人材育成とは？ 手順や成功させるためのポイントを解説

人材育成は組織の成長を支える基盤となり、各層に合わせた育成ができると、社員のモチベーションやパフォーマンス向上にもつながります。しかし、どこから始めればよいのか、どんな方法が効果的かなど、具体的なステップが分からないという悩みを持つ方も多いことでしょう。この記事では、人材育成の定義や人材開発・能力開発との違い、成功させるためのポイントを詳しく解説します。

人材育成とは

人材育成とは、企業に貢献できる人材を育成することを指します。手法としては、「OJT（On the Job Training）」「Off-JT（Off the Job Training）」「SD（Self Development）」の3つに分類されます。

人材開発との違い

「人材開発」と「人材育成」は似ている言葉で、その意味には重複する部分もありますが、次のような差があります。人材開発は、社員が持っている潜在能力を引き出し、将来的に組織内でより大きな役割を果たせるよう、成長を促すために能力を向上させる活動全般を指し、組織の戦略的目標達成に向けた計画的なトレーニングを含みます。一方、「人材育成」は、社員が日々の業務に必要な知識やスキルを習得することに重点を置いています。

能力開発との違い

能力開発は特定のスキルや知識を習得するための訓練や教育に焦点を合わせ、仕事に必要な能力を補完・強化するという意味合いで使われます。これには専門的なスキルや資格取得を目的としたプログラムが含まれます。一方で、人材育成は、単なるスキルの習得にとどまらず、企業文化への適応や、組織のなかで主体的に役割を果たせる人材を育てることも含みます。

人材育成の重要性

人材育成は企業の成長と競争力を維持するために重要です。業界の変化や市場の要求に応じて社員のスキルを高め、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。効果的な人材育成は社員のモチベーションを高め、コミュニケーションやチームワークの強化にもつながります。また、リーダーシップを発揮できる人材を育成し、企業の未来を支える基盤を築きます。さらに、企業が提供する成長機会が優れた人材の定着に寄与し、長期的な業績向上を実現します。人材育成は、先述のとおり「OJT（On the Job Training）」「Off-JT（Off the Job Training）」「SD（Self Development）」の3つに分類されます。OJTでは、OJTトレーナーの指導を受けながら職場で業務を学びます。これにより、実務を通じて即戦力となるスキルが身に付きます。Off-JTは職場を離れ、ロジカルシンキングやプレゼンテーションなどのビジネススキルや専門知識の研修を受ける方法で、オンライン研修やオンデマンド形式でも提供されています。SDは社員が自分自身の能力を高めるために行う活動です。これらの手法を目的に応じて使い分け、また組み合わせることで、社員の成長を促進します。

企業が抱える人材育成の課題

企業が人材育成に取り組む際、いくつかの課題に直面することがよくあります。例えば、「教えられる人が少ない」「育ててもすぐ辞めてしまう」といった人材面の悩みのほか、「どう育てたらいいのか分からない」「教育の大切さが社内で共有されていない」といった仕組みや意識の問題もあります。また、「上司が育成に消極的」「現場の知識が古くて最新技術に対応できない」「育成の計画が立てられていない」といった現場特有の課題もあります。さらに、「研修にかけられる人手や時間が限られている」「日々の業務が忙しくて学ぶ時間を取りづらい」と感じている社員も多いです。これらの課題に対処するためには、効果的なプログラム設計や、上司や同僚によるサポート体制の強化が求められます。また、OJT、Off-JT、SDを効果的に組み合わせることで、柔軟な学習環境を提供することが可能となります。

階層別の人材育成計画

人材育成において特に、企業は階層ごとに異なる育成計画を立てることが求められます。新入社員から管理職まで、それぞれのキャリア段階に応じた教育・研修を提供し、個々の成長を支援します。階層別の人材育成計画は、組織のパフォーマンス向上を効率的に実現するために有益です。

新入社員の育成

新入社員の育成は、企業文化に馴染み、業務に必要な基礎スキルを習得させることが重要です。OJTを活用して実務経験を積みながら、職場での役割を理解させることが基本です。また、Off-JTを通じて、専門知識やコミュニケーションスキルを向上させることも大切です。新入社員に対しては、業務遂行能力だけでなく、チームワークや問題解決能力を育む教育が求められます。

