新社名、新理念体系に合わせて、「理想と現実のバランスを追求した新人事制度」を導入

事例概要

背景・課題

2024年1月、社名を「artience」に変更し、理念体系も刷新

これらの技術に耐久性や電気特性などさまざまな機能を付与することで、付加価値の高い製品をさまざまな市場領域に提供しています。このようにしてインキ会社から化学メーカーへ、スペシャリティケミカルの会社へと進化してきました。今回の社名変更は、さらに進化を遂げ、「感性に響く価値」を届ける会社になるという強い決意を表しています。

artienceは「art」と「science」を融合した言葉です。artは色彩をはじめとした五感や心への刺激に加えリベラルアーツの観点を、scienceは技術や素材、合理性を表現しています。グループの強みであるartとscienceを融合し磨き上げることによって生まれる、人の心を動かす「感性に響く価値」を世界に提供していくことで、心豊かな未来の実現に貢献していくという想いを表しています。

この社名変更と同時に、私たちは理念体系も刷新し、「感性に響く価値を創りだし、心豊かな未来に挑む」という新たなBrand Promiseを掲げました。一方で、「人間尊重の経営」というCorporate Philosophy（経営哲学）は唯一不変のものとして残しました。このBrand Promise とCorporate Philosophyのもと、私たちは新たなOur Principles（行動指針）を定めました。「好奇心と遊び心」「一日一感」「自分の色を出す」（art）、「世界中の仲間とともに」「いまを全力で楽しむ」「まずは今日から自分から」（core）、「可能性を考え抜く」「PDDDDCA」「成果にこだわる」（science）が、私たちの新たな行動指針です。

このような社名と理念体系の一新に伴い、新行動指針に対応した人事制度への変革が必要となったことが、今回の人事制度変革の背景です。

＜philosophy system＞

提供：artience株式会社

検討プロセス・実行施策

質の高い新人事制度をスピーディーに導入するには、コンサルタントの力が必須

新谷：社名変更と理念体系刷新を受けて、私たちは2023年に「管理職向け」と「組合員向け」の人事制度変革にそれぞれ取り組みました。管理職向けは2024年1月にゴールを設定し、自ら新たな制度づくりを行いました。次に、組合員向け人事制度を2025年に改定する予定でした。

杉野：しかし、管理職向けと組合員向けの人事制度変革を、自分たちだけで両方進めるのは極めて難しいことでした。人事制度変革は、単に新制度を考えて定めるだけでなく、上層部・労働組合・各部門との議論や調整、法務的・財務的課題の解消など、実現までにクリアすべきことがいくつもあるからです。

新谷：また、「自分たちだけでは、過去の自分たちを超えられない」という想いもありました。社内については私たちが最も詳しいですが、人事制度のトレンドや他社事例などに関しては外部のコンサルタントの方が詳しいのではないでしょうか。私たちは、質の高い新人事制度をよりスピーディーに導入するためには、外部パートナーの力が必須だと考えました。

コンサルタントを選定する際、私たちは2つのポイントに注目しました。1点目は、「実効性の高さ」です。理想や新しさを追求しすぎると、社員たちが新人事制度を十分に活用できず、形骸化してしまうリスクがあります。私たちが創りたいのは、理想を追求しながらも社員たちが活用しやすく、人事が運用しやすい制度でした。その点、リクルートマネジメントソリューションズのコンサルタントは、私たちのビジネスや組織や社風をよく理解したうえで、理想と現実のバランスの取れた実効性の高いコンサルティング提案をしてくれました。私たちはこの点を高く評価しました。また、コンサルタントが他社事例を豊富に持っている点も心強いと感じました。他社事例は、特に上層部や社内各所と議論する際に役立つのです。

スピード感をもって人事制度変革を実行するために、私たちはこうした手厚いサポートを求めていたため、この点も魅力的でした。

過去を振り返りながら、「自分たちが本当にやりたいこと」への議論を重ねた

新谷：2023年から2024年にかけて、私たちはリクルートマネジメントソリューションズのコンサルタントと共に組合員向け新人事制度づくりを行いました。

杉野：新制度づくりの議論で印象に残っているのは、コンサルタントに「皆さんが本当にやりたいことは何ですか？」と何度も問われたことです。運用のしやすさを考えるあまり、無意識に制度変更を小さく済ませようとする傾向があった私たちを、リクルートマネジメントソリューションズのコンサルタントはいつも「やりたいこと」、つまり理想の方に引き戻してくれました。そのおかげで、私たちは理想と現実のバランスが良い「大きな制度変更」をやりきることができたのです。

新谷：ディスカッションのなかで過去の人事制度を振り返りながら、今回はどの点をどのように変えなくてはならないのか、それはなぜなのかを、人事制度のトレンドや他社事例を交えながら論理的に教えてくれました。毎回、人事制度に関する講義を受けているような気分になるほどで、とても勉強になりました。

新谷：スケジュール管理も見事で、事前に手順をきちんと定め、そのステップどおりに進めてくれました。一歩一歩ステップを踏みながら順序よく進められたおかげで、議論の手戻りが少なく、スムーズに遂行できました。序盤は概念的なディスカッションの時間が長く、こんなに悠長に話し合っていて期限に間に合うのだろうかと心配したこともありましたが、終わってみればそれは杞憂にすぎませんでした。むしろ序盤に概念的な部分をしっかりと話し合ったからこそ、最後まで一貫してブレずに進めることができたのです。

成果・今後の取り組み

2025年1月に新人事制度を導入し、「目標設定力向上ワークショップ」を併せて実施

新谷：2025年1月、私たちは組合員向け新人事制度を無事に導入しました。新人事制度では、多様な人材が活躍できる環境を整備し、年功序列的な要素を縮小して、成果に応じた評価・処遇を実現しました。また、挑戦する風土を醸成する制度・施策を推進しました。例えば、社員が自身の希望部署に異動できる「キャリアチャレンジ制度」、新たな挑戦とその成果を適正に評価し、報酬に反映する「plus TRY」など、自律的なキャリア形成とチャレンジを後押しする仕組みを整備しました。

それから、マネジメントを担うキャリアコースに加えて、スペシャリストとして活躍するキャリアコースも用意しました。事前に構想していたとおり、社員たちが背伸びをして成長を目指したくなる人事制度を作ることができたと考えています。

杉山：また2025年1～2月には、リクルートマネジメントソリューションズの支援のもと、マネージャーを対象とした「目標設定力向上ワークショップ（評価者研修・目標設定研修）」を併せて実施しました。成果に応じた評価・処遇を実現するために、マネージャーの期初の目標設定力を高めたいと考えたからです。

目標設定力向上ワークショップが「これまでで一番役立つ研修だった」という声も

杉山：新人事制度に関しては、まだ導入して半年なので、具体的な反響や成果などは分かっていません（※取材時は2025年7月）。ただ、目標設定力向上ワークショップは受講者の評判が総じて高く、なかには「これまで受講した全研修のなかで一番役に立つ研修だった」と語るマネージャーもいました。まだ全マネージャーが受講していないため2026年も実施予定ですが、すでに受講希望者が多くいます。

取材日：2025/07/14