「強さを競う」組織文化を見つめ直す　～職場におけるマッチョイズムの功罪～

強さや勇敢さを重視し、弱さを排除して、積極的に競争して相手に勝とうとする考え方は「マッチョイズム」と呼ばれます。これは「覇権的な男性性」を重視する文化ともいわれています。多様な人材の活躍が求められるようになった今日、これまで組織の成長の原動力となってきたマッチョイズムについて、その弊害が危惧されるようになりました。そこで、2025年9月12日の組織行動研究所セミナーでは、職場におけるマッチョイズムの功罪を多角的に見つめ直し、多様な人が活躍できる、健全で持続可能な組織を築くためのヒントを探りました。その内容をご紹介します。

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目次

マッチョな組織で働く個人は、仕事の不満が多く、離職意向が高く、個人の心理的幸福が低い

ホフステードの6次元モデルによれば、日本は極めてマッチョな国である

グローバル企業はマッチョイズムにどう対処しているのか

調査結果1：今も日本企業の半分程度にはマッチョイズムがある

調査結果2：マッチョイズムに否定的態度の人が6～7割いる

調査結果3：マッチョイズムは「疲弊感」「公平性の低下」「パフォーマンスの低下」「多様性の低下」をもたらす

「程度の問題」「時代の問題」「ビジネスの問題」を考慮し、マッチョイズムに対処することを提案したい

マッチョな組織で働く個人は、仕事の不満が多く、離職意向が高く、個人の心理的幸福が低い

「マッチョイズム」とは、強さや勇敢さを重視し、弱さを排除して、積極的に競争して相手に勝とうとする考え方や価値観のことです。こうした価値観は、厳しい環境のなかで組織の成長を促してきた側面があります。ただ一方で、多様な人材の活躍が求められるようになった今日では、「パワハラ、セクハラの横行」「長時間労働」「メンタルヘルス疾患者の増加」、そして「若者の離職」などのマッチョイズムの弊害が危惧されるようになってきました。

マッチョイズムがすべて悪いわけではないかもしれませんが、企業の競争力や成長力を損なっては本末転倒です。では、私たちは競争を重視する文化と、協調や多様性を尊重する文化のバランスをどのように取ればいいのでしょうか。そのことを考えるために、まずは先行研究を見ていきましょう。

最初に、アメリカの研究者たちが行った、職場における「男性性を競う文化（MCC：Masculinity Contest Culture）」の研究を紹介します。MCCは「弱さを見せない」「力強さとスタミナ」「仕事第一主義」「競争に勝つことが望ましい」という4つの次元（切り口）から成り立っています。

ある警察組織を対象にした研究では、MCCが高い組織は、インクルージョン（包摂性：すべての個性が受け入れられ、存分に生かされている状態）や心理的安全性のレベルが低くなっていました。また、MCCが高い組織で働く個人は、仕事の不満が多く、離職意向が高く、個人の心理的幸福が低いという結果が出ました。また、同僚が自分よりもMCCを強く支持していると思う人は、仕事の満足度、仕事へのコミットメント、精神的健康が低く、パートナーとの関係における葛藤が多いことが分かっています。

しかしだからといって、MCCの4次元を完全な悪と捉えることはできません。これらはいずれも、ある意味で人間の本性であり、力強さやスタミナ、仕事第一主義や競争心などが、企業の成長につながってきたこともまた確かなのです。

次に紹介するのは「男性性デフォルト」の研究です。男性性デフォルトとは、男性の役割として標準的かつ正当で、必要なものとして評価される特性や行動のことです。図表1は、アメリカ人が考える男性性と女性性のデフォルトです。男性性のトップは「作動性」、女性性のトップは「共同性」でした。この2つは対概念で、作動性はリーダーシップ・積極性・行動力・責任感などを意味する言葉、共同性は協力性・寛容さ・気配り・従順さなどを意味する言葉です。

10年ほど前の日本の研究でも、だいたい同じような結果が出ています。やはり男性に望ましい特性は「作動性」であり、女性に望ましい特性は「従順と美」でした（倉矢匠（2016）「日本における促進指向的及び抑制指向的ジェンダー規範」）。

＜図表1＞アメリカにおける男性性と女性性の典型の特徴例

ホフステードの6次元モデルによれば、日本は極めてマッチョな国である

日本人が注目すべき先行研究の1つが、異文化理解のフレームワーク「ホフステードの6次元モデル」です。オランダの社会心理学者ヘールト・ホフステードは、ある国で生まれ育った人々の物事の選好が、国ごとにどう異なるかを6つの次元に体系化し、目で見ることのできない文化的価値観の違いを説明しています。その次元の1つが「男性性と女性性」です。

この研究では、日本はダントツで男性性の高い国でした（図表2）。この男性性はマッチョイズムとほぼ同じ意味で、「業績主義」「弱肉強食」「弱みを見せてはいけない」「仕事最優先」などを指します。つまり、ホフステードの6次元モデルによれば、日本は極めてマッチョな国だというのです。