中堅社員の育成

中堅社員の育成では、より高度なスキルとリーダーシップを育むことが求められます。この段階では、専門的な知識や業務スキルを深めると共に、プロジェクトリーダーとしての経験を積ませることが重要です。定期的な評価とフィードバックを通じて、自己成長を促し、さらなるキャリアアップをサポートします。さらに、メンター制度の活用やさまざまな職種の人とチームを組むことで、異なる視点や新たな挑戦を経験させることも有効です。

管理職の育成

管理職の育成は、組織の戦略に沿ったマネジメントスキルを強化することが最も重要です。管理職はチームの成果を最大化するために、効果的な人材のマネジメント、目標設定、問題解決能力を持つ必要があります。このためには、リーダーシップ研修やマネジメントスキルの向上を目的としたOff-JTプログラムが有効です。また、定期的なワークショップやケーススタディを通じて、現場で直面する問題を実践的に解決する能力を養います。管理職層には、組織全体の視点を持ち、部下のモチベーションを引き出す力を育成することが求められます。

人材育成の導入事例
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人材育成の代表的な手法

人材育成は、企業の競争力を高め、組織の成長を促すために欠かせない活動です。効果的な人材育成にはさまざまな手法があり、それぞれの特徴を理解して適切に活用することが求められます。ここでは、代表的な人材育成手法であるOJT、Off-JT、自己啓発（SD）、メンター制度を紹介します。

OJT

OJT（On the Job Training）は、業務を実際に行いながら必要なスキルを習得する方法です。これは、社員が実務のなかで経験を積むことで、業務に即した技術や知識を身に付けられるため、即戦力を育成するための有効な手法です。OJTでは、上司や先輩社員がOJTトレーナーとなり、業務の進行をサポートします。実践的な指導を受けることで、業務に対する理解が深まり、社員の自信とスキルが向上します。

Off-JT

Off-JT（Off the Job Training）は、職場を離れて能力開発に取り組む方法です。通常、セミナーや研修の形式で実施され、専門的な知識や技術、マネジメント能力などを体系的に学べます。Off-JTは、OJTでは習得できない理論的な知識や新たなスキルを補完する役割を果たします。特に2020年以降、企業研修のオンライン化が進み、Zoomなどのオンラインツールを通じて自宅や離れたオフィスからでも研修を受けられるようになり、柔軟に学習の機会を選べるようになっています。

自己啓発

自己啓発（SD）は、社員が自分自身の能力を高めるために行う活動で、自己成長を目指した学習や知識の習得を指します。これには、書籍を読んだり、業界のセミナーに参加したり、オンラインで学習を進めたりすることが含まれます。自己啓発は個人の責任において行うものであり、社員自身のモチベーションや意欲に依存しますが、積極的に自己啓発を行うことで、個々のスキル向上やキャリアアップにつながります。自己啓発を促すため、通信教育の受講費用を補助したり資格取得時にお祝い金を出したりする会社もあります。

メンター制度

メンター制度とは、経験が豊富な社員が新入社員や若手社員をサポートする仕組みを指します。メンターは、業務上のアドバイスやキャリアに関する相談を通じて、後輩社員の成長を支援します。この制度は、特に職場内で人間関係を築く際に効果的で、社員の悩みを解決し、業務を円滑に進めるための支えとなります。また、メンター制度は社内の知識や文化を伝える役割を果たし、社員間のコミュニケーションを深める手段としても有効です。

人材育成の手順

人材育成は企業の成長を支える基盤となる活動です。効果的な人材育成を実現するためには、計画的な手順を踏んで進めることがカギとなります。以下の手順を参考にすることで、社員の育成につながりやすくなります。

課題の抽出

人材育成の第一歩は、企業や社員にとっての課題を明確にすることです。企業が直面している業績向上の課題、部門ごとのパフォーマンスの違い、社員のスキルギャップなど、課題を特定することが重要です。課題を抽出するためには、データ分析やフィードバックを活用し、現状の業務フローやパフォーマンスを評価します。課題を正確に把握することで、育成活動の方向性を定め効果を得やすくするための基盤をつくれます。

人材育成の目的・目標の明確化

次に、人材育成の目的と目標を明確に設定する必要があります。目的は、企業のビジョンや戦略に基づいて、どのような人材を育てたいのかを定義することです。例えば、次世代のリーダー育成が目的の場合、次世代のリーダー候補者に求められる要件の定義、候補者選出が必要です。選出された対象者に研修を実施する際は、次世代リーダー候補者としての意識付けを行い研修の目的を伝えることにより、施策の効果が高まります。このように、目的を明確化することで、人材育成を受ける側の意識を高められます。

