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タレントマネジメント

こんなお悩みは
ありませんか？

本来管理すべきタレントの人事情報が一元管理できていない
次世代リーダーの選抜や育成が実際の登用や抜擢につながっていない
教育プログラムが複数の主管窓口から別々に提供されている
目標管理や人事考課の運用が形骸化している
タレントマネジメントの基準やプロセスが曖昧で、効率的な採用ができていない

タレントマネジメントシステム（カオナビ）

直感的に操作しやすくカスタマイズ性の高い人材データベースを用いて、企業の人材活用・タレントマネジメントに関する人事課題の解決をサポートします。

問題・背景
主な課題
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問題・背景

事業や経営の変化に、タレントマネジメントが追いついていない

｢タレントマネジメントシステム｣とは、タレントマネジメントを支援するためのシステムです。タレントマネジメントは1990年代後半に米国で生まれた用語で、さまざまな定義がありますが、簡単にいえば｢社員一人ひとりの持ち味や特性を見極め、最も能力を生かせる適所に配置して、会社の業績向上と社員のリテンションをどちらも実現させる統合的な取り組み｣です。

日本企業でも、事業のグローバル化に伴い、日本人以外の社員にも対応可能な人材マネジメントの構築や、グローバルに活躍できる次世代リーダーの育成・選抜といった課題が浮上してきたために、タレントマネジメントに取り組むケースが増えています。

しかし、日本企業のタレントマネジメントへの取り組みは必ずしも順調とはいえず、タレントマネジメントシステムの導入・活用についても問題を抱えているところが少なくありません。代表的な問題としては、以下の3点が挙げられます。

（１）管理すべき人材の幅が広がっている

持ち株会社の設立や機能子会社の分社化などにより、単体での人事管理ではなく、グループ全体でのタレントマネジメントの実践が求められています。また、事業のグローバル化に伴い、海外現地法人が担うべき機能が拡大するなか、現地ローカルスタッフのハイポテンシャル人材の把握も急務となっています。しかし、既存のタレントマネジメントシステムでは、国内単体の社員しか管理できないケースが大半で、多言語対応できないなど、対象を広げる際に機能面の制約が壁となることが目立ちます。

（２）組織間の権限調整が難しい

タレントマネジメントの諸施策は多岐にわたるため、統合的に推進するには複数組織間の調整が欠かせません。その際、誰かが強力なリーダーシップを発揮しないと、多くの時間を浪費することになりかねません。また、海外の人材を管理する場合には、各国の個人情報法令への対応なども求められ、業務がどんどん煩雑になっていく可能性があります。

（３）拡張を意図したシステム選定ができていない

タレントマネジメントの対象となる人材や施策は、さまざまな要因から広がることが大半です。その際、一度既存システムを安易に拡張して対応したために、それ以降に必要となった機能の拡張や権限の見直しができず、ボトルネックとなるケースが散見されます。

主な課題

優先課題を明確にしつつ、統合的に取り組むことが重要

タレントマネジメントは幅の広い概念で、関連する人事施策も多岐にわたります。そのため、自社の事業特性や発展ステージを踏まえ、タレントマネジメントの優先課題を見極めた上で、施策プロセスやシステムの活用方法を具体的にしていくことが不可欠です。また、｢人材採用｣｢目標管理と人事考課｣｢異動・配置｣｢人材育成｣｢後継者計画｣｢キャリア開発｣など、タレントマネジメントの各施策はいずれも個別に展開すべきものではなく、タレントマネジメントの基本的な考え方に沿って統合的に取り組むことが望まれます。タレントマネジメントシステムも、個別施策に必要な機能を満たすことはもちろんのこと、各機能を緊密に連携させながら運用できるかどうかが重要なポイントとなります。

タレントマネジメントシステムの導入・活用を検討する際の主な課題としては、次の5点が挙げられます。