1on1実施率は95％に到達。次はインサイズを活用して1on1の質の向上に取り組む

事例概要

背景・課題

2021年、心理的安全性を担保する「ブレーキのための1on1」をスタート

この大阪・和歌山支社独自の中期経営計画を受け、私たちは、新規事業プロジェクトを次々に立ち上げました。大阪・和歌山支社は統合以前から、新しいことにチャレンジする気風がありました。例えば、現在は全社のオリジナルブランドとなっている「TZ」は、もともとは大阪・和歌山支社が独自で立ち上げたブランドです。このような社風なので、支社を挙げて、新領域へのトライをどんどん進めていったのです。

今中：ただ、そうやって新領域にトライしているうちに、アクセルを踏むだけでなく、必要に応じてブレーキを踏む必要があることが分かってきました。社員一人ひとりの声に耳を傾け、一人ひとりの心身を大切にしなければ、新規事業へのチャレンジを長く続けていけないのです。

そこで私たち大阪・和歌山支社は、2021年から「1on1施策」を独自にスタートしました。まず、管理職全員が社外の方との1on1を体験し、聴かれる側に立つことで「聴くことの本質」を学びました。その後、メンバーとの1on1実践へと進みました。さらに、実践で見えた課題をもとに再度インプット研修を行い、伴走フォローを重ねることで施策を定着させていきました。
月に1回、上司とメンバーが30分の1on1を行うこの施策は、何よりも「“いつもの状態”を知る時間」です。各メンバーが、そのときの正直な気持ちを上司に話し、上司がメンバーの気持ちと状況を理解して、「異常に気付いたら」立ち止まり、ブレーキをかけることができるそういった「安全装置」としての1on1なのです。

現在では、私たちは1on1を「心理的安全性を支える基盤施策」と位置づけています。私たちは今、安全かつ安心して働けて成長できる職場風土づくりを進めており、1on1の他にも、チームで対話する「Wa談会」、感謝・賞賛を伝え合う「サンクス制度」、一人ひとりのストーリーを伝える「働くみんなの動画」などの取り組みを実施しています（図表1）。1on1は、そのすべての土台となっています。

図表1：安全かつ安心して働けて成長できる職場風土づくり

1on1は組織全体に浸透したが、上司のスキル向上には改善余地

今中：1on1の実施率は、始めた当初はなかなか上がりませんでした。メンバーはもちろん、上司も1on1の経験がなく、1on1とはどのようなものか、1on1にどのような効果や意味があるのかがよく分かっていなかったからです。そこで、私たちは1on1研修を実施し、まず管理職に傾聴を体験してもらうところから始めました。社外の専門人財による“聴かれる体験”を通じて、管理者が「自分は聴けている」と思い込んでいた点に気づき、相手の話を丁寧に受け止める姿勢の重要性を学びました。

そうした研修を積み重ねながら、実践を続けた結果、実施率が徐々に高まっていきました。スタートから4年後の現在は、実施率が95～96％を推移するほどになっており、支社全体に1on1が浸透しています。「ブレーキのための1on1」としても機能しつつあります。

乃一：さらに2024年度からは、支社長が全営業所を訪問し、所長・GMに加えて希望するメンバーとも1on1を実施。2025年度からは、支社長や理事が全職場を巡り、担当領域外の管理者や希望者との「シャッフル1on1」にも取り組んでいます。
これにより、普段とは異なる視点での対話が生まれ、組織全体の関係性がさらに深まりつつあります。

中野：このようにお話しすると、私たちの1on1施策が非常にうまくいっているように聞こえるかもしれませんが、実際にはそんなことはありません。当然ながら、いくつもの課題を抱えています。その1つが、図表1のピラミッドの頂点にある「成長のための1on1」です。

そのために、私たちは「棚卸シート」を用意しました。これは、メンバー自身が自分の「やりたい（Will）」と「できる（Can）」を棚卸しして記入するシートです。一方で、上司も目の前のメンバーのWillとCanがどう見えているかを記入します。そのうえで、上司とメンバーが1on1でお互いの棚卸シートを見ながら対話し、メンバーの成長につなげてもらいたいと考えているのです。

