「M-BT」なら現代の新任管理職に意識変化を起こせると感じた

事例概要

背景・課題

現代の新任管理職は業務量が増え試行錯誤をする余裕がなく、マネジメントの垂直立ち上がりが求められている

私たちはその創業の精神を忘れないよう、2011年、小松市の小松工場跡地に、コマツグループのグローバルな人材育成の拠点とすると共に地域社会と一緒になり子供たちを育む場所として「こまつの杜」を造りました。その一角にあるのが、コマツウェイ総合研修センタです。

コマツウェイ総合研修センタでは、コマツグループのすべての社員が永続的に継承すべき価値観である「コマツウェイ」の教育、QC教育、そして階層別研修を行っています。新入社員・入社3年目・新任副主事・新任管理職など、キャリアの節目を迎えた社員が全国からここに集い、創業の地で学んでいます。

2019年、私たちはそのなかの「新任管理職研修」を刷新することにしました。その直接のきっかけは、上層部が管理職の問題解決・方針展開・部下育成などの能力に課題を感じており、私たちに管理職の能力向上施策を強く求めていたことです。（写真右：山下様）

一方で、管理職に昇進して部下を持ってからも、半分はプレイヤーとして活動するケースが多くなりました。部下との協働・対話・育成にも忙しく、プレイヤーとしても忙しい。さらに当然ながら、組織方針を展開する、働き方改革を進めるといった役割も果たしてもらわなくてはなりません。今の新任管理職は、着任してすぐにこうした状況に直面するため、試行錯誤しながら自分なりのマネジメントスタイルを構築したり、工夫したりする余裕はほとんどないのが現実です。（写真：小柳様）

検討プロセス・実行施策

WEB学習と実践を重視したプログラムで、プレイヤーから管理職への意識変化を起こしたい

言い換えれば、4日間で明確に意識変化を起こせる研修にしたい。それが私たちの想いでした。そのために、座学を縮小して、WEB学習を導入したいと思っていました。また、集合研修は、議論と対話にたっぷり時間を使うアクションラーニングにすることを想定していました。その点を明確に伝えたうえで、安藤さん、小柳さんに具体的な研修の設計を進めてもらいました。（山下様）

その視点でいくつかの研修プログラムを検討しましたが、そのなかで2日間のマネジメント研修「M-BT」は、3つの点で優れていると感じました。1つ目として、M-BTのフレームワーク「マネジメントベーシックス（活躍するマネジャーの基礎知識）」が体系的かつシンプルで、完成度が高く、好印象でした。多忙を極めるマネジャーに最適な、分かりやすく使いやすい理論になっており、これなら誰もがマネジメントの基本を短時間で総合的に学べると思いました。（安藤様）

それに、マネジメントベーシックスはリクルートマネジメントソリューションズの研究成果がベースになっており、科学的な裏付けの面でも信頼できました。（小柳様）

2つ目に、経験学習理論に基づく実践的なインストラクショナルデザインが優れていて、私たちのニーズを実現し得ると感じました。M-BTの仕組みは、まず「ACT1／WEB学習」でマネジメントベーシックスを知識として学ぶ。その上で「ACT2／集合研修」でケース演習を行い、全員でマネジメントベーシックスの使い方を具体的に理解し、各自が自職場で実践するアクションプランを考える。そして「ACT3／職場実践」で、経験学習サイクルを回しながら実践を続けていく、という仕組みです。この仕組みが、WEB学習とアクションラーニングを導入したいという私たちの意向とほぼ合致していたのです。なかでもケース演習からアクションプランを立案し、職場実践につなげていく集合研修の仕掛けが丁寧で、これなら管理職への意識変化を実践的に起こせるだろうと思いました。

3つ目に、M-BTのLMS（Learning Management System）「Learning Pit」のユーザビリティの高さが魅力的でした。ACT1・2・3をすべて同じプラットフォーム上で進められる。WEBサイトのインターフェイスに無駄がなく、誰でも理解しやすく使いやすい。新任管理職だけでなく、その上司も簡単に使うことができる。どれも普通のことかもしれませんが、実はこうしたことをきちんと実現できているシステムは決して多くありません。その点、Learning Pitは使い勝手が良く、学びを促してくれるプラットフォームだと感じました。（安藤様）

