マネジメント強化を効果的に行うポイントのご紹介
４月管理職昇格者を対象に育成の検討や見直し中の方はちろん、課題が散見される既任管理職も含めて
ご検討の方にも一読いただきたい、マネジメント強化を効果的に行うポイントをお伝えします。
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管理職に求められるスキルと心構えとは？テレワーク時代にも必要な管理職のスキルや役割について解説
効果的なマネジメント強化に向け「マネジメントが弱い要因」を探りませんか？。社員研修・社員教育のリクルートマネジメントスクール
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効果的なマネジメント強化に向け「マネジメントが弱い要因」を探りませんか？
ひとことで「マネジメントが弱い」といえど、要因はいろいろ、打ち手もいろいろ？！
マネジメントに必須の3要件とは、以下３点と語られます。
（１）方向性を決め
（２）体制を整え
（３）指揮をする
では、マネジメントの３要件が立ち行かない理由はどこにあるのでしょうか。
その要因は以下の５つに分類されます。
【１】知識の問題
そもそもマネジメントが何であるか、何をすることなのかを知らない
【２】スキルの問題
知識はあっても、やり方を知らない、もしくは拙い
【３】マインド・スタンス＜態度・意欲・志＞の問題
どのようなマネジャーになりたいのか意志がない、マネジャーとしての自覚が足りない
【４】行動の問題
求められる役割行動がとれているのかいないのかが分からない
【５】性格・資質の問題
マネジャーを任せるにあたり、性格・資質に不安がある
「知識」、「スキル」、「マインド・スタンス」、「行動」、「性格・資質」のどれに問題・課題が
あるのかにより打つべき施策が決まります。昇格者は「ほぼ全部」、既任管理職は対象者の
抱える問題により違いがあるのではないでしょうか。
問題が明確になると各人の課題に合わせて個別施策とするか、共通して多くの方が
抱える課題から着手するなど、優先順位、施策対象者や内容が決まります。
まずは、対象となる管理者の苦手な部分は何かを本人や上司にヒアリングすることから
はじめてみてはいかがでしょうか。
（１）方向性を決め
（２）体制を整え
（３）指揮をする
では、マネジメントの３要件が立ち行かない理由はどこにあるのでしょうか。
その要因は以下の５つに分類されます。
【１】知識の問題
そもそもマネジメントが何であるか、何をすることなのかを知らない
【２】スキルの問題
知識はあっても、やり方を知らない、もしくは拙い
【３】マインド・スタンス＜態度・意欲・志＞の問題
どのようなマネジャーになりたいのか意志がない、マネジャーとしての自覚が足りない
【４】行動の問題
求められる役割行動がとれているのかいないのかが分からない
【５】性格・資質の問題
マネジャーを任せるにあたり、性格・資質に不安がある
「知識」、「スキル」、「マインド・スタンス」、「行動」、「性格・資質」のどれに問題・課題が
あるのかにより打つべき施策が決まります。昇格者は「ほぼ全部」、既任管理職は対象者の
抱える問題により違いがあるのではないでしょうか。
問題が明確になると各人の課題に合わせて個別施策とするか、共通して多くの方が
抱える課題から着手するなど、優先順位、施策対象者や内容が決まります。
まずは、対象となる管理者の苦手な部分は何かを本人や上司にヒアリングすることから
はじめてみてはいかがでしょうか。
上記５つの要因への主な打ち手となる研修のご紹介
上記５つの要因の打ち手は、単独の領域のみで習得するのではなく、複数の領域にまたがって習得することが
効果的な場合もあります。参考までに対応領域一覧を掲載します（下表参照）。
例えば、A.管理職基礎研修（MBC）は「知識」と共に「マインド・スタンス」にもアプローチすることで
効果的にマネジメントの基本を習得できます。
効果的な場合もあります。参考までに対応領域一覧を掲載します（下表参照）。
例えば、A.管理職基礎研修（MBC）は「知識」と共に「マインド・スタンス」にもアプローチすることで
効果的にマネジメントの基本を習得できます。
Ａ〜Ｈの各研修の詳細はこちらからご覧ください。
なお、以下は主アプローチ領域で掲載しています。
（１）知識の問題
Ａ．マネジメントの原理原則を学ぶ管理者基礎研修（ＭＢＣ−ｆ）
Ｂ．コンプライアンス対策の基本 〜管理職として押えておくべき知識〜
（２）スキルの問題
Ｃ．プレイングマネジャーのための実践マネジメント
Ｄ．コーチング
Ｅ．部下育成のためのコミュニケーションスキル
（３）マインド・スタンス（態度・意欲・志）の問題
Ｆ．自らの志を決め行動に移す自律的マネジャー育成研修（ＭＩＮＥ−ｆ）
（４）行動の問題
Ｇ．３６０度サーベイで現状を振り返り行動指針を固めるリーダー研修（ＬＤＰ）
（５）性格・資質の問題
Ｈ．管理者適性検査（ＮＭＡＴ）
※研修ではなく、マネジメント職に特に求められる性格・能力適性をアセスメントします。（適性検査）
なお、以下は主アプローチ領域で掲載しています。
（１）知識の問題
Ａ．マネジメントの原理原則を学ぶ管理者基礎研修（ＭＢＣ−ｆ）
Ｂ．コンプライアンス対策の基本 〜管理職として押えておくべき知識〜
（２）スキルの問題
Ｃ．プレイングマネジャーのための実践マネジメント
Ｄ．コーチング
Ｅ．部下育成のためのコミュニケーションスキル
（３）マインド・スタンス（態度・意欲・志）の問題
Ｆ．自らの志を決め行動に移す自律的マネジャー育成研修（ＭＩＮＥ−ｆ）
（４）行動の問題
Ｇ．３６０度サーベイで現状を振り返り行動指針を固めるリーダー研修（ＬＤＰ）
（５）性格・資質の問題
Ｈ．管理者適性検査（ＮＭＡＴ）
※研修ではなく、マネジメント職に特に求められる性格・能力適性をアセスメントします。（適性検査）
５つの問題点を氷山モデルで整理と施策例
『成果につながる行動』を生み出す上で生じている５つの問題は「氷山モデル」で整理ができます。
また、「知識」「マインド・スタンス」「スキル」「行動」の問題は公開型研修で強化が可能です。
【氷山モデル】：水面上を顕在領域、水面下を潜在領域で表した能力構造モデルです。
【顕在領域】：表に表れ、他者に影響を与える領域。成果を生む「行動」として現れます。
【潜在領域】：行動を通してしか他者には分からない領域。成果につながる「行動」を生み出す能力領域です。
成果をあげるには、成果を生み出すための「行動」をとることが必須で、
「行動」は「知識」「マインド・スタンス」「スキル」の習得によりその発揮度が変化します。
また、「知識」「マインド・スタンス」「スキル」「行動」の問題は公開型研修で強化が可能です。
【氷山モデル】：水面上を顕在領域、水面下を潜在領域で表した能力構造モデルです。
【顕在領域】：表に表れ、他者に影響を与える領域。成果を生む「行動」として現れます。
【潜在領域】：行動を通してしか他者には分からない領域。成果につながる「行動」を生み出す能力領域です。
成果をあげるには、成果を生み出すための「行動」をとることが必須で、
「行動」は「知識」「マインド・スタンス」「スキル」の習得によりその発揮度が変化します。
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