顧客期待に応えられるように「SPI３テストセンター」を導入し、採用の質を高める

事例概要

背景・課題

SPI３の受検結果をより公平で信頼できる形で把握したいと考えた

1つ目の理由は、受検結果をより公平で信頼できる形で把握したいと考えたからです。
私たちは、SPI３の結果を採用選考だけでなく、入社後の育成にも活用しています。配属先には事前にSPI３の結果を共有し、その方の強みやつまずきやすい傾向を把握したうえで、受け入れ体制を整える材料としていました。

配属先の担当者からも「SPI３の結果は、人物像を理解するのに役立っているので、より育成に活用したい」という声を聞きました。配属先がSPI３の結果を信頼して準備を進めているからこそ、人事としても、その信頼に応えることが重要だと感じたのです。

SPI３の結果への信頼性は、採用・育成の質を高めるうえで大切な要素です。だからこそ、すべての受検者が同じ条件で受検できる環境を整えることが重要だと考えるようになりました。

そこでリクルートマネジメントソリューションズに相談したところ、テストセンターの活用を薦められました。テストセンターは、専用会場で本人確認を行ったうえで、統一された環境下で受検できる仕組みです。これにより、選考の公平性がより確実に担保され、一人ひとりの能力や適性をより適切に把握できるようになります。こうした状況を踏まえ、テストセンターへの変更を検討しました。

■WEBテスティングについて
■テストセンターについて

テストセンター活用は、求める人材をより高い精度で見極めることにつながる

テストセンターへの変更を検討した背景には、もう1つ大きな理由がありました。会社規模が大きくなり、お客様の期待も高まって、社員により高レベルの能力が求められるようになったからです。

私たちが最も大切にしているのは、お客様に喜んでいただくことです。例えば住宅営業では、顧客のニーズを的確に把握し提案する「高いヒアリング力と論理的思考力、提案力」が求められます。また、ミス・漏れのない丁寧なアフターフォローも必要です。人生における最大の買い物に携わるからこそ、担当一人ひとりの対応が、お客様の人生を左右します。だからこそ、採用段階で当社に合う人物かどうかを、しっかり見極める必要があるのです。

しかし、新卒採用では、一人ひとりにかけられる時間が限られています。そこで重要になるのが適性検査です。SPI３で性格や能力を可視化することで、限られた時間のなかでも効果的に人柄をつかみやすくなり、人物理解が深まります。

また、面接ではSPI３の結果をもとに、個人の強みが当社の仕事でどう生かせるのかを伝えています。ある学生との面接では、SPI３の対人面の項目を踏まえて、面接官が「この強みはお客様との信頼関係を築く場面で生きるはず」と伝えたところ、学生の表情がぱっと明るくなったことがありました。
入社後につまずきやすいポイントなども伝えながら、入社後の働き方や活躍を具体的にイメージしてもらうことを大切にしています。

さらに、私たちにとってSPI３は採用だけでなく入社後も欠かせないツールで、入社後の配属や指導員とのマッチングなどにおいても重要な役割を果たします。だからこそ、SPI３の結果への信頼性が何より大切なのです。

一条工務店は創業当初から、優れた人材採用にこだわっており、採用への投資を惜