しかし現状は、棚卸シートを活用してメンバーの成長を効果的に後押しできている上司はまだ限られています。この点では、上司の1on1スキルにはさらに向上の余地があります。

今中：1on1を始めた当初は、「雑談」にとどまっている1on1が多くありました。実は、雑談のレベルでも、メンバーが上司に話すだけでスッキリしたり、話す過程で考えがまとまったり、話したことで上司・メンバーの関係が良くなったりすることがよくあります。雑談であっても、ポジティブな効果は十分にあるのです。

とはいえ、いつも雑談ばかりしていては意味がありません。私たちは「ブレーキのための1on1」と「成長のための1on1」を並行して充実させることを目指しています。前者では安心して挑戦できる環境を整え、後者ではメンバーの成長を後押しする。その両面をより高めていくために、上司の1on1スキル向上やさまざまな角度から可視化することが必要だと考えていました。

そのことは上司たち自身も分かっていました。管理職からは、「1on1でメンバーと何を話したらよいかを知りたい」「話が続かないときにどうしたらよいかを知りたい」などの要望が以前から出ていました。また、「メンバーに良い時間を提供できているかを知りたい」といったニーズもありました。本人たちも、1on1のスキルアップや可視化を求めていたのです。

検討プロセス・実行施策

導入企業の話を聞いて「これだ！」と感じ、インサイズ導入を進めた

今中：私たちがインサイズと出会ったのは、トヨタグループのある企業の1on1施策について説明を受けたときでした。その企業が、インサイズを積極活用していたのです。乃一と私は、「これだ！」と確信を持ちました。私たちはこれまで4年も1on1について試行錯誤してきましたから、自分たちに必要なサービスだと直感的にピンと来たのです。その後、リクルートマネジメントソリューションズとお話しして、すぐに導入を決めました。その後、リクルートマネジメントソリューションズとお話して、一部部署でトライアル実施し、効果検証をしたのちに導入を進めました。

「1on1支援機能」を活用すれば、上司もメンバーも事前に準備したうえで1on1に臨める

今中：第2に、インサイズの「1on1支援機能」を活用すれば、メンバーは「自分の話したいトピック」を事前に設定することができます。メンバーにトピックを書いてもらえば、上司はメンバーと何を話せばよいかが前もって分かるのです。1on1支援機能を使えば、上司もメンバーも事前に準備したうえで1on1に臨めるわけです。これはまさに、「1on1で何を話したらよいかを知りたい」「1on1で話が続かないときにどうしたらよいかを知りたい」といった上司の要望に応えられる機能でした。

乃一：第3に、これは導入後に分かったことですが、「性格タイプ診断」で上司・メンバーの相性を可視化できるのも、インサイズの魅力の1つです。上司はメンバーとどう接したらよいかのヒントを得ることができます。また、性格タイプ診断は組織づくりなどにも生かせるのではないかと考えています。

成果・今後の取り組み

データをきっかけに、一人ひとりの変化に気づける組織へ

数名の管理職からは、早くも「メンバーが事前にトピックを設定してくれるから、こちらも必要な情報や質問を準備しやすくなった」などのポジティブな声が届いています。

それから現在、それぞれの部署の管理者は、チームマップを確認しながらサポートする必要があるメンバーは優先度を高くしフォローをしています。これは導入時には想定していなかった活用方法ですが、かなりプラスに働いています。

中野：また、支社の経営層がインサイズに注目し、高い期待を寄せています。

乃一：さらに経営層からは、インサイズデータの分析活用などを期待されています。今後、力を入れていきたいことの1つです。

私自身、インサイズを使い始めてから、各メンバーのワークメンタリティが以前よりも気にかかるようになりました。そのような管理職が増えること自体が、インサイズ導入のメリットの1つかもしれないと感じています。

取材日：2025/09/16