マッチョイズムに関する研究は他にもあります。メスナーは、マッチョイズムに関して3つの視点を提供しています（Messner, M. A. (1997). Politics of Masculinities: Men in Movements. Sage Publications, Inc）。1つ目は「男性の制度的特権」です。集団としての男性は、集団としての女性の犠牲の上に、制度上の特権を享受しています。これは、マッチョイズムによる男性のメリットです。しかし一方で、男性たちは「男らしさのコスト」も払っています。男性は地位や特権と引き換えに、浅い人間関係、不健康、短命という形で多大なコストを払う傾向があります。また「男性内の差異と不平等」もあります。男性たちの利益は人種、階級などにおいて、極めて不平等に配分されているという現実もあるのです。

一方で、最近の日本の研究では、「新しい男性役割」ができつつあるという報告もあります（図表3）。現代の男性には、従来の伝統的な男性役割だけでなく、家庭への参加、強さからの解放、共同性の高さ、女性への気遣いなどが求められるというのです。マッチョイズムが依然として残る一方で、現代の男性に求められる役割は変化し、多様になってきています。

＜図表2＞ホフステードの6次元モデル
※縦軸が男性性スコア

＜図表3＞伝統的な男性役割と新しい男性役割

グローバル企業はマッチョイズムにどう対処しているのか

では今後、日本企業はマッチョイズムにどう対処したらよいのでしょうか。2社の事例を紹介します。

1社目は「ユニリーバ・ジャパン」です。ユニリーバは国ごとの文化の影響が大きい日用品を扱っているため、ローカルの意見を重視し、多様性を認める社風が以前から根づいています。

また現在は、リーダーが自分の弱さを開示することが奨励されています。なぜなら、弱さの開示が、周囲からの共感につながるからです。お互いに弱さを受け入れ合うことが、インクルージョンにつながります。少なくともこの面では、マッチョイズムが強くないことが分かります。現在のユニリーバ・ジャパンは管理職の約45％、ボードメンバーの約60％が女性です。女性活躍が進んでいます。

とはいえ、もちろん成果が問われる組織でもあります。社員は自分のキャリアと働き方、そしてパフォーマンスに責任を持つことが求められます。自分の人生の目的を設定し、能力開発に結びつける仕組みも用意されています。社内で実現できない場合は、社外へ羽ばたくことを応援する風土もあります。

2社目は「PwCコンサルティング」です。PwCコンサルティングはビジネスが好調で、右肩上がりで売上を伸ばし続けています。一方で、プロボノやボランティアなどのコミュニティ支援活動も活発です。

PwCコンサルティングは、ビジネスが複雑化した今、個の力だけでは限界があり、多様な専門性を持つ人々が互いをリスペクトし、協働する「やさしさ」が「強さ」を生む、と考えています。社内文化として「信頼・リーダーシップ」「成果創出」を再定義し、制度面では、複数チームが共同提案して得られた受注金額を2～3倍にし、KPIに算入する仕組み「コラボレーション・クレジット」などを導入し、協働を推進しているそうです。

また、自己理解と社会課題を体験することで、他者への想いを育む教育体制も整えています。例えば、自らの動機や強みに気づく「キャリア・デザイン・ワークショップ」を通して、内発的動機とセルフアウェアネスを高めています。難しい課題に挑戦したい人も、ライフステージに合わせて柔軟に働きたい人も、それぞれのキャリアを支援できるように、カルチャーと制度の両輪の整備を進めているのです。

調査結果1：今も日本企業の半分程度にはマッチョイズムがある

次に、私たちの調査の結果を紹介します。私たちは2025年、先ほど紹介した先行研究「男性性を競う文化（MCC：Masculinity Contest Culture）」を一部改変した項目を用いて、「職場における『強さを競う文化』に関する調査」を実施しました。その調査結果をかいつまんで紹介します。なお、本調査の詳細や他の調査結果、調査概要などは、調査レポート「“マッチョイズム”は害悪か」で紹介しています。ぜひご覧ください。

最初に、自職場の強さを競う文化の程度について質問しました（図表4）。その結果、「弱みを見せないこと」「力強さやスタミナがあること」があてはまる職場は5～7割程度、「仕事を最優先すること」「競争に勝つことが望ましいとされること」があてはまる職場は、4～5割でした。

これらのことから、今も日本企業にはマッチョイズムがあることが窺えました。思ったより多いと感じる人もいるかもしれませんが、例えば「仕事を最優先すること」などは、この10年ほどで、働き方改革やワークライフバランス施策の推進により、かなり抑えられてきている印象があります。

＜図表4＞職場の「強さを競う文化」の程度＜単一回答／n=933／％＞
あなたの職場では、次のことはどの程度あてはまりますか。

出所：リクルートマネジメントソリューションズ（2025）職場における「強さを競う文化」に関する調査

調査結果2：マッチョイズムに否定的態度の人が6～7割いる

次に、強さを競う文化に対して、どう考えているかを問いました（図表5）。肯定的な態度の項目では4～5割、否定的な態度の項目では6～7割が「ややあてはまる」～「とてもあてはまる」を選択しました。否定的態度の人が比較的多いことが分かりました。

