階層別研修リニューアルでエンゲージメントが向上し、若手社員から見た上司像が劇的に改善

事例概要

背景・課題

「ピープルマネジメント力向上」を全体テーマに、階層別研修の再構築を決定

NECネッツエスアイでは、人材育成方針として「変化し続けるNESIC × 挑戦し成長する個人」を掲げ、その実現に向けて、学び合う文化と環境の醸成が不可欠であると考えています。その一環として、2024年に階層別研修の再構築を決めました。長年同じ内容で実施してきたこともあり、見直しが必要なタイミングであると判断したためです。階層別研修は、組織と個人が共に成長する場を耕すための重要な施策であると考えており、人材育成戦略・事業戦略の双方に貢献することを目指し、当社の事業責任者や現場マネージャーの意見を取り入れながら、定期的に見直しを行っています。

今回の見直しでも、階層別研修に関して、受講者である現場マネージャーや上司である事業責任者、役員までインタビューをし、階層別研修への期待や、人材育成上の悩みを聞きました。彼らからは大きく2種類の意見が出てきました。1つは「もっとシンプルで効果的な研修体系にしてほしい」という要望です。それまでは各階層の候補者研修や3年目研修も実施していたのですが、受講後に異動になる社員なども少なくないため、効果が分かりにくいという意見が多くありました。そのため、それらを廃止して各階層の新任研修だけに絞り込み、新任研修を充実させることに決めました。同時に、新任部長研修と新任経営幹部研修を新設し、上層部のマネジメント強化にも力を入れることにしました。

もう1つは、研修内容についての要望です。現場の部課長や主任たちからは、「チームの中長期戦略を描く方法を知りたい」「メンバーを支援して組織を成長させるマネジメントのやり方が分からない」「部下のモチベーションをどうやって高めればよいかが分からない」などの悩みや要望が次々に出てきました。また上層部からは、部課長はもちろん主任レベルにも、部下を育成して組織を開発するマネジメントをしっかり学んでもらいたい、という声が多く届きました。

加えて、見過ごせない意見として「もっとシンプルで効果的な研修体系にしてほしい」「現場の負担を理解して効率的なデリバリ方法を工夫してほしい」といった、多忙ななかで事業と人の両面の課題に向き合うがゆえの声も多く含まれていました。

これらの要望を受けて、私たちは「ピープルマネジメント力向上」を全体テーマに掲げ、階層別研修の再構築をスタートし、同時に、研修に参加する前後の対応の見直しを図ることとしました。

検討プロセス・実行施策

マネージャーの主体的な働きかけを促す行動変容プログラムを用意

私たちが階層別研修の再構築をリクルートマネジメントソリューションズに相談した第1の理由は、既存研修の一部を長く担当してもらっていたからです。トレーナーや営業の皆さんが、私たちの歴史や社風などをよく理解してくれていることは大きな価値でした。例えば、あるトレーナーは、ある事業部長の主任時代の研修を担当しており、主任から事業部長に至るまでの成長の軌跡を知っているのです。このように私たちを熟知してくれている点がプラスになると考えました。そのうえで、リクルートマネジメントソリューションズの人材開発のノウハウや提案力に期待しており、実際に営業やトレーナーの皆さんはさまざまな提案をしてくれました。

新たに取り入れた研修としては、単にピープルマネジメントを中心としたマネジメント手法を学ぶだけでなく、受講したマネージャーたちが、受講後に部下や周囲に主体的に働きかけたり、上司や仲間を巻き込んだりするようになる行動変容を起こせるプログラムを用意しました。また、プログラムに組織開発のアプローチを加え、マネージャーたちが中心となって、チームや組織の風土を変えていくような仕立てにしています。

さらに、新任経営幹部研修と新任部長研修で同じフレームワークを使用するなどして、社内に共通言語ができるような工夫もしています。部課長などの間で、戦略策定や人材育成について日常的に語り合ってもらいたいからです。

