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お客様の声

• 自身を問い直す、経営スタンスというものを考える良い機会であった。組織の長として何を実現したいのか、本当に自身がやりたいことが何なのか、改めて明確にし、今後、部下だけでなく、他の事業部とも組織の目的や存在価値について改めて話し合う場を設けたい
• 集合研修とフォロー面談という形態が部長にはぴったり。まさにこれからの時代の部長変革施策だと感じた
• 部長としてのありたい姿を明確に置くことが出来た。その姿に照らして、新たな取り組みを推進する際、コーチによる伴走が大変役立った

部長研修の目的

部長層は、組織の中核として現場を統率すると同時に、経営層に近い立場から戦略の実行や事業推進を担う重要なポジションです。その責任範囲の広さから、求められる視座やスキルは多岐にわたります。部長研修では、課長から部長への移行期に必要な役割転換を支援すると共に、目的とビジョンを持って周囲を導くリーダーシップの育成を図ります。この章では、「新任向け」「既任・経営層候補者向け」それぞれの部長研修の目的について解説します。

【新任向け】部長研修の目的

新任向けの部長研修は、課長からのスムーズな移行を実現するための意識転換とマネジメント力の強化が目的です。部門を俯瞰しながら成果を支える視点を養い、併せて他部門や経営層との関係構築を通じて、全体を見据えた調整力を高めることも重視されます。

シニアマネージャー研修＜昇格後オンボーディング＞

持続的な成果を支える組織づくりと人材育成

部長層には、組織の状態を維持・管理するだけでなく、中長期で成果を生み出し続けるための視座と実行力が求められます。こうした力をつけることが、次期経営人材への第一歩となります。新任向けの部長研修では、中長期課題と足元の課題を同時に見据えるシナリオ構築や、戦略的に組織に働きかける介入手法、継続的に革新できる組織力の高め方などを学びます。

社内外を巻き込む調整・関係構築力の強化

部長層は社内外の多様な関係者と連携しながら、組織を動かすハブとなることが求められます。新任向けの部長研修では、他部署や経営層、関係者との合意形成に向けた対話・調整の進め方を学び、全体最適を見据えた協働力を養います。戦略の実行やビジョンの浸透に向けて、関係性を築く力を強化します。

【既任・経営層候補者向け】部長研修の目的

既任・経営層候補者向けの部長研修では、変化の激しい環境下で、自らの判断軸を持ち、目的やビジョンに基づいて行動できる人材の育成を目的としています。経営層に近い視点からビジョンを描き、それを戦略に落とし込む構想力と、組織を動かす実行力の強化が重要なテーマとなります。

シニアマネージャー研修＜マネジメント革新＞

変革を導くビジョンと戦略の構想力を磨く

部長層は、組織のビジョンや目標に基づいて部門の戦略や方針の策定を行います。既任・経営層候補者向けの部長研修では、経営視点でビジョンを描き、戦略として具体化する思考力を高めます。また、リスクマネジメントや社会的責任といった視点も含め、構想力を高めていきます。

変革を推進する実行力とリーダーシップの強化

部長層には、描いたビジョンを実行に移す力も不可欠です。既任・経営層候補者向けの部長研修では、環境変化に応じた組織再設計や業務の見直し、チームを巻き込んだ変革の進め方を学びます。部門の中心として、共通認識を形成し、組織を牽引していくためのリーダーシップと実行力を育成します。

持続的な成果を支える組織づくりと人材育成

部長層には、組織の状態を維持・管理するだけでなく、中長期で成果を生み出し続けるための視座と実行力が求められます。こうしたスキルを身につけることが、次期経営人材として活躍するための足がかりとなります。既任・経営層候補者向けの部長研修では、中長期課題と足元の課題を同時に見据えるシナリオ構築や、戦略的に組織に働きかける介入手法、継続的に革新できる組織力の高め方などを学びます。経営層に求められる役割転換を果たすための準備を整えます。

管理職（部長層）の役割

部長層には、業務遂行にとどまらず、自部門を経営的に統括し、変革を推進する役割が求められます。部署の成果に責任を持つ「部門経営者」としての視点に加え、変化を導くリーダーシップや、社内外との関係構築を担う調整力が期待されます。

部署全体の業績責任を担う「部門経営者」

部長層は、自部門の「経営者」としての役割を担い、部署全体の業績に対して最終的な責任を負います。主な役割は、複数の下部組織を統括し、組織横断的に目標を達成へと導くことです。加えて、特定の職務機能においては、ヒト・モノ・カネといった経営資源すべてに責任を持つ立場となります。

変革ビジョンの策定と推進する「リーダー」

環境変化が激しいなかで、部長層には事業の方向性を踏まえたうえで、自部門の変革ビジョンを描く力が求められます。目指す姿を具体的に示し、その実現に向けて組織体制や人材配置を戦略的にデザインすることが、リーダーとしての重要な役割です。

多様な関係者との協働・調整を行う「戦略的ハブ」

部長層は、自部門の代表として、経営層・他部門・自組織のメンバー、さらには社外の関係者とも連携しながら業務を推進します。利害や立場の異なる関係者との調整を通じて、部門の目標を達成に導くと共に、組織全体の方向性にも関与する役割です。こうした戦略的ハブとしての機能は、部門を超えた成果創出において不可欠といえます。

部長研修を行う際のポイント

理論と実践を融合したカリキュラムを設計する

部長研修では、知識のインプットだけでなく、気づきや行動の変化を引き出す仕組みが重要です。特に部長層は、組織の内外環境を丁寧に見極めながらビジョンや戦略を描き、それをメンバーや体制に浸透させていく役割が求められます。加えて、求められる知識やスキルは幅広く、経験の段階によって直面する課題も異なります。

また、就任から一定期間が経ち、自身のスタイルが定着している場合には、表層的なスキル習得にとどまらず、根本的な知性や特性にも働きかける必要があります。こうした内面からの変化を促すためにも、座学で知識を得るだけでなく、実践と結びつけながら「自分の状況でどう生かすか」を具体的に考えるプロセスが不可欠です。

企業ごとの経営課題にあったプログラムを選定する

部長研修を設計する際は、自社の組織課題や経営方針、将来的な人材戦略を整理・可視化し、それに沿ったテーマや内容を選定することがポイントです。現場の実態や経営層の期待と乖離のない内容にすることで、研修の実効性を高めることが期待できます。また、効果測定やPDCAサイクルの実践を通じて、研修目的の達成度を確認し、今後の改善点を明確にすることが可能です。自社の課題や方針に応じて、適切な研修内容・プランを見極めていきましょう。

内省を促し、自身の課題を言語化させる

経験豊富な部長層に対しては、まず自身の経験を振り返り、内面にある課題を自ら言語化するプロセスが効果的とされます。このような内省を通じて、マネジメントにおける自身の考え方や行動パターンに気づくことができ、マネジメント手法の改善や対人対応の質的向上が期待されます。特に部長層のように影響力の大きい立場では、その気づきがチーム全体の働きやすさや成長機会にも大きく関わります。内省の機会を設けることで、自身の行動を客観視し、持続的にマネジメントの質を高めていくことが期待できます。

部長の育成で知っておきたい用語集

部長の育成を効果的に進めるために、押さえておきたい重要な用語をまとめました。
育成計画の策定や指導の際に役立つ専門用語やトレンドワードを分かりやすく解説しています。

• アサーティブ・コミュニケーションとは？
• MBO（目標管理制度）とは？
• コーチング研修とは？
• コーチングとは？
• 360度評価（多面評価）とは ？
• ハラスメント研修とは？
• マインドフルネスとは？
• 1on1研修とは？

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