自己評価はなぜ甘くなるのか

「あなたは同じ仕事をしている同僚と比べて、自分の仕事の能力はどの程度だと思いますか？」という問いに対して、「１.平均よりかなり下　２.平均よりやや下　３.平均程度　４.平均よりやや上　５.平均よりかなり上」の５つの選択肢が与えられています。あなただったらどれを選ぶでしょうか。米国を中心に行われてきた数多くの同様の研究では、ほとんどの人が、４か５を選択することが報告されています。このような現象は、「above average effect（平均点以上効果）」と呼ばれています。古い研究では、例えばアメリカの大学教授の94％が自分は平均以上の教師であると答えたとの結果が報告されています。

一方で、日本では謙遜の文化の影響もあり、この傾向は多少弱まると考えられます。それでも、評価するものが「優しさ」や「真面目さ」などの一般に望ましいとされている特徴、あるいは取得が容易な特徴の場合には、「平均点以上効果」が見られるようです。冒頭の質問に戻ると、「仕事の能力」を自分が従事する仕事を普通にこなすための能力と捉えれば、そしてほとんどの同僚がそれなりに仕事をこなしている場合は、多くの人が自分は平均以上だと思うかもしれません。「人に迷惑をかけないこと」の評価となれば、自分は平均以上だろうと思う人はもっと増えるかもしれません。ちなみに、プログラミングやデータ解析、外国語のように、獲得が難しく、また客観評価が可能なものを評価する場合には、「平均以上効果」が見られないことも分かっています。

正しい自己評価や自己認知は、個人にとって常に良い効果をもたらすわけではありません。これまでの心理学の研究では、健康な精神状態にある人ほど、少し自分を良く見る傾向をもっていますが、うつ症状にある人には、このような傾向があまり見られないことも分かっています。しかし仕事において、正しい自己の能力認知をもつことは重要です。どのように仕事を成功させるかを考える際にも、今後の能力開発を考える際にも、正しい自己の能力の把握は欠かせないでしょう。そこで、自己評価や自己認知に関して行われた多くの心理学的な研究を参考にしながら、必要な場面において能力の自己認知力を高める方法について考えてみたいと思います。

なぜ、私たちの自己評価は、高ぶれする傾向にあるのでしょうか。評価色の入らない自己理解であれば、正しく行うことは可能でしょうか。正しい自己理解は、どのような利益を個人にもたらすのでしょうか。どうすれば、私たちの自己理解はより正しいものになるのでしょうか。

目次

本当の自分はこんなものではない

適切な自己能力評価にも能力が必要

自己理解の確からしさ

正しく自己認知を行うための方法（1）内省

正しく自己認知を行うための方法（2） 他者からのフィードバックを得る

本当の自分はこんなものではない

私は高校時代、ある県立の進学校に通っていたのですが、そこには地元の中学校でかなり成績の良かった生徒が集まってきていました。当然、高校に入るとクラスメイトのなかでの自分の成績はさほどでもないか、下の方になってしまいます。その頃に、私と同じくらいの成績の友人がよく言っていたのが、「ちゃんと勉強すれば、成績は良くなるんだけれど……」という言葉でした。

この発言の裏にあると思われる現象を明らかにする研究が、Williams & Gilovich（2012）によって行われました。実験の参加者は、自己評価群と他者評価群にランダムに分けられ、自己評価群では、同性、同年齢の他者に対して、自分自身の特徴がどの程度の位置かを特定し（ex. 自分の“創造性”は、同様な他者と比べて下から60％の位置）、また自分自身の特徴が最も高い場合と最も低い場合の位置をそれぞれ評価することを求められました（ex. 自分の“創造性”は45～80％の間）。他者評価群の場合には、同性、同年齢の他者を１人思い浮かべて、その人について自己評価群と同様の方法で特徴評価を行いました。

