HRで主導するキャリア自律。現状と課題をインサイズで可視化し、個々に合わせた支援を実現

事例概要

背景・課題

課題は「キャリア自律の重要性は理解しているが、描き方が分からない」社員が多くいたこと

現在は年1回、管理職層がメンバーとキャリア面談を行い、社員が描く中長期的なキャリアビジョンを把握し、ありたい姿の実現に向けた行動の支援を実施しています。また、デュアルキャリアプログラム（社内兼業）などのキャリア形成支援も強化しています。

私たちのミッションは、これらの全社施策を法人分野に適合させて設計・運用を行い、法人分野特有の課題に深く入り込むことです。2023年、私たちはそのミッションを始めるにあたって、法人分野のキャリア自律の現状を可視化したいと考えました。インサイズはもともと新卒の育成効果を可視化するために導入していたのですが、自由に設問項目を追加できる機能を利用して、キャリア自律支援の現状把握にも活用範囲を広げました。

その分析結果を見ると、法人分野の9割（※）近くの社員たちは、キャリア自律の重要性を理解してくれていました。以前から、経営トップがキャリア自律について強く発信しており、そのメッセージが浸透した結果だと考えています。

ただ一方で、「何から始めたらよいか分からない」「キャリアの描き方が分からない」という社員も多くいました。キャリア自律の大切さは分かっているけれど、どうしたらキャリア自律を実現できるのかが分からないという状況だったのです。また、年齢が上がるほど、キャリア自律を重視しない傾向が高まる現状も明らかになりました。こうした分析結果が、私たちの出発点となりました。

※インサイズ項目「キャリア形成の自分ごと化」の点数が3.5以上で回答した人の割合

検討プロセス・実行施策

インサイズで可視化した結果をもとに、管理職層・メンバーそれぞれに支援策を推進

まずは集合研修で、自身のありたい姿を明確にしてもらいます。次に、キャリアコンサルタントとの1on1面談で、キャリア自律への一歩を踏み出す後押しをするのです。

津和崎：キャリアドックとは別に「キャリア相談窓口」も設けています。キャリア相談窓口は、キャリアコンサルタントの資格を持った法人分野のメンバーが、悩みを抱えるメンバーのキャリア相談や悩み相談などに乗る仕組みです。プロのキャリアコンサルタントとの面談も大切ですが、社内事情を知るメンバーだからこそ相談に乗れることも多くあるのです。

堀内：一方で、キャリア面談を実施する管理職層向けには、自らがキャリア面談を経験しながら面談スキルを高める「キャリアコーチング」や、組織の課題感・要望に沿った情報提供やノウハウを共有する「知っトク！キャリア面談相談会」を実施しています。管理職層の多くはキャリア自律支援を経験したことがない世代です。こうした機会を通じて、キャリア面談スキルを高めてもらいたいと思っています。

津和崎：さらに、私たちは法人分野独自の「キャリアカルテ」を用意しています。管理職層には、面談終了後に面談結果や今後の育成方針などをカルテに書いてもらっています。このカルテが、メンバー一人ひとりの育成計画やアサイン変更などのベースとなり、またそれを個人や組織の成長にもつながるものにしたいと考えています。

一人ひとりの状況に合った打ち手を検討するうえで、インサイズのデータはキャリア自律支援の宝

例えば、インサイズを「キャリア面談」に直接活用しています。具体的には、面談する管理職の皆さんに事前にインサイズの結果を参考情報として提供し、キャリア面談に臨んでもらっています。特に部長層は、日常的なメンバーとの接点が少ないケースもあります。ですから、インサイズのデータは、部長層にとっては、一人ひとりの性格タイプやワークメンタリティを知る貴重な情報源なのです。

大森：さらに、インサイズの追加設問項目を活用し、「キャリア自律が必要と感じているか」「周囲の環境や会社からの支援は十分か」などのオリジナル設問で、キャリアに関するアンケートを取っています。

そのうえで、管理職層にはインサイズ結果から分かる社員のキャリア自律状況に応じてキャリア面談を実施してもらっています。面談時の上司からのフィードバックや動機づけで、キャリア自律意識が改善するケースは少なくありません。このような取り組みを通じて、キャリア面談の効果を高めることが大切だと考えています。

一方で、私たち人事も、社員のキャリア自律状況によって支援策を変えています。例えば、キャリアに迷っている社員に対しては、キャリアドックの受講を積極的に薦めています。現業とキャリア意向が一致していないと感じている社員については、現場と連携しながら、異動・アサイン変更・動機づけなどを検討しています。私たちはこのようにして、社員や上司・組織と一体となったキャリア支援を進めています。

成果・今後の取り組み

キャリア面談の実施率は97％を達成。今後は一歩踏み出すことを支援したい

堀内：2024年度、法人分野のキャリア面談実施率は97％を達成し、キャリア自律の取り組みが浸透しました。インサイズで測定しているキャリア自律に関する指標も全体的に改善しました。これらの実績は、私たちの施策に明確な効果があった証拠だと考えています。

津和崎：社員のキャリア自律意識は着実に高まっていると感じています。キャリア面談後にアサインが変更になるなど、相談した内容に上司がしっかり向き合ってくれるという体験を通じ、自分でキャリアを考え、自分の意思を伝える大事さを実感している社員が増えているのではないでしょうか。法人分野内のキャリア相談窓口には1年間で100件以上の相談が寄せられており、自身のキャリア形成に対する関心の高さがうかがえます。

堀内：一方で、新たな課題も見えてきています。私たちが特に気にしているのは、「やりたいことをぼんやりとイメージできているが、一歩を踏み出せるほどは明確になっていない」社員層です。今後はこの層にフォーカスしたいと考えています。

また2024年度から、メンバーに加えて管理職層にもインサイズを実施しています。上司のキャリア自律が進んでいると、部下のキャリア自律も進む傾向があることが分かっています。ですから今後は、管理職層のキャリア自律も推進したいと考えています。

津和崎：さらに、社内向けの情報発信にも力を入れていきたいと考えています。NTTデータは大きな組織で、他の部署や職種についてよく知らない社員が少なくありません。「社内にこんな仕事もあったのか！」「社内にこんなチームが存在するのか！」「こんな社員がいるのか！」といったことを知るだけで、刺激を受けてキャリア意向に変化が起こる社員も少なくないと考えています。

堀内：私たちがキャリア自律支援のためにできることはまだまだたくさんあります。同時に、インサイズの使いみちも、まだいろいろとあるはずです。エンゲージメントサーベイと違い、インサイズは記名式サーベイで、一人ひとりの状況を個別に把握できる点が大きなメリットです。データを蓄積し、経年変化を可視化できるのも嬉しい点です。オリジナルの質問項目を立てられる点も助かっています。今後も最大限に活用しつづけたいと考えています。

取材日：2025/04/09