育成方法の策定

人材育成の方法を策定する際には、OJT、Off-JT、SD、eラーニング、メンター制度など、さまざまな手法を検討することが有益です。それぞれの手法の特性を理解し、社員のニーズや育成目標に最適な方法を選ぶことが求められます。また、実施時期や頻度など、参加者のモチベーションを維持する工夫も必要です。特に、実務経験を積むOJTと専門的なスキルを学ぶOff-JTをバランスよく組み合わせることが、効果的な育成方法となります。さらに、Off-JTやSDの学習手段としてeラーニングの活用もお薦めです。時間や場所を問わず学習できる柔軟性の高さに加え、幅広いコースやトピックが用意されているため、業務に必要なスキルを効率的に習得できます。

実行・評価・改善

育成方法を策定した後は、計画に沿って実行し、その効果を評価します。実行段階では、受講者に行動計画を立てさせ、学んだ内容を業務に生かせる機会を提供することが重要です。業務を任せたり、権限を委譲したりすることで、実践的な経験が積めます。また、上司と定期的に振り返りを行い、実践を促進することが、学びを定着させるために必要です。評価は、目標の達成度を測るための指標（KPI）を設定し、定期的に進捗を確認することで行います。評価結果に基づき、育成プログラムの内容や方法を改善し、次回に生かします。このPDCA（計画・実行・評価・改善）のサイクルを回すことで、より効果的な人材育成が実現できます。フィードバックを通じて社員の成長をサポートすることで、持続的な能力向上を目指すことが可能です。

人材育成を成功させるためのポイント

単に研修を行うだけでは効果的な育成は実現できません。人材育成を成功させるためには、目標設定、期待する人材像の明確化、社員の自発性を引き出す環境づくりなど、さまざまな要素が必要です。

人材育成の目的や理念の共有

人材育成を成功させるためには、まず企業全体でその目的や理念を共有しましょう。企業のビジョンや戦略に基づき育成の目的を明確にし、全社員が共通の認識を持つことが重要です。例えば、企業が求める人材像や、どのような能力を育てるべきかを明確に示すことで、社員の成長方向性が定まります。経営陣からの強いメッセージと、理念の浸透が、育成活動の効果を高めます。

期待する人材像の確立

次に、企業が求める「期待する人材像」を明確にすることが求められます。育成プログラムの目的に沿った人材像を定義し、求める能力やスキルを具体的に示すことで、社員は自分が目指すべき方向を理解できます。これにより、社員一人ひとりが自身の成長に対する具体的な目標を持ち、育成プログラムの成果を上げやすくなります。目指すべき人材像は、業界の変化に合わせて柔軟に見直すこともポイントです。

社員の自発性を引き出す環境づくり

入社前にやる気に満ちあふれていた社員が、入社後に指示待ちになってしまうケースはよく見られます。この原因の1つは、自分の頭で考えて行動するよりも、ルールや前例に従うことを良しとする風土です。「不要な社内ルールをなくす」「納得性の高い評価制度をつくる」「チャレンジを奨励し、失敗を責めない」など、会社として社員の自発性を引き出す環境づくりに取り組む必要があります。

社員が自由に学べる仕組みや、公正な評価制度を整えることによって、社員の成長意欲の向上にもつながり、社内の人材育成に対する意識改善を期待できます。上司との1on1などで何を学んでいくかを話し合うこともお薦めです。

育成側のスキルアップ

人材育成の効果を高めるには、育成を担当する側（管理職やトレーナー）のスキル向上も重要です。育成担当者が教育やフィードバックのスキルを持っていなければ、育成プログラムの効果は十分に発揮されません。管理職が社員に適切な指導を行い、学びの機会を提供するためには、自己啓発を続け、育成に必要な知識やスキルを日々更新する必要があります。育成側のスキルアップは、プログラム全体の質を向上させる要素となります。