これらのメリットに加えて、リクルートマネジメントソリューションズへの信頼の蓄積もありました。私たちはこれまで、他の研修でリクルートマネジメントソリューションズのサービスを利用しており、研修トレーナーのレベルの高さはすでによく知っていました。また、M-BT導入にあたっては追加コンテンツの作成をお願いしたかったのですが、コンテンツ開発力や対応力が高いことも分かっており、その点でも安心感がありました。（小柳様）

2019年6～7月に約200名を対象に初めて実施

刷新した新任管理職研修は、2019年6～7月に新任管理職約200名を対象として初めて実施し、今後も年に一度、実施していく予定です。（安藤様）

成果・今後の取り組み

90％以上の新任管理職が自ら立てた行動計画を1カ月以内に実践した

その一番の要因は、マネジメントベーシックスが、新任管理職がまさに求めている知識だからだろうと思います。新任管理職の多くは何をどうしてよいかが分からず、不安でいっぱいになっています。だからこそ、WEB学習に高い関心・意欲を持って学んだ受講者が多かったのだと捉えています。（写真左：小柳様）

次に、ACT2／集合研修から1カ月後のアンケートで、集合研修時に自ら立てた行動計画を実践したと答えたのは、全体の92%でした。また、2カ月後に行動計画を完了したと答えたのは72％でした。もちろん、もっと高くあってほしいとは思いますが、この数値は十分に高いものだと思います。少なくとも70％以上の新任管理職がアクションプランを現場で実践し、そこから自分なりの学びを得ている。世の中のアクションプランがなかなか実践につながらないことを踏まえれば、この成果には満足しています。（安藤様）

ACT2／集合研修で、トレーナーの方が受講者のラストワンマイルまで丁寧にフォローしてくれたおかげで、各自が自職場での具体的な打ち手・行動・指示の仕方などを細部まで詰められたのが大きかったと感じています。（小柳様）

また、マネジメントベーシックスの抽象的なフレーム学習と、より具体性のあるケース演習・ロールプレイを行ったり来たりするプログラムも秀逸で、具体性を求める傾向の強いコマツ社員にもしっかりと響いていました。

それから、要所でLearning Pitの使い勝手の良さが利いていたと思います。例えば、ACT3で行動計画の中間報告を実施してくれた対象者の上司は、ほぼ全員がその報告をレビューしてくれました。プログラム上で上司が関わる機会は限られており、Learning Pitが使いにくかったら、上司のほぼ全員がレビューすることはまずなかったでしょう。Learning Pitがない状況で「面談をやってほしい」と上司に依頼しても、新任管理職を十分フォローできない上司が多かっただろうと思います。（安藤様）

この研修の効果を高めようと思ったら、上司の関わりがどうしても欠かせません。そのため、追加コンテンツとして研修のサマリーを作成いただき、事前に上司へ周知しました。その結果、上司にも重要性がよく理解でき、実際に関与してもらえたと考えています。それ以外にも、多くの職場で直面する世代間ギャップの具体例やOJT手法など、追加コンテンツを用意していただいたことで、受講者に充実した研修を提供できたと考えています。（小柳様）

満足しているがさらなる期待もしている

また、今回のデータを分析していただき、当社の他テーマに展開していただくといった可能性もあるでしょう。そうした点で、リクルートマネジメントソリューションズにはさらなる期待をしています。（写真右：安藤様）

リクルートマネジメントソリューションズには、新任管理職の意識改革に共に取り組んでいただき感謝しています。ただ一方で、課題はまだたくさんあります。例えば管理職になってから、部下を持つまで時間が空く方が少なくないのですが、彼・彼女らにどうやったら長い間、研修内容を忘れずにいてもらえるか。そうした工夫を考える必要もあります。今後もいろいろとお願いすることがあるだろうと思います。（写真中央：山下様）

取材日：2020/03/09

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