結果は図表01のとおりで、自己評価群の場合は、可能な最も高い位置を自分の特徴としたのに対して、他者評価群の場合は、最も高い位置と最も低い位置の中間辺りをその人の特徴としたことが分かります。つまり自分の場合は、最も良い状態が真の自分であり、他者の場合は普段目にするその人の行動の良いときと悪いときの真ん中辺りが典型的なその人であると考えていることになります。なぜこのような違いが生じたのでしょうか。

このような結果になる理由として、Williams & Gilovich（2012）は自分のことを考えるときは将来の可能性を高く見積もるが、他者についてはそうでないからだと論じています。そして同じ論文で発表した研究の１つで、特定科目の最終成績の予測を自己と他者に対して行ってもらったところ、自己の場合はそれまでにその科目で出された課題のうち、最も出来の良かった課題を基に最終の成績が予測されたのに対して、他者の場合は、出された課題の平均的な出来を基に予測されたとの結果を得ています。

図表01　12の人物特徴に関する自己評価と他者評価

出所： Williams,E. & Gilovich,T. (2012). The better-than-my-average effect: The relative impact of peak and average performances in assessments of the self and others. Journal of Experimental Social Psychology, 48, 556-561.

他者についてではなく、自分自身について考える際には将来の可能性を考える傾向があるとの仮説を検討するために、Williams, Gilovich & Dunning （2012）は、言葉を使ったゲームで実験を行いました。繰り返しゲームを行うたびに自分の成績（実際）と、その結果をどの程度高めることができるか（ポテンシャル）について、フィードバックを受けました。また同じタイミングでゲームを行っている架空の競争相手の成績についても、実際の成績とポテンシャルに関してフィードバックを受けました。その際の反応時間を測定した結果が図表02に示されています。反応時間は短ければ短いほどその情報を重視していることを示します。自己に関する情報については「ポテンシャル」が、他者に関しては「実際」がより重視されていることが分かりました。

図表02　ゲームにおける平均反応時間

出所：Williams, E. F., Gilovich, T., & Dunning, D. (2012). Being All That You Can Be The Weighting of Potential in Assessments of Self and Others. Personality and Social Psychology Bulletin, 38(2), 143-154.

自分のことを考える際には、視点は将来に向かう傾向があり、その際には自分自身のベストの能力が発揮されることを期待する傾向があるようです。この結果を踏まえると、私の高校時代の友人が言っていたように、将来的には、勉強をやった結果、自分の真の能力が発揮され、成績が上がると思うことは不思議ではありません。そしてこの傾向が、自分を評価する際に「平均点以上効果」を生じさせている理由の１つだと考えられます。

適切な自己能力評価にも能力が必要

自分自身の将来の可能性を見込むのは人の一般的な傾向であるとしても、結果が数字や客観的な成果として目に見えるものである場合、「平均点以上効果」が表れにくくなることは前にも述べました。ところがそのような場合でも、自己評価が高ぶれすることがあります。

能力の低い人ほど自己評価が高ぶれすることを示した研究を以前、このシリーズで紹介しました（第５回　自律学習とメタ認知　図表03）。一般的に、このような現象が起こる理由とは、能力が低い人ほど、自分の能力を高く思いたいとの動機があるからというものです。しかし実験の結果、動機ではなく、能力が低い人は適切に自己評価するための評価の枠組みをもたないために、現実とのずれが大きくなったことが示されたのです。

受験勉強をしていた際などに成績が上がるにつれて、テスト後に自分がどの程度できたかの予測が合うようになったという記憶がある方もいるのではないでしょうか。仕事の能力の場合も同様で、できる営業担当者ほど、受注できるか否かの予測の確度が高くなります。正しい自己能力評価を行うためには、妥当な評価の枠組みや基準が必要で、それをもたない場合の評価は、まさにぼんやりと自分の将来の可能性のみに依拠することになり、現実との乖離が大きくなるのです。

