新任マネージャーが公開コース「管理職研修」を受講、メンバー育成や協働に目覚める

事例概要

背景・課題

事業開始3年目に3人のマネージャーが必要になり、実践的なマネジメント学習プログラムを求めていた

一般的な就労が困難な人たちが、現役のクリエイターのサポートを受け、好きなことの専門スキルを学びながら働ける場所です。理解のある企業様から、イラスト制作、動画制作・編集、3Dモデリング、Live2D、アニメーション制作などの仕事を受注しています。

私たちは2023年3月に事業をスタートし、2025年には八王子・立川・高円寺の3つの拠点を構えるようになりました。拠点数の増加により、社長一人で全体を把握することが難しくなったため、各拠点に3人のマネージャーを配置しました。同時に、彼らを育成するための実践的なマネジメント学習プログラムを探していました。

検討プロセス・実行施策

マネジメントに行き詰まっているタイミングで管理職研修の受講を薦めた

桑田：今回、私がリクルートマネジメントスクールの公開コース「管理職研修〈マネジメント基礎〉（会場／オンライン開催）」を選んだ理由は3つあります。1つ目は、学術的な理論に基づいて作られた「実践的な研修コンテンツ」が信頼できると感じたことです。2つ目は、新任マネージャーたちが、業種・職種・企業規模などがまったく違う多様な受講者と共に「他流試合を経験できる」点です。3つ目は、受講者一人ひとりに対峙してピッタリの問いを与えてくれる「トレーナーに信頼感」がありました。また、もう1つ付け加えると、当社の新人たちが以前からリクルートマネジメントソリューションズの新人研修を受けており、2つの研修の相乗効果にも期待していました。

まず、2025年1月に八王子のマネージャーが受講し、その結果が良かったので、9月に高円寺のマネージャー・江野口さんが受講し、現在は立川のマネージャーが受講している最中です（※取材時は2025年11月）。

実際にやってみると、事業所の立ち上げから関わったこともあり、マネジメント業務は想像以上に大変でした。私はマネージャーとしての役割に加え、サービス管理責任者としてのプレイヤー業務も担っています。また、福祉のプロとして、利用者の皆さんの体調管理や面談対応なども行っており、イレギュラーな対応も少なくありません。その他にも、クリエイティブが得意なスタッフに対して福祉について教えたり、スタッフたちの各種サポートをしたりもしています。そのため、日常業務の負荷は決して小さくない状況です。

このように話すとただ大変な仕事のように見えるかもしれませんが、私はスタッフたちや利用者さんたちと関わることが好きで、日々楽しいこともたくさんあり、桑田さんにも挑戦する機会をつくってもらったことを感謝しています。とはいえ大変だったことは事実で、1月から研修を受ける9月までは、マネージャーの役割を自分なりに模索する日々でした。

桑田：私はずっと江野口さんを見守ってきましたが、8月頃にマネジメントに行き詰まっていると感じました。ちょうど良いタイミングではないかと思い、管理職研修の受講を薦めました。

研修を通して、メンバーの協働や成長を促すことがマネージャーの役割だと学んだ

江野口：研修を受ける前に事前資料を読み、自分がマネジメントの基礎をまったく分かっていなかったことに気づきました。それまでは、マネージャーとはチームを引っ張っていく存在だと漠然と思っていたのですが、その資料には「マネージャーの役割とは、自組織の持続的成長に向けて、計画・組織化・指示・統制・調整の5つの活動を通じて、仕事の完遂、仕事の改善、メンバーの協働、メンバーの成長の4つの成果の実現を追求すること」と書かれており、読んで驚きました。私はそれまで、メンバーの協働や成長を促すことがマネージャーの役割だと思っていなかったからです。私のマネージャー行動を振り返って、これまでに何ができていて、何ができていなかったのかを理解する良い機会になりました。

実際の管理職研修では、2日間にわたる個別ワークやグループワークを通して、トレーナーがマネジメントの4つの側面（仕事の完遂、仕事の改善、メンバーの協働、メンバーの成長）について繰り返し伝えてくれました。個別ワークでは受講者の話をくみ取って広げたり、グループワークでの意見を共有したりしてくれ、私たちにマネジメントの道しるべを示してくれたのです。勢いのある方で、意見を出しやすい雰囲気をつくってくれました。

