経営を担うリーダーに求められる能力（スキル・スタンス）は、仕事における経験を通じて開発されます。その能力を定義すると共に、能力開発に必要な経験とは何かを明確にすることが重要です。

弊社が先行研究や調査から導き出した「リーダーの成長を促す8つの経験」や、「経験を構成する3つの要素」などの枠組みを元に、インタビューやアンケートデータなどから貴社にとっての独自の「成長経験」をあぶりだしていきます。

【リーダーの成長を促す8つの経験】

• 事業・社会における責任・影響を実感する経験
• 自分なりの問題意識に基づき目標を定め、行動する経験
• 多様な価値観の人と仕事をする経験
• 権限が及ばない人を動かす経験
• 従来の知識・経験が通用しない状況の中で成果を出す経験
• ヒト・モノ・カネをマネジメントする経験
• 経営者やプロフェッショナルの考え方や覚悟に触れる経験
• 責任者としての覚悟や主体性を問われる経験

経験を抽出した後は、それらの経験を効果的に積みあげていくための、最適な流れを描いていきます。
会社の事業や置かれている環境によってリーダーに求められる能力は変化します。それに応じて、積み上げるべき経験の順序や、必要な職務経験の多様さなども異なります。

そこで、さまざまな経験を、どのタイミングで積み上げていけばよいのか、各社に合わせたモデルを作成。リーダーの成長ストーリーを描いていきます。

経験を基点にした育成に継続的に取り組んでいくためには、何らかの仕組みを導入する必要があります。
その仕組みの1つとして、たとえば人材開発会議があります。
人材開発会議では、どの候補人材がどのようなステータス（能力／発揮しているパフォーマンス）か確認し、成長課題を克服していくために必要な経験（職務のアサインメントやOJT）を議論します。
人材開発会議で議論する前提となる候補人材の情報については、現場上司からの情報に加えて、タレントマネジメントシステムによる情報を活用することも有効です。
そのほかに、リーダー一人ひとりが、自らの仕事機会を通じて、どのような成長課題を設定し、仕事を通じて学習を行っていくべきか、意味づけや内省を支援する施策なども行っていきます。
このように、リーダーの成長を議論する場と情報を整備することを通じて、人材育成のサイクルを回していきます。