このような場合には、なぜ現実との乖離が生じたのかを丁寧に紐解いて分析したり、他者からのフィードバックを受けることで正しい評価の枠組みを知ることが、能力やスキルの獲得につながることが期待されます。

自己理解の確からしさ

「平均点以上効果」は自己評価を扱ったものですが、自己理解についてはどうでしょうか。

Vazier&Carlson（2006）が性格特性の自己認知の正しさを扱った研究をレビューした結果、性格特性の自己評価と実際の行動の間には0.25程度の相関しかなく、自己評価と他者評価の間には0.4から0.6程度の相関があったことが報告されています。さらに、自分が周囲の人にどのような印象を与えているかを予測した結果と、周囲の人の実際の印象の間には、0.4程度の相関が報告されています。職場においては360度評価が使用されますが、そこでの自己評価と上司の評価、あるいは自己評価と同僚の評価も上記と似たような傾向を示します。

これらの研究から、私たちは自分の性格や行動特徴について、ある程度は正しい認識をしていますが、それには限界もあるようです。実際、他者評価の方が行動の予測に役立つ場合があることも、研究の結果から報告されています。

自己の行動の認知が十分でない理由として、実は私たちの行動の多くが無意識に行われており、その行動がとられた理由に直接アクセスする方法をもたないことが、近年の心理学や脳科学の研究で指摘されるようになっています。つまり、どんなに自分を一生懸命に振り返ってみたところで、分からないことがあるのです。それどころか、よく考えることが、かえって偏った情報処理をさせてしまうことがあります。

Wilson, Hodges & LaFleur（1995）は、理由を考えることが、認識や判断を変化させることを実験によって示しています。実験参加者は、架空の学生の特徴を書いたリスト（ポジティブなもの、ネガティブなもの、ニュートラルなものをほぼ同数含む）を渡されて、その学生についての印象評価を行います。その後、リストの一部を再提示された後（ポジティブ情報が多く提示される群とネガティブ情報が多く提示される群）、一部の参加者は自分の行った最初の印象評価の理由を考えます。その後、印象評価を行った学生をどの程度好ましいと思うかを、７段階で評定します。結果は、理由を考えた群でのみ、再提示された情報にポジティブなものが多かったか、ネガティブなものが多かったかに、好感度が大きく影響されたことが分かりました。

図表03　架空の学生に対する好感度評価

出所：Wilson, T. D., Hodges, S. D., & LaFleur, S. J. (1995). Effects of introspecting about reasons: inferring attitudes from accessible thoughts. Journal of Personality and Social Psychology, 69(1), 16.

この実験の参加者は、評価の理由を考えることで、直近に出された情報の影響度が不当に高まったことになります。これ以外にも、自覚していない態度（implicit attitude）によって行動が影響される現象なども多く報告されています。

上記の研究結果から、私たちは、単によく考えれば真実が見えてくるというわけではなさそうです。では、ある程度妥当な自己評価や自己認知を必要とする場合、どのような方法が効果的なのでしょうか。

正しく自己認知を行うための方法（1）内省

自分の将来の可能性を信じるのは、決して悪いことではありません。しかし、がんばればやれるはずだと思っているだけでは結果はついてきません。自己を客観視することで、必要に応じて行動を起こしたり、努力を継続することが可能になります。そのためには、一般に内省することが効果的だと言われています。内省には、自己評価や自己認知の限界を超えたどのような効用があるのでしょうか。

意識的に自分の行動の理由を振り返ることには、自分自身の思考や判断が一貫しているという感覚を高める効果があるとされています。また、例えばトラウマになるような経験や感情的につらい経験をしたときに、その経験について書くことは、精神的に良い効果があることが示されています。文章に書くことで、たとえつらい経験であっても感情を切り離して自分を客観視したり、認知的にその経験に意味づけをしようと思うためと考えられています。内省をし、自分の行動や判断に一定の意味づけをすることは、実は自分の自己コントロール感を高める効果があるのではないでしょうか。

