2015年から、「女性活躍推進」を管理職向け研修・女性係長向け研修の両輪で継続している

事例概要

背景・課題

2015年、社会の要請からチャンスを得て「女性活躍推進プロジェクト」を発足

「女性活躍」は弊社の経営上の課題でもあり、良いタイミングでした。部長職の女性社員がリーダーとなり、さまざまな職種の男女社員10名ほどでプロジェクトチームを組み、私は事務局を務めました。

プロジェクトを進めるうえで、人事部の思い込みだけでなく社員の声を聞くことが重要と考え、まずは半年強をかけて、インタビューとデータ分析による現状把握を行い、問題のブレイクダウン・真因追究による課題の深掘りなどを行いました。

弊社が考える女性活躍推進の目指す姿は、「仕事の質が高まる」「仕事の範囲が広がる」「昇格・職位が付与されている」の3つに性差がない状態であること。しかし当時は、男性社員と比較して、女性社員の退職が多い、役職者が少ないなどの差がありました。仕事を与える管理職と女性各々に課題があると考えました。
女性活躍推進プロジェクトは、それらのことを指摘し、取り組み案を提言しました。この提言を受けて、「管理職／全社員の意識改革」「女性キャリア支援」「柔軟な働き方推進」の3点に取り組む方針を固めました。

社内に向けては、キックオフイベントや社内報を介して女性活躍推進の考えを伝えていきました。

私はこのとき以来、女性活躍推進施策に取り組みつづけてきました。リクルートマネジメントソリューションズとは、管理職・女性社員合同の「キャリア面談実践研修」と、女性係長向けの「女性キャリア形成研修」を一緒に実施してきました。そのほかに、管理職向けの「多様な人材活躍管理職セミナー」なども行いました。

業務として取り組んでいることですが、そこには私自身の想いも込めています。私が、豊田自動織機に入社したころは弊社だけではなかったと思いますが、女性の仕事が限定されて当たり前の時代でした。今はずいぶん変わってきましたがジェンダーバイアス「性別に対する役割分担意識」は、まだまだ日本社会のなかにも残っています。これからの若い皆さんが力を発揮しやすい世のなかに、会社に少しでもなるように力を尽くしたいと考えています。

検討プロセス・実行施策

全員でキャリア面談の改善点について話し合う

当初、管理職向けの意識改革セミナーと女性向けのキャリア研修を導入する予定でしたが、管理職と女性へのメッセージに一貫性を持たせるため、この2つを並行して企画していました。

リクルートマネジメントソリューションズをパートナーに選んだのは、女性向けのキャリア研修に加え上司・部下合同で参加するキャリア面談実践研修もあわせてご提案をしていただいたからです。ご提案が良いと思ったのはキャリアプランを実行するには管理職の後押しが欠かせず、女性社員が自分のキャリアプランを作るだけでは、絵に描いた餅に終わってしまうからです。女性活躍を推進するためには、管理職と女性社員のどちらも変わる必要があります。

そのあと管理職と女性社員全員での発表・質疑応答を経て、最後にもう1度キャリア面談をします。管理職と女性社員での質疑応答では、管理職と女性社員が一緒に面談の良かった点、改善点の他に、日々感じている本音を話し合うことがポイントです。「普段は聞けない本音が聞けてよかった」と毎回受講者からは声が上がります。さらに、管理職と女性社員がお互いのことを知るためにインタビューし合う場も用意しています。自分の上司の仕事の経験や想いについて、あらためて話を聞く機会を持つことで、お互いのことを知ることができてよかった、という声をよく耳にします。

弊社の管理職で最も多いのは、女性社員に悪気なく配慮や遠慮をしてしまうパターンです。例えば、最近はなくなりましたが、以前は結婚した女性社員には海外赴任を打診しない、という管理職がいました。管理職はあくまでも善意の配慮をしていたのですが、それでは女性社員はチャンスを逃してしまいます。そうしたことの積み重ねが、男女の成長の差につながります。管理職にこうした事実を認識してもらうことが大切です。

最近の管理職に多いのは、「女性社員の背中をどこまで押してよいのか分からない」という悩みです。なぜなら女性社員のなかには、自信がないために大きな仕事の担当をためらってしまう人がいるからです。この悩みを抱える管理職には、「もうひと押しするか、ストレッチ業務を少しずつ任せていってほしい」と伝えています。彼女たちは、自信はなくても、やる気がないわけではないのです。大事なのは、管理職が背中を押すと同時にフォローすることです。スモールステップを踏んで徐々にレベルを上げていくのも効果的です。管理職がこうした女性社員の気持ちや考え方を理解することができれば、女性部下の育成に良い影響があると思います。

一方の女性係長向け「女性キャリア形成研修」は、2日間にわたって行います。こちらは初期に係長経験の長い方から実施した後、現在は新任の女性係長に向けて実施しています。この研修では、女性係長にキャリアの振り返りや棚おろしをしてもらった後、自分の志向を認識したり、行動とスキルを整理したりして、キャリアビジョンを描いてもらいます。

どちらの研修も、一貫してリクルートマネジメントソリューションズの梶陽子トレーナーにお願いしてきました。基本的な内容や方針は変わっていませんが、世の中が変化し、会社の課題感や女性活躍推進の浸透度も変わるため、内容は毎年ブラッシュアップしています。また、受講者の特性や顔ぶれに合わせて、毎回細かな内容変更も行っています。梶トレーナーには、毎年のブラッシュアップも、毎回の細かな変更も即座に対応していただけて感謝しています。梶トレーナーは同志だと考えています。

2015年からずっと、リクルートマネジメントソリューションズと共に両研修を継続してきました。また、意識変革の優先順位が高いのは管理職だったため、管理職向けの「多様な人材活躍管理職セミナー」を初年度は、既存管理職約800名に対して実施し、その後は毎年、主に新任管理職に対して実施しています。さらに今回は詳しくお話ししませんが、2020～2021年には技能職女性とその上司にも研修を実施しました。

女性活躍推進は1社だけの問題ではありませんので、会社間の情報共有も大事です。トヨタグループでは、女性活躍推進の担当者間で情報共有をしています。悩みを相談したり、成功事例を共有し、力を合わせて共同での取り組みを進めたりしています。私にとっては、こうした仲間の存在も大きいです。

成果・今後の取り組み

係長までの成長の男女差は少なくなってきたが、課長以上は改善の余地がある

他の管理指標も、確実に良くなってきました。全社的に、女性活躍の意識が浸透している結果だと考えています。しかし、課長以上の育成に関してはまだ改善の余地がありますので、女性活躍推進の活動は今後も欠かせません。

最終的なゴールは、女性活躍推進が要らなくなることです。そのゴールを目指して、今後も改善を重ねながら、活動を続けていきます。