実践・フィードバックの機会を設ける

実践とフィードバックは、人材育成において不可欠な要素です。研修を実施することは人材育成の一環として有効ですが、学んだ内容を定着させるためには実践の機会を提供することが有益です。「人材育成の効果が感じられない」という課題がある場合、積極的に実践の機会を設けることで、学びを業務に生かすことが可能になります。定期的なフィードバックは、社員の進捗を確認し、改善点を指摘することで成長を促進します。また、フィードバックを前向きに受け入れられる文化をつくることが、社員の成長を加速させます。実践的な学びの場を提供し、学んだ知識を実務に生かすことで、育成の効果が高まります。

◆【無料動画セミナー】今後求められる自律的に学び続ける教育体系とは　教育体系、研修プランの見直しを考える
◆【コラム】中小企業の人材育成を考える 第1回 人材育成のよくあるお悩み「マネジメントを強化したい」はなぜダメなのか？

人材育成の成功事例

変化の激しい時代において、自律的に学び続ける教育体系や研修プランになっているか、という視点が必要です。企業にとって重要な人材育成を成功させるために参考になる、弊社で支援した事例を階層別にご紹介します。

株式会社デンソー【若手】

先進的な自動車技術、システム・製品を提供する、グローバルな自動車部品メーカーである株式会社デンソー。現場が若手の早期戦力化を求める一方で、「若手の高いキャリア意識」「世代間ギャップ」「育成時間の不足」といった課題を抱えており、2021年から「若手の早期育成・戦力化」の変革を開始。
「職場ぐるみ育成」の促進、「若手育成体系」の刷新、「育成データ」の積極活用の3軸で施策を実行し、被育成者の成長実感などの効果を感じられたとのことでした。

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学校法人三幸学園【中堅】

「若手社員に責任ある仕事をどんどん任せていく組織風土」がある三幸グループ。主任層は主業務に加えて、担当部門の部下育成・評価まで任されるため、新任主任層に向けたマネジメント研修を実施。
受講者は「マネジメントの原理原則」を学び、「自分なりのマネジメントスタイルを模索し始める機会」や「主任同士で相談できる場」になる、というメリットが感じられたとのことでした。

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株式会社青山財産ネットワークス【管理職】

「マネジャー全員でマネジメントの基本を学び、共通言語でマネジメントを語り合えるようにしたい」という社長と経営陣の想いを受け、管理職研修を早急に実施。

執行役員も含めたマネジャー72名が管理職研修を受講した結果、「以前から、こうやってマネジャー同士が話し合う機会が欲しいと思っていました」という感想を多くもらい、マネジャーが横のつながりをつくる貴重な機会になったとのことでした。

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人材育成に使える補助金・助成金

ここでは、人材開発支援助成金とキャリアアップ助成金について紹介します。これらの助成金を上手に活用することで、企業は育成コストを抑えながら、社員の能力向上を目指すことが可能です。

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、企業が社員の教育や訓練を行う際に、その費用の一部を助成する制度です。この助成金は特に中小企業にとって有効な手段です。対象となるのは、社員が専門的なスキルや業務に必要な知識を習得するための研修プログラムや外部研修への参加費用などです。助成金を受けるためには、事前に計画書を提出すること、企業が設定した目標に沿った教育プログラムであることが求められます。助成金を活用することで、企業は人材育成のための資金を確保し、社員の能力向上を支援できます。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、主に非正規社員（アルバイトやパート社員など）のスキルアップや正社員化を促進するために提供される助成金です。この助成金は、社員のキャリアアップを支援するための研修や教育訓練、または正社員転換に関する費用をカバーします。特に、非正規雇用を正社員に転換する場合に助成金が支給されるため、企業の雇用形態改善や人材の定着を促進する手段となります。キャリアアップ助成金を活用することで、企業は社員のスキル向上を支援し、労働環境が改善されます。

教育体系、研修プランの見直しを考えるなら

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おわりに

今回は人材育成の概要や手法、成功させるポイントについてご紹介しました。人材育成は、企業が長期的に競争力を維持・向上できるかどうかを左右します。人材育成には手間がかかりますが、競合他社との差異化を図るために、積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。
効果的な人材育成の方法については、以下の研修で詳しく紹介しています。
◆部下の行動と学習を促進する「１ｏｎ１」（１対１の定期ミーティング）のすすめ　～効果的な進め方とポイント～(135)
◆今の時代の新人・若手育成のポイント　～育て方を変えればここまで変わる～(034)
人材育成に関する情報をこちらの連載コラムでもご案内しております。ぜひご覧ください。
【コラム】人事になったら知っておきたい10のこと 第1回
「何かいい研修ないですか？」