それから、どの研修も1年間に何回かに分けて実施する設計にしています。研修と現場を行き来し、研修の学びを現場で実践した後、あらためて研修で振り返って学びを深めてもらう仕組みにしているのです。正解のない時代ですから、研修は正解を学ぶ場ではなく、皆で悩みや課題を持ち寄って話し合いながら解決していく場に仕立てています。新任部長研修・新任経営幹部研修には、上司・トレーナーとの「三者面談」もプログラムに追加し、その上司にあたる経営層への働きかけも行っています。

自律的にキャリアを考え、積極的にアクションしてもらう「キャリアデザインワークショップ」も開始

私たちは階層別研修とは別に、2025年から「キャリアデザインワークショップ」「管理職向けの部下のキャリア自律支援ワークショップ」も始めました。どちらも、リクルートマネジメントソリューションズの提案がきっかけで生まれた施策です。

そのための施策として、「キャリアデザインワークショップ」、上司向けの「部下のキャリア自律支援ワークショップ」を新設しました。

また、このワークショップを実施することで、会社が社員のキャリア自律を応援しているというメッセージを伝えたい、という想いもありました。これからは、社員が自分の人生を充実させられない会社には人がとどまらなくなるでしょう。今後は組織と個人が響き合い、お互いに高め合っていける関係性を築く必要があるのです。そのためにこのワークショップを開始した面もあります。

NECネッツエスアイという会社が大好きで、会社のために何ができるかを考えて働いている社員もおり、それも大切な価値観です。しかし、それとは別に自分の強みや価値観を知り、強みを生かして働くこと、自分の価値観に沿って働くことも重要だと考えています。そうやって自律的にキャリアを考えながら働いた方が、会社にもより大きな価値を発揮できるのではないでしょうか。キャリアデザインワークショップを通じて、このような気づきを多くの社員に得てほしいと思います。

「研修事務局代行サービス」の迅速かつ柔軟な対応が、受講者のポジティブな姿勢につながっている

もう1つ、私たちは2024年からリクルートマネジメントソリューションズの「研修事務局代行サービス」も利用しています。代行サービス担当者が、人事の代わりに研修に関する窓口となり、受講者の問い合わせに対応するサービスです。これが非常に評判良く、他部署から「私たちも自業務に活用できないか」と問い合わせが来るほどです。

代行サービスのおかげで、社内の人事イメージや研修イメージが確実に良くなり、結果的に社員たちの学ぶ姿勢もよりポジティブになったと感じています。

もちろん、私たち人事もおおいに助かっています。これまでは、どうしても受講者からの問い合わせに迅速に対応することができずに心苦しく思っていたのですが、肩の荷が下りました。さらに、代行サービス担当者は研修事務局とも密に連携してくれており、事務局メンバーの負担も間違いなく軽減しています。

成果・今後の取り組み

全社エンゲージメントサーベイの数値が急速に向上し、経営層からの期待も高まる

ここ数年で、全社エンゲージメントサーベイの数値は上向いており、若手社員から見た上司像も劇的に良くなっています。その要因の1つが、新たな階層別研修やキャリアデザインワークショップであることは間違いありません。階層別研修やキャリアデザインワークショップの効果だけを切り出して測定するのは難しいのですが、これらは成果といってよいだろうと思います。

これらの研修を通じて、マネージャー同士の関係性が良くなっていることも大事なポイントです。例えば、ある時、部門のトップ同士が対立関係になりかけていたのですが、階層別研修を通じて対話した結果、お互いの考えを理解し合って雪解けし、両者を通じて両部門の関係が一気に改善したことがありました。階層別研修は、このような社内関係構築の貴重な機会にもなっているのです

今後も真摯に粘り強く取り組み続け、長期の経営戦略、事業戦略と連動した人材育成戦略の実現手段として、効果的な研修を取り入れていきたいと感じています。

取材日：2025/12/02

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