研究者によっては、意識的に自分の行動を理解し、意味づけることは、私たちが他者とうまくやっていくために備わった機能だと考える人もいます。ある程度の一貫性をもった人とかかわる方が、その人の行動が予測しやすいため、関係を保ちやすいのです。また自己評価に関しても、自分の将来は明るいと楽観的に信じている人ほど、他者から人気があることを示す研究があります。また、多くの人が、一緒に仕事をするのであれば、仕事ができそうな人とやる方が良いと思うのではないでしょうか。

Price & Stone（2004）の研究では、２人のアドバイザー（自信過剰なAさん、中庸なBさん）が株式に関する予測を行い、実験参加者はどちらのアドバイスをとるか選択します。その後、結果（その会社の株価が上がったか）が表示されます。どちらのアドバイザーも予測の精度（株価が上がることを予測できた程度）は変わりませんでしたが、実験参加者は自信過剰なアドバイザーAさんの方が知識が豊富であると感じて、そちらをより多く選ぶとの結果が得られています。

図表04　より多くの知識をもっていると思うアドバイザーはどちらか

出所：Price, P. C., & Stone, E. R. (2004). Intuitive evaluation of likelihood judgment producers: Evidence for a confidence heuristic. Journal of Behavioral Decision Making, 17(1), 39-57.

一方、あまりに他者の評価とかけ離れて自分はすばらしいと思っている人は、逆に社会的に受け入れられません。本当は平均的な能力しかない人が自分のことを平均以上だと思っていてもよいでしょうが、その人が自分は上から５％の位置にいると思っていると問題でしょう。

必要なレベルで現実を受け入れることが社会的に望ましいとすれば、適度な自己評価や自己認知を獲得する方法は、他者からのフィードバックであるといえます。

正しく自己認知を行うための方法（2） 他者からのフィードバックを得る

他者の反応を鏡にしながら、自分を理解していくという考え方は、社会学や社会心理学の分野で古くは1900年代の初めからなされてきました。特に子供の発達時期においては、この考えはかなりあてはまります。一方で大人になると、事はそれほど単純ではなく、自分の自己認知が正しいという前提で他者に接するようになるため、それと異なる他者の評価や意見を受け入れることが難しくなります。

このような場合は、他者の意見の方がより事実に即していることを示すような客観的情報やデータがあれば、他者の評価は受け入れやすくなります。また自己認知と異なる他者の意見を受け入れることは自己コントロール感を低めることにもなるので、脅威を感じないような環境下でフィードバックを行うことや、感情的になることなく、一歩引いて自分を客観視することが可能な環境を整えることなどの工夫も必要かもしれません。

部下の仕事の進め方が適切でないと思っている上司は、上司である自分の言うことを受け入れるべきだ、と一方的に思って部下指導を行ってもおそらくうまく伝わりません。まず部下に上司の意見の方が正しいと思ってもらうためには、上司の仕事の能力を部下が認めている必要があります。ここで上司が、そんなの当然だろう！と怒ってしまってはダメなのです。そして、なぜそのような進め方をするのかについて本人の考えを聞いた上で、自分の意見を伝え（あわせて部下の先輩の意見、自分やその先輩の意見をサポートするようなデータを用いると助けになるでしょう）、それに関して、意見や感想、今後の計画などを書かせる。その後、再度話し合いをもつといった工夫が効果的かもしれません。

人のことだったらよく分かるのに自分のことは見えていない、自分には甘いといった現象は何も特定の人のみに表れるのではなく、かなり一般的な傾向であるようです。つまり、自然に自己評価が正しくなることはないということでしょう。一方で、自分の行動を客観的に振り返ったり、他者からのフィードバックをもらうことによって、より適切なものの見方ができることも示されています。意識してこのような行動をとることを促進するような仕組みづくりが必要だといえるでしょう。

次回連載：『職場に活かす心理学　第13回　いざというとき踏ん張るための「レジリエンス」』