目標&パフォーマンス管理機能を活用した人事制度運用

課題解決のポイント

人事評価が、社員のキャリア支援や人材選抜にも使えるようになる

多くの日本企業で、目標管理による業績評価と、担当職務に求められる能力評価の2つを「人事評価」としています。人事評価のプロセス管理は、全社員が対象となることもあり、期間内に評価結果を取りまとめることに目が行きがちで、評価結果は処遇や昇進・昇格の判断基準だけに使われるケースが多いのが実情です。

しかし本来、人事評価のプロセスでの上司・部下のコミュニケーションや評価結果は、単に処遇や昇進・昇格を決めるだけでなく、本人の能力開発やキャリア開発に有効につなげていくべき情報です。また、人事評価から社員一人ひとりのポテンシャルを見極め、次世代リーダー人材の育成・選抜や、キーポジションの後継者育成に活用していくことも重要です。タレントマネジメントシステムの目標&パフォーマンス管理機能を活用すれば、評価プロセスや評価結果を能力開発、キャリア開発、次世代リーダー人材の育成・選抜、後継者育成などに、簡単につなげることができます。

煩雑なプロセスをシステム化し、管理コストを低減する

紙やExcelでの評価プロセス管理から脱却し、目標設定、中間面談、自己評価、上司評価、評価結果調整などのプロセスをシステム化すると、プロセスの進捗や上司評価の分布状況などを自動的にグラフ表示して、リアルタイムに把握できるようになります。

目標の達成に向けた意識を高める

目標管理は、一人ひとりの社員の目標達成が組織全体の目標達成に結びついていることが重要です。「目標の連鎖」の状況を可視化して、自身の目標が組織全体・部門・部署・チームなどの目標とどのようにつながっているのかを確認できるようにします。また、丁寧に目標を設定したとしても、期末の評価まで放置されては意味がありません。上司が適時に部下の目標の進捗状況をモニタリングし、必要に応じて、目標達成に向けたアクションプランを部下と一緒に作ることで、目標達成の確度を高めていきます。

評価結果に基づいたキャリア開発支援

評価結果を、社員一人ひとりの強みや弱点を洗い出すための情報として利用し、能力開発すべきポイントを確認していくこともできます。また、現在の状況を将来目指すべきキャリアに求められる要件と比較し、中長期的視点で取り組む能力開発テーマを設定することも可能です。

目標&パフォーマンス管理イメージ

施策例

事例①:金属製品・加工関連企業 グローバル人材の人事評価管理

背景

  • グローバル規模でのM&A、販売・生産拠点の拡大を背景に、国・地域を横断して人材を把握する必要があった
  • グローバルポジションに就く人材は、国・地域・会社を横断する評価制度・人事制度に統一した上で、戦略的に人材を配置・異動させる必要があった

施策

  • グローバルキーポジションおよびハイポテンシャル人材を一元的に管理できる人材DBを構築・導入し、適切な権限を設定した上で、関係者に公開した
  • 業績評価と行動評価のワークフローシステムを構築し、期初の目標の記入から期末の評価・調整までの一連のフローをシステム化した
  • 評価フォームの配信や差し戻しなどの管理・調整業務は、各地域の地域統括会社にオペレーションの権限を委譲した

成果

  • グローバルポジションホルダーのタレントマネジメントが整備され、統一された評価制度の運用が各地域に浸透したため、上司が迅速に対象者の過去の実績を把握できるようになった
  • 評価ワークフローの進捗や提出状況が可視化され、業務スケジュールを遵守した運用が徹底されるようになった。また、評価結果のレポート出力や評価分布状況の把握がリアルタイムに行えるようになった
  • 地域統括会社に権限委譲する部分と統一運用を依頼する部分の職務分担が進み、ガバナンスポリシーが明確化された

事例②:専門サービス・コンサルタント関連企業 新人事制度導入に伴う人事評価プロセス管理

背景

  • 社長交代を機に、新しい人事制度の導入が決定されたが、その趣旨を浸透させるために人事評価のルールやプロセスをより適切に管理する必要があった
  • 旧制度では紙とExcelで運用していたが、評価シートの収集や結果の集計に多くの時間がかかっており、ミスも多発していた

施策

  • 組織全体の効率化や業務品質の向上のためのワークショップを行い、その議論の内容を必ず目標として設定した
  • 目標管理に基づく業績評価と、担当職務に求められる能力評価のプロセスを明確化し、ワークフローシステムを構築した
  • 業績結果が明確に測定できる営業職は、事務局が結果を業績評価シートにインポートすると、あらかじめ定められた数式に基づいて評価が自動算出されるフローを構築した

成果

  • 新人事制度導入のねらいだった「業務効率向上」「品質向上」という評価基準が人事評価のプロセスに組み入れられ、社員の意識向上につながった
  • 人事評価のワークフローがシステム化され、評価期間が短縮されると共に集計ミスをなくすことができた
  • 新社長をはじめとする経営陣が、社員の目標設定内容や評価結果はもちろん、社員のプロファイルもいつでも確認できるようになり、異動や配置の検討に生かせるようになった

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