に移せる管理職研修「自律的マネージャー育成研修（MINE-f）【3日】」を
ご用意しています。
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管理職の仕事内容

前述のとおり、管理職とは経営・組織を管理する立場であり、中でも重要な業務は部下の動機づけと指導・育成です。管理職の采配次第で事業の成果が変わります。
ここでは、管理職が部下に対して行う具体的な仕事内容を見てみましょう。

【1】部下の動機づけをする

部下に仕事を任せて育成するためには、仕事に対する部下の意欲を引き出せる環境作りが大切です。
管理職は部下がチーム内で同調性・有能性を示し、前向きに仕事に取り組めるよう動機づけを行います。

【2】目標を設定する

部下へ仕事を割り当てる前に、部下をどの方向に伸ばすのか、育成目標を設定しなければなりません。
適した仕事を与えられ、どの方向に努力すべきか理解できた部下は、実力を発揮できます。

【3】適切な指導を行う

部下の仕事内容を把握し、部下から発せられるシグナルを敏感に察知することも管理職の仕事です。
そして、常に自分の行動を内省して、自ら成長するように部下を指導し、精神的にもサポートします。
部下は、業務における自らの問題点を意識し、改良の努力をしなければ成長できません。

【4】定期的に評価・フィードバックを行う

部下と共に定期的に仕事内容や業績を振り返り、フィードバックをして改善ポイントを認識してもらいましょう。
管理職が部下と意思疎通して課題を共有し合えば、成長につながります。

上記を行うことで、部下と連携した業務の遂行が可能になり、さまざまな環境で成果を上げられます。
【1】～【3】のスキルやスタンスについては弊社の管理職研修で学べますので、ぜひご活用ください。

管理職の役割を遂行するために

組織を管理する管理職は、リーダーとして「人を動かす立場」ゆえに多くのことが求められます。
最初にご紹介したとおり、管理職ならではの壁にぶつかることもあるでしょう。
中でも自分自身に関する問題は時間が解消してくれるものではなく、管理職自身が意識して向き合うべき問題といえます。
それでは自分自身に関する問題の中で、最も重要なテーマは何でしょうか？それは「自分の判断軸を明確にすること」です。人は何かを判断するとき、自身の価値観や理念に左右されます。組織の管理者の判断がぶれると部下との信頼関係が築けず、戦略や方針が組織内に浸透できません。
経営上の判断がぶれる＝方針が定まらない主な原因は、管理職自身が組織の課題を適切に把握できていないためです。解決策としてはまず、部下にヒアリングして現在の組織の課題を明らかにし、方針に必要な構成要素を全社で共通言語化すると良いでしょう。また、管理職自身が自己ビジョンを持つことも必要です。なぜなら、そのビジョンが
事業の成長を導くエンジンとなり、ビジョンのレベルによって組織のポテンシャルをどこまで引き出せるか
左右されるためです。
マネージャーに就いたら、常に部下と交流して組織の課題を把握し、自身の判断軸をはっきりと打ち出しましょう。
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おわりに

今回は、マネジメントがもたらす組織への影響と、管理職が担うマネージャーの役割および仕事内容について
ご紹介しました。
経営・組織を管理する管理職には、レベルの高い自己ビジョンを持って判断し、
部下を指導する「リーダー力」が求められます。ただし、自己ビジョンのレベルを自ら引き上げることは、
たやすくありません。
そのようなときはぜひ、リクルートマネジメントスクールの人材育成研修をご活用ください。
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