イノベーションや未来へつながるコミュニケーションを実現する「管理職3200名への1on1研修」

事例概要

背景・課題

未来へつながるコミュニケーションを実現するため、経営陣は全管理職を対象とした1on1研修実施を決定

そもそも私たちは、2014年4月にNECグループ7社が会社統合してできた「NECグループの社会価値創造をICTで担う中核会社」です。その後も、2018年までに何度かグループ内会社統合を行いました。新会社設立直後の1年で制度面の統一を急ピッチで遂行し、次の数年は力と心を合わせるための組織統合を進めてきました。2018年に会社統合と組織統合が一段落し、いよいよ社内コミュニケーションの活性化を進める段階に来たのが2019年でした。これが1on1を始めた第一の理由です。

第二の理由は、私たちNECソリューションイノベータが「ICTとイノベーションで新しい価値を生み出すバリュー・プロバイダ」だからです。イノベーションを起こすには、頻繁な対話が欠かせません。2018年頃に1on1が広まったとき、社長・経営陣が注目して、「さらなるイノベーションを推進するため、全社的に1on1を導入しよう」とトップダウンで決定しました。

近藤：一方、労使協議のなかで社内コミュニケーション調査を進めたところ、目の前の業務に対するコミュニケーションは盛んだが、部署や従業員の未来に関するコミュニケーションは不十分だ、という結果が出ました。従業員一人ひとりが今後どのようなことに取り組み、どう成長していくかを話し合う場として1on1を活用したい、というボトムアップのニーズも同時に出てきたのです。第三の理由です。

第四の理由として、SEなどの従業員が取引先に常駐することが多く、対面で話す機会がめったにない上司と部下が一定数存在する、という業務上の特性があります。1on1を導入することで、そうした上司と部下の関わりを増やしたい、というねらいもありました。

八田：第五の理由として、NECグループの社内変革プロジェクト「Project RISE」があります。Project RISEが目指す重要なゴールの1つは、「ビジネスへの貢献意欲と高い情熱をもつ社員を増やしていく」こと。そのためには、1on1のような「社員の主体性と創造性を引き出す仕組み」が必要です。1on1は、NECグループ全体のカルチャー変革にも沿った取り組みなのです。

丸岡：こうした理由から、私たちは1on1の導入を決めました。導入にあたっては、-トップマネジメントから課長クラスまでの管理職全員が受講する「1on1研修」を行うことも同時に決まりました。NECソリューションイノベータ経営陣からは当初、3日間の研修にしたいとリクエストがありました。しかし、逆にリクルートマネジメントソリューションズから「まずは1日研修でスタートしましょう」と言われ、結果的に2日間の研修になったというエピソードもあります。経営陣はそれほど1on1に本気だったのです。

検討プロセス・実行施策

事業部長たちが1on1研修の内容を自発的に変えた

八田：私たちが目指したのは、「管理職の意識改革」でした。1on1とは何か、なぜ実施するのか、本当の傾聴とはどのようなものかをまずしっかりと説明しました。そのうえで、実践的な対話とロールプレイに多くの時間を割き、今なぜ1on1がNECソリューションイノベータに必要なのかを腹に落としてもらい、管理職の意識を変えることを目指した仕立てにしました。

毎回、1日目の冒頭は、必ず人事担当者が1時間ほどかけて1on1導入の意図を熱く語ったのですが、この時点では受講者の多くが怪訝な顔をしていました。1日目が終わったときも、半信半疑の表情で帰る者が少なくありませんでした。ところが、2日目になると顔つきがガラリと変わりました。1on1導入はNECソリューションイノベータを変える大きなチャンスなのだ、と理解・納得し、意識が変わる受講者が急速に増えたのです。

特に印象的だったのが、事業部長以上の1on1研修でした。今回、事業部長以上は別枠で研修を行ったのですが、あるとき彼らが自ら「この研修を使って、どうしたらNECソリューションイノベータを熱い組織に変えられるのかを議論したい」と言い出し、研修内容を自発的に変えたのです。リクルートマネジメントソリューションズのトレーナーがその意見を柔軟に受け入れてくれたこともあって、議論は白熱し、その場を見ていた私たちが感動するほど盛り上がりました。その後、事業部長以上の研修では、すべて「NECソリューションイノベータを良くするアイディアを考える対話」をすることになりました。

近藤：ただし、私たちが一番の鍵だと考えていたのは「課長クラス」でした。なぜなら、当社では課長クラスが最も現場に近い管理職だからです。課長クラスは部下の数が多く、1on1の負荷がかかります。1on1研修を通して、彼ら・彼女たちに「1on1はすばらしい。ぜひ実践したい」と実感してもらうことが欠かせないと考えていました。

八田：全員に共通して理解してもらう必要があったのが、「1on1の意味と意義」です。1on1は部下が主役となって話す「部下のための時間」であって、上司がアドバイスする時間ではないこと。傾聴とは、アドバイスを考えながら聞くことではなく、ただひたすら相手の言うことに集中して耳を傾けること。こうしたポイントを理解してもらうことが極めて大切でした。なぜなら、NECソリューションイノベータにはこれまでそうした仕組みや文化があまりなかったからです。

成果・今後の取り組み

関係構築の1on1から成長支援の1on1へと徐々に軸足を移したい

八田：1on1研修の評価は全般的に高く、「これまで受けた研修で一番良かった」という声を数多く耳にしました。事業部長以上だけでなく、部長クラス・課長クラスの意識も確実に変わってきた手応えがあります。

近藤：1on1の導入は順調です。KPIに組み込んでいる効果もあり、実施率は平均約97%を維持しています。「やらされ感」が強くなることを懸念していましたが、その心配もありませんでした。「話しにくかった部下と話す良い機会になっている」「1on1がなければ、これほどみんなときちんと話すことはなかった」「上司が一定の時間を割いてくれるのはありがたい」といった声が多く、双方ともに1on1に好意的な意見が大半です。また、2020年3月の管理職向けアンケートでは、約80％が「1on1は良い」と回答し、約40％が「上司との関係が良くなった」と回答しており、効果は確実に出ています。

丸岡：現場では、1on1を工夫する動きも出てきています。例えば、斜め上の上司と話す「クロス1on1」や、もう1つ上の上司と話す「スキップ1on1」などが行われています。必ずしも直属の上司でなくともよいというルールにして、自由度を保っています。

八田：さらに面白い例としては、事業部長が若手従業員と話すために、階層を大きく飛び越えて1on1を活用しているケースもあります。こうした活用例を加えれば、NECソリューションイノベータの1on1実施率は実質100％を超えているはずです。

丸岡：次の課題は、1on1の質をより高めることです。当初は雑談から始めてもらえればよいと伝えていましたが、今後は会社の将来、部下のキャリアなど、「緊急ではないけれど重要なことを話す時間」をもっと増やしてほしい、と伝えています。関係構築の1on1から成長支援の1on1へと、徐々に軸足を移したいのです。

具体的には、2021年度～2023年度の新中期経営計画について話し合い、経営・事業戦略の疑問を解消する場として、1on1を活用してもらうキャンペーンを始めています。さらに新中期経営計画を受けて、一人ひとりが自分のキャリアプランを立てる場にもなるように支援しています。

八田：「中期経営計画をこんなに真剣に読みこんだのは初めてだ」とか、「上司と話すことで経営・事業戦略への理解が深まった」という声を早速よく耳にします。

近藤：1on1への期待は大きく、さまざまな課題解決に活用する動きがあります。1on1研修のおかげで、短期間で1on1を根づかせることができました。

取材日：2021/09/06

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