タレントマネジメント戦略に沿って、採用の効果を高める
優秀な人材を採用することは、タレントマネジメントの起点ともいえる重要な人事イベントです。しかし、新卒採用、中途採用共に、従来の手法やプロセスを踏襲し、しっかりとした効果分析もないままに同じような採用活動を繰り返している企業が少なくありません。全体のタレントマネジメント戦略に基づいた採用戦略を、明確な意図のもとで立案・推進する必要があります。採用活動は、公募、応募受付、書類選考、複数の段階を踏んだ面接の実施など、限られた時間で多くのプロセスを管理することが求められるイベントのため、ともすればプロセスの効率化に目が行きがちです。しかし、効率化だけでなく、採用戦略に沿った効果があがっているかどうかをしっかりと検証し、より望ましいプロセスに磨き上げていくことが大切です。タレントマネジメントシステムの採用管理機能を利用すれば、全体戦略と採用プロセスを容易に結びつけることができます。
ハイパフォーマーの人材特性に着目する
採用時の求人要件は、まず求める人材像を設定し、そこから具体化して抽出するのが一般的です。その際、同様の職種で継続的に成果をあげている社員に着目し、過去の経験や保有スキル、性格や行動特性などにどのような共通点があるのかを確認するプロセスが必要です。人材DBが整備されていれば、該当する複数社員のカルテを比較し、簡単に共通点を確認することができます。
社内のリソースに目を向ける
外部に適材がおらず、採用の枠が埋まらない場合に、目を社内に向けたら適材が見つかったというケースは珍しくありません。人材DBを整備して、入社後の経歴や保有知識・スキル、採用時の適性検査結果、過去の評価、今後のキャリアに関する志向などのデータを登録しておけば、募集要件を満たす人材が社内に存在するかどうかを簡単に確認することができます。自社社員はすでに組織風土に適応していることから、配属後の早期戦力化や定着といった面でも一般的には外部調達より有利といえます。
採用種別、ルートごとの成果を検証し、より効果的な手法にシフトする
中途採用では、複数の求人サイトや人材バンクを併用することが少なくありません。各ルートからの応募者数や採用数だけでなく、採用決定率や採用までのリードタイム、採用後の定着率などのデータをモニタリングし、より効果的なルートの活用にシフトすることで、採用の効果を高めることが可能です。
グローバル採用を見据えた新卒の専門職採用の効率化
- 新卒者の専門職の職種別採用を実施していたが、職種ごとに提出資料や採用プロセスが異なっており、採用チームはもちろん、受け入れ先のマネジャーにも大きな負荷がかかっていた
- 複数職種への応募も可能にしていたのだが、誰がどの職種に応募していて、それぞれの選考状況がどうなっているのかを迅速に把握することができなかった
- 翌年度以降は、グローバル採用を加速させることが決まっていた
- タレントマネジメントシステムの採用管理機能を導入し、求人票の公開、応募受付、選考用資料の提出、試験および面接の実施、内定出しまで、新卒専門職採用のほぼすべてのプロセス管理を実装した
- 採用プロセスの全体の進捗がリアルタイムで把握できるようになり、採用スタッフの管理工数が大幅に軽減された
- 一元管理が可能となったため、採用スタッフの負荷はもちろんのこと、応募者である学生への連絡や、選考に関わる面接担当者へのスケジュール連絡などの負荷が大幅に軽減できた
- 採用基準に沿った面接評価にiPadなどのデバイスを利用することで、提出作品の評価や面接の評価を簡便化し、ラインマネジャーの評価のバラツキを抑え、負荷を軽減した
