新任主任層にマネジメント研修を実施し、若いうちからマネジメントにチャレンジしてもらう

事例概要

背景・課題

主任層が部下育成・評価まで任されるから、マネジメント研修が必須

グループでは、ほかにも社会人向けの人材派遣事業、高齢者の生活に関わる介護事業、こどもの成長に携わる保育事業、美容事業、ダイビング事業などを幅広く展開しています。

私たちが大事にしているのは、「大企業のような強固さと、ベンチャー企業のような挑戦心」です。三幸グループは三幸学園だけで職員数が約9,500名、グループ全体で約11,000名（ともに2023年8月現在）の組織規模に成長しました。しかし一方で、いつまでも挑戦心を絶やさず、社員・顧客・取引先の幸せを追求しつづけようとしているのです。

佐藤：その挑戦心の証拠の1つが、「若手社員に責任ある仕事をどんどん任せていく組織風土」です。私たちは、若手が果敢にチャレンジし、活躍し、成長できる場を用意することで、新しいサービスを次々と生み出し、幸せの数を加速度的に増やしてきたのです。どれだけ大きな組織になっても、この風土を変えるつもりはありません。

例えば、三幸グループでは早ければ入社6年目、20代のうちに主任に昇格します。三幸グループの主任層は「責任者の右腕」として、主業務に加えて、担当部門の部下育成・評価まで任されます。一般的には「プレイングマネジャー」といってもよいくらいの業務内容なのです。そうやって、社員に早くから経営を実践的に学んでもらい、個々の挑戦心と成長スピードを高めているのです。

上田：ですから私たちの場合、新任主任層にマネジメント研修を提供するのは自然なことです。マネジメント業務をある程度任せるのですから、むしろ必須の研修と捉えています。そこで5年以上前から、リクルートマネジメントソリューションズのマネジメント研修（以前はQUADRANT、2022年以降はM-BT）を利用しています。

検討プロセス・実行施策

自らの特性・強み・弱みを見つめ直し、自分なりのマネジメントスタイルを模索し始める機会になった

上田：実は、私自身が主任に昇格した際、リクルートマネジメントソリューションズのマネジメント研修を受講しました。その実体験の感想を述べたいと思います。

第一に、「マネジメントの原理原則」を学べたことが大きかったです。三幸グループの主任層は業務量が多く、マネジメント業務を効率的に行う必要があります。マネジメントの原理原則を学ぶと、何かあったときにそこに立ち返ることができ、短時間で質の高いマネジメントを行えるようになるのです。M-BTでは、集合研修前の「Web学習」でマネジメントの基本を学びますが、それを学ぶだけでも価値があると思います。

第二に、「自分の特性・強み・弱みを見つめ直す機会」になりました。マネジャーは、部下の想いや特性や長所をよく理解しながら、適材適所でより強い組織をつくることが求められます。そのとき、マネジャー自身も自らの強み・弱みをよく理解し、自分なりのマネジメントスタイルで臨むことが欠かせません。では、私にはどのようなマネジメントスタイルが似合っているのか。マネジメント研修を受講することで、それを模索し始めることができました。

第三に、集合研修で「マネジメントの悩みについて主任同士で相談できたこと」が貴重でした。私たちの新任主任層に向けたマネジメント研修は、主任実務を2～3カ月ほど経験した後に受講してもらう設計にしています。そうすると、各自が2～3カ月間のマネジメント上の悩みを抱えて集合研修にやってくるのです。集合研修では、その問題をどうやったら解決できるのかを一人ひとりが考えたり、みんなで話し合ったりします。

この相談し合う関係は、研修後も続くことがよくあります。主任の多くは、現場では上司以外に頼る存在がいません。新任主任層に向けたマネジメント研修は、主任同士が横のつながりをつくり、上司以外の相談相手を得るという意味でも貴重な場なのです。

さらに、研修講師が「こういう視点で組織を捉えることもできます」とか、「その部下をこのように見ることもできるのではないでしょうか」などと問いを投げかけてくれることも、受講者たちの大きなヒントになっています。

成果・今後の取り組み

人事制度を変革した後も、新任主任層に向けたマネジメント研修は継続する予定

当然ながら、並行して研修の大改革も進めています。私たちは現在、複線型キャリア人事制度に適した研修・OJT体系を設計しているところです。特に、専門性を高めるための自己研鑽の場をさまざまな形で増やし、専門職のエキスパートを目指す社員が次々に出てくるような仕組みを構築していきたい、と考えています。

佐藤：まさにいま、私たちは研修を抜本的に見直す絶好のタイミングを迎えています。年次ごとの研修は本当に必要なのか。人事や上司が研修受講者を決めるスタイルで本当によいのか。現場が本質的に求めている学びとは何か。そうした根本的な疑問を大切にしながら、研修体系を大きくつくり替えているところです。

上田：しかし、研修体系がどのように変わるにしても、新任主任層に向けたマネジメント研修は欠かせないため、大きく変えるつもりはありません。管理職キャリアだけでなく、専門職キャリアの社員にも継続して受講してもらう予定です。専門職キャリア社員は、労務管理・採用・評価などには直接関わりませんが、リーダーとして周囲を巻き込んだり、部下を育成したりすることにはむしろ積極的に取り組んでもらいますから、マネジメントの基礎はやはり必要なのです。

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