「360度サーベイ」を活用した「マネジメント研修」を次世代リーダー自らが企画し、自分たちで受講した

事例概要

背景・課題

自分たちでマネジメントを学ぼうと思い、研修をゼロから探し企画した

メンバーは、さまざまな部署から集められた35～44歳の社員16名です。私たち4人もこのメンバーです。このプロジェクトに明確なゴールはありません。

経営からは、16名で主体的に考え、自分たちなりに行動を起こしてほしいと言われています。次世代リーダー候補として、上司からミッションを継承したり、ボトムアップで働き方改革を行ったりすることを期待されているのです。プロジェクト結成以来、私たちは2カ月に１度、自主勉強会を開いて、16名でさまざまなことを話し合ってきました。

私たちU-44プロジェクトが実行したいことの1つが、「社内教育体制の構築」です。現在の朝日機器には教育体系・研修体系が整っておらず、OJT以外の学ぶ機会が限られています。OJTの背中を見て学ぶ風土を変えていこう、という結論に至り、最初に、16名が今最も学びたい「マネジメント研修」を自分たちで企画し、自ら受講することにしました。

野村：16名のほとんどは、まだマネジャー経験がありません。私たちはこれまで、マネジャーに昇進したときにどうしたらよいかを学ぶ機会を与えられてきませんでした。誰もが、このままマネジャーになっても役割を果たせないのではないか、という不安を抱いていたのです。16名全員が、マネジメント研修を受講したいと思っていました。しかし、私たちは情報を持ちあわせていなかったため、WEBでさまざまなマネジメント研修を調べ、いくつかの会社にヒアリングしました。

検討プロセス・実行施策

研修選択の決め手は、我々が抱える問題意識の整理と「360度サーベイ」というアプローチ

野村：もちろん、同僚・部下からは厳しい意見が出てくることを承知していました。むしろ、それを求めていたのです。同僚・部下からのネガティブな評価こそが、解決すべき課題の発見につながると考えていました。

森：第二の決め手は、リクルートマネジメントソリューションズが、マネジメント研修以外にもさまざまなプログラムを案内し、自分たちに最適な研修の組み合わせを提案してくれたことです。私たちは、自分たちにどのような研修が必要なのか、また、研修にどういった効果があるのかも知りませんでした。ですから、私たちには丁寧な案内と提案が必要だったのです。

佐藤：具体的には、U-44プロジェクトのメンバーはマネジメントの一歩手前にいるのだから、マネジメントの基礎を学ぶだけでなく、リーダーシップ開発や問題解決力向上の研修も受講した方がよいのではないか、と提案を受けました。私たちの実情に合った提案をしてもらえたと思います。

石橋：私たちはまず、2023年4月のU-44プロジェクト勉強会で、リクルートマネジメントソリューションズの研修を受講するにあたっての目線合わせを行いました。そのうえで、5月に「マネジメントの基盤づくり研修」、7月に「リーダーシップ開発研修」、8月に「実践課題解決研修」を受講しました。360度サーベイは5～7月に実施し、7月のリーダーシップ開発研修でフィードバックを受けました。

各研修の後は、一人ひとりが上司と面談し、研修での学びを職場で実践しました。そのうえで、上司との定期ミーティングもしくは職場会議で実践内容を共有しました。その実践で得た手応えや課題を持ち寄って、次の研修を受講したのです。そして、すべてが終わった後は「成果共有会」を実施し、メンバー一人ひとりが研修を通じて決めた取り組みの進捗と変化を共有し、今後のマネジメントに向けた宣言をすることも決めました。

成果・今後の取り組み

360度サーベイの結果にショックを受けたが、変わるきっかけになった

「360度サーベイの結果にショックを受けたが、変わるきっかけになった。受けてよかった」という感想を多く耳にしました。私自身も、同僚や部下からのコメントで、これまで見ないようにしていた自らの不足や苦手に直面しました。

石橋：16名それぞれが、同僚・部下たちの突きつけてきた事実を受け止めなければなりませんでした。しかし、それこそが自分たちにとって身になっています。研修内でも、360度サーベイに基づいた意見交換を活発に行いました。例えば、部下から意見を求められたとき、どのように接すればよいのかといったことを相談し合いました。

佐藤：例えば私は、自分では部下の面倒見が良い方だと思っていました。実際、360度サーベイでも、部下の面倒見は悪くないというコメントが多数でした。ただ一方で、上司へのアプローチが少ない、もっと頼れるリーダーになってほしい、という声も多かったのです。その内容を上司に報告すると、上司からも「もっと積極的に意見してほしい」と求められました。その後は、自分から上司に意見するように心がけています。

野村：私は、360度サーベイによって「傾聴」の姿勢が足りなかったことを自覚しました。それ以来、部下の話を聞く姿勢が変わりました。部下が何を求めているのかをよく考えながら聞くようになったのです。

16名全員が主体的になり、社内で自ら行動を起こすようになってきた

森：研修全体の感想をいえば、ディスカッションがメインの研修内容がすばらしかったです。受講者の私たちが自ら語り、行動を起こし、変わることを求められる研修なのです。U-44プロジェクトのメンバーは今、現場でも自ら動くことを求められる立場になっています。研修でその体験を疑似的に積めたことが、職場での実践につながっています。

佐藤：印象的だったのは、5月の初回研修後に、16名全員が普段は意識していなかった思考をめぐらせたために「脳が疲れた」と言っていたことです。面白いことに、その後から多くのメンバーの姿勢が変わりました。
実はU-44プロジェクトのなかには、そのときに社外研修をはじめて受講した者が何人もいました。誰もが初回研修でヘトヘトになると共に、自分はやっていける、変わっていけるという手ごたえを得たようなのです。あるメンバーは、それまで他責傾向が強かったのですが、初回研修後からガラリと姿勢が変わり、今ではU-44プロジェクトに最も積極的に関わるメンバーの1人になりました。

森：研修受講前は、16名の仲間たちの温度差が大きかったのですが、今では全員が主体的になり、社内で自ら行動を起こすようになってきました。これが一番大きな変化です。

野村：自主勉強会の前に、各自が話し合う内容をよく考えてから参加するようになり、勉強会での話し合いの中身が以前よりも濃くなってきました。研修でお互いのことをより深く知るようになって、全員の距離感が縮まったこともプラスに働いています。

佐藤：U-44プロジェクトの取り組みとしては、メンバーが主導して、地域の清掃活動やアップサイクル用紙の活用など、SDGsへの取り組みを推進しています。現在はそれらの活動をアピールすべく、WEBサイトを構築しています。こうした取り組みを行う際にも、研修で対話を重ねた経験が生きています。

森：研修のおかげで、誰もが自分の想いを前向きに伝える習慣ができたと感じています。みんな対話が上手になったのです。ただ、まだ研修は終わったばかりですから、本格的な効果はこれからはっきり表れてくるはずです。今後の自分たちの変化が楽しみです。

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