また、MCCの4次元のうち、どれが過剰だと感じるかも質問しました（図表6）。最も多いのは「仕事を最優先すること」（22.1％）」でした。現代のマッチョイズムでは、仕事第一主義が最も問題となっているようです。

＜図表5＞「強さを競う文化」に対する考え＜単一回答／n=933／％＞
あなたは、「強さを競う文化」についてどのように考えていますか。
なお、ここでいう「強さを競う文化」とは、弱みを見せないこと、力強さやスタミナがあること、仕事を最優先すること、競争に勝つことが望ましいとされること、といった文化を指します。

出所：リクルートマネジメントソリューションズ（2025）職場における「強さを競う文化」に関する調査

＜図表6＞「強さを競う文化」の過剰な構成要素＜単一回答／n=418／％＞
（「自社の『強さを競う文化』は過剰だ」に「とてもあてはまる」「あてはまる」「ややあてはまる」と回答した人のみ）
「強さを競う文化」の特徴のうち、あなたの職場において、どれが過剰だと感じていますか。あてはまるものをすべてお選びください。

調査結果3：マッチョイズムは「疲弊感」「公平性の低下」「パフォーマンスの低下」「多様性の低下」をもたらす

さらに、「強さを競う文化」の良い影響（図表7）と悪い影響（図表8）について、自由筆記で質問しました。良い影響としては、「成長」「モチベーションの向上」「パフォーマンスの向上」に関する記述が確認されましたが、全体の過半数は「良い影響はない」という主旨の記述でした。対して、悪い影響としては、「疲弊感」「公平性の低下」「パフォーマンスの低下」「多様性の低下」に関する記述が確認されました。

マッチョイズムにはプラスの影響は少なく、悪い影響としては疲弊感、公平性の低下、パフォーマンスの低下、多様性の低下などをもたらすようです。

＜図表7＞「強さを競う文化」の良い影響＜自由記述から抜粋＞
職場の「強さを競う文化」があなたの職場やあなた自身に対して良い影響を及ぼしていることはありますか。
そう感じた具体的な出来事や場面、良い影響の内容があれば、お書きください。

＜図表8＞「強さを競う文化」の悪い影響＜自由記述から抜粋＞
職場の「強さを競う文化」があなたの職場やあなた自身に対して悪い影響を及ぼしていることはありますか。
そう感じた具体的な出来事や場面、悪い影響の内容があれば、お書きください。

「程度の問題」「時代の問題」「ビジネスの問題」を考慮し、マッチョイズムに対処することを提案したい

以上、マッチョイズムに関する先行研究、企業の事例、弊社の調査結果を見てきました。先行研究や調査で分かったとおり、職場のマッチョイズムには、「心理的安全性の低下」「仕事満足度の低下」「離職意向の増加」「幸福度・自尊感情の低下」「組織ぐるみの隠ぺい」などの弊害があります。

しかし、それでも企業にはマッチョイズムが浸透し続けてきました。その背景には、努力・根性を肯定する社会通念、男性ステレオタイプに基づいたリーダー像、仕事中心の価値観を踏まえた人事制度、弱みを見せると不利になる企業風土などがあります。こうしたものが根本にあるために、マッチョイズムはなくならないのです。そして繰り返しになりますが、マッチョイズムが企業成長につながってきたことも確かなのです。

では、現代を生きる私たちは、マッチョイズムにどう対処したらよいのでしょうか。私は「程度の問題」「時代の問題」「ビジネスの問題」の3つの視点で考慮することを提案します。

程度の問題は、結論からいえば「適度なマッチョイズムは必要だ」ということです。確かにマッチョイズムには数々の問題がありますが、だからといって、男性性を競う文化を撲滅したらうまくいくわけではありません。マッチョイズムには、企業成長や個人の成長を促すポジティブな効果も間違いなくあるからです。実際、マッチョイズムを抑えた企業から、成長志向の若者が離れていく事例がいくつもあります。今後、私たちは最適なマッチョイズムの程度を追求することになるでしょう。

時代の問題は、一言でいえば「労働供給制約時代の問題」です。今後、日本では大幅な労働力不足が起こると考えられます。病気・育児・介護などの多様な事情を抱え、100％は働けない人たちにも働いてもらう必要があります。そうした時代では、弱みを見せられない職場には人材がなかなか定着しません。少なくとも「弱みを見せない」という面では、マッチョイズムを抑えることが必須となるはずです。

ビジネスの問題は、グローバル企業の事例が参考になります。ユニリーバ・ジャパンは、消費者ニーズを反映するうえで、多様な社員から多様な意見を得ることが大切だと考えています。PwCコンサルティングは、競争よりも協力が価値につながると考えています。両者とも、マッチョイズムをある程度抑え、ダイバーシティ＆インクルージョンを重視することにビジネス上の価値を感じているのです。今後の企業には、このような視点がより求められるようになるのではないかと思います。

本日は、ご清聴ありがとうございました。

【Text：米川春馬】