例えば、技術職の方は「メンバーに仕事を振るのが苦手で困っている」という悩みを抱えていました。私も「この仕事をスタッフに任せて大丈夫だろうか」と考え込むことがよくあるので、強く共感しました。

他にも、「落ち込んでいる人にどう声をかけたらよいのか分からない」「年上部下のマネジメントが難しい。年上部下が若い自分から厳しいことを言われたら傷つくかもしれないと思うと、何も伝えられなくなる」「Z世代のマネジメントが難しい。若い彼らのことがよく理解できない」などと語る方もおられました。私もまさに同じことで悩んでいたため、「どんなマネージャーも、同じような悩みを抱えているんだ」と分かったのは大きな気づきでした。

研修を通して、マネージャーとは組織の「中間」にいて、上にも下にも影響を与えられる存在だとよく分かりました。今後さらに経験を積み、マネジメント力が身についてくれば、仕事はもっと楽しくなるのではないかと感じています。

成果・今後の取り組み

受講後、スタッフたちの挑戦や協働、成長を促すために1on1を開始

そのおかげで、高円寺の事業所は皆がチャレンジし合い、高め合っていく関係性ができ上がってきました。管理職研修を経て、江野口さんはマネージャーとしての一歩をしっかりと踏み出しました。

江野口：受講後は、メンバーの挑戦や協働、成長を意識するようになりました。例えば、この事業所に新卒スタッフがいるのですが、10月の1on1で、彼女に「いずれは制作案件のディレクションにチャレンジしてもらえたら」と話したら、早速行動に移してくれ、3事業所をまたいだ案件を担当してくれています。彼女の頑張る姿を見ていると、マネジメントしている実感が少しずつ湧いてきました。

1on1は、お互いの想いを伝え合う場が必要だと思って始めました。もちろん、1on1では部下の話にしっかり耳を傾けるのですが、同時に私からは、スタッフ一人ひとりに「挑戦してほしいこと」を伝えるようにしています。皆が助け合いながらチャレンジする集団にしていきたいからです。利用者の皆さんは、イラストやアニメを描きたい、動画を作ってみたい、といった想いで事業所に登録しています。その利用者さんたちの可能性を広げるのも狭めるのも、私やスタッフたち次第です。これからも1on1などを通じて、スタッフたちの背中を押し、利用者さんたちの可能性を大きく広げられる事業所にしていきたいと思います。

先日、新しいスタッフが「この事業所は雰囲気がいい」と言ってくれました。私は温かくて安心感のある場所にしたいという想いが強いので、この言葉はとても嬉しかったです。今後はこれまで以上に、挑戦や協働、成長が数多く起こる場にもしていきたい。そのために受注案件数の増加やより高レベルな案件の獲得、利用者さんたちのスキルアップへの貢献にも、さらに力を入れていきます。

マネージャーを起点として、組織と事業の成長サイクルが回り出している

ここには、本当にいろいろなスタッフがいます。年齢も経験も何もかもがバラバラで、業務をバランスよく進められる人もいれば、仕事を抱え込んで悩んでいる人もいます。私はまだまだひよっこのマネージャーですが、皆で意見を出し合い、助け合いながら、一緒になって前に進んでいけるチームをつくりたいと思います。

桑田：江野口さんのお話からも分かるとおり、管理職研修を経てマネージャーたちが成長し、それがスタッフと利用者さんたちの成長につながり、ひいては事業成長にも良い影響を及ぼし始めています。

具体的にいうと、先ほど江野口さんが新人の例を語っていましたが、江野口さんがスタッフの背中を押してくれているおかげで、新人以外のスタッフたちも、より高レベルの企業案件を多く受注するようになったのです。そのおかげで、利用者さんたちも今後より難しい業務にチャレンジすることでスキルアップしやすくなりました。そうやって皆の力が伸び、受注案件のレベルが上がって件数が増えることが、事業成長にもつながるわけです。マネージャーを起点として、組織と事業の成長サイクルが回り出しています。

取材日：2025/11/27