内定者・入社候補者研修

内定者・入社候補者研修の導入事例

新卒採用インナーブランディングとして「リクルーティングハンドブック」を制作
株式会社NTTデータグループ

333人全員が「自ら考えて行動する」自発力重視の内定者・入社候補者研修へ
清水建設株式会社

「自走する強固な組織に向けた職場環境づくり」に取り組む
株式会社ヤクルト本社

お客様の声

【入社後の具体的なイメージができた】会社では忙しい上司にはなかなかきけないだろうな、と思うようなビジネス上の作法を学ぶことができ、入社後に身の回りでおこることが具体的にイメージできて不安が解消できた。受講内容はもちろん、社会人としての社会性全てを教われました。自信を持って社会に出ていけます。

学生生活では部活のキャプテンなど、自分発信でやってきたが、これからは「相手基準」のスタンスを意識していきたい。仕事では相手があり、自分の思い通りにやるだけでは仕事ではないと気づいた。

周囲からのフィードバックをもらう、リフレクションが印象に残った。インターンで会う人とはその場だけだったが、この研修ではこれから一緒に仕事をしていく同期から、真の意見をもらえたし、自分も言えた。

入社前の不安や入社後のギャップを軽減する

内定者・入社候補者研修の大きな目的の1が、「入社前の不安や入社後のギャップを解消すること」です。新卒採用内定者は、「社会人としてやっていけるのか」「この会社は自分と合っているのか」といった漠然とした不安を感じやすい傾向にあります。企業理解を深める説明や、仕事の進め方・一日の流れなどのリアルなイメージを共有することで、安心感を育むことが重要です。また、同期とのグループワークや交流の場を設けることにより、帰属意識や信頼感の醸成にもつながりやすくなります。

エンゲージメントを高め、内定辞退を防ぐ

入社前の期間は、企業との関係性が希薄になりやすく、ちょっとした不安や迷いが内定辞退や早期離職につながるリスクがあります。研修を通じて関係性を築くことが、長期的な定着と活躍への第一歩となります。新卒採用内定者は、複数の企業から内定を得ている場合が多く、他社との比較や将来への漠然とした不安から「もっと自分に合う会社があるのでは」といった気持ちを抱きがちです。そうした心理に寄り添い、企業理解を深める説明を行い、先輩社員・同期との交流機会を設けることで、信頼感や親近感を醸成し、入社への期待を育てることが重要です。このように、内定者・入社候補者研修は単なるスキル習得の場ではなく、企業と候補者の信頼関係を築く重要な機会といえます。

即戦力として活躍してもらう

配属後の業務でスムーズに立ち上がれるよう、必要なスキルや知識を事前に習得しておくことが重要です。新卒採用内定者の場合、社会人としての経験がないことから、「働くこと」自体への不安や戸惑いを感じやすい傾向があります。そのため、ビジネスマナーやOAスキル、コミュニケーションの基本など、社会人としての土台を築く研修が有効といえます。入社前から実務に近い形でトレーニングすることで、業務理解が深まり、初期業務にもスムーズに入っていけることが期待されます。このように、内定者・入社候補者研修は、スキルの事前習得と認識のすり合わせを通じて、入社後の成果創出を支援する重要なステップとなります。

社会人としての基本的な姿勢・スキルを身につける

新卒採用内定者に対する研修では、社会人としての基本的な姿勢やスキルを身につけ、入社後の円滑な適応を促すことが目的です。学生から社会人への意識転換を支援するためには、形式的な知識の提供だけでなく、実践を通じて行動変容を促す工夫が求められます。

研修で扱う主な内容

・社会人としてのマインドセット：
仕事への責任感や主体性、キャリア形成への意識など、社会人としての基本的なマインドを醸成する

・ビジネスマナー：
あいさつ、敬語、名刺交換、電話・メール対応など、社内外で信頼される対応力を習得する

・ビジネススキル：
OA（オフィス・オートメーション）スキル、ビジネス文書の書き方やプレゼンテーションの仕方など、相手に物事を伝えるスキルを習得する

主な研修手法

・座学とワークを組み合わせた講義形式：
対面またはオンラインで実施され、理解と実践をバランスよく学べる

・同期とのグループワークによる相互学習：
意見交換やロールプレイを通じて、他者の視点を取り入れながら実践力を高める

研修の目的とゴールを明確にする

内定者・入社候補者研修を効果的に機能させるには、「何のために研修を行うのか（目的）」「研修後にどうなっていてほしいのか（ゴール）」を明確にすることが不可欠です。目的とゴールが曖昧なままでは、研修内容の設計や評価指標にもブレが生じてしまいます。新卒採用内定者の場合、「入社までにどのようなスキルやマインドを身につけてほしいか」を定めることで、研修の方向性が定まり、頻度やスケジュールの設計もしやすくなります。

内定者のスキルや不安を事前に把握する

内定者・入社候補者研修を効果的に行うには、受講者のスキルレベルや抱えている不安を事前に把握したうえで、研修内容を設計することが重要です。一律の内容では個々の状況に合わず、満足度が下がってしまう可能性があります。新卒採用内定者への研修の設計にあたり、現時点でのスキルや不安を把握することが大切です。アンケートや面談を通じて実態を把握し、研修内容に反映させましょう。

現場の要望に応じた研修設計を行う

新卒採用内定者向けの内定者研修では、配属先の現場が求めるスキルや行動に応じた設計が重要です。例えば「一定レベルのビジネスマナーを習得していてほしい」「外部とのやり取りに自信を持ってほしい」といった現場の声を事前に把握し、研修内容に反映することで、入社後の業務へのスムーズな移行が期待できます。

給与を支払わない場合は任意参加とする

内定者・入社候補者研修は、雇用契約が効力を発揮しない段階で実施することがほとんどです。給与などの報酬を支払っていないにもかかわらず、会社からの命令による必須参加のイベントとして位置づけることには法的リスクが生じます。法務担当とも確認を取りながら合法的な研修となるように心がけましょう。

内定者や入社候補者には、社会人としての準備段階で企業の一員となる自覚を持ち始めることが求められます。学生時代とは異なり、社会では「成果に責任を持つ姿勢」や「他者との協働」が前提となるため、自身の役割や企業からの期待を早い段階で理解することが重要です。しかし、卒業研究や就職準備などで多忙ななか、自分自身が企業にどのような価値を提供できるのか、どのように信頼関係を築いていくのかを深く考える時間は限られがちです。内定者研修や事前準備プログラムは、社会人としての第一歩を踏み出す前に、自身の行動や意識を整える場として重要な意味を持ちます。

内定者や入社候補者にとって、入社前の期間は、社会人としての土台となるスキルを段階的に習得していく貴重な準備期間です。具体的には、ビジネスマナーの基本、報連相（報告・連絡・相談）の重要性、他者と円滑に関わるためのコミュニケーションスキルなどが、入社後に必要とされるスキルとして挙げられます。また、スキル開発を効果的に進めるためには、単なる知識のインプットではなく、ケーススタディや実務シミュレーションといった“実践に近い体験”を含んだ学習機会が有効です。企業側も、業種や組織文化に即した内定者向けプログラムやeラーニングの導入を通じて、内定者の不安を軽減し、入社後のスタートダッシュを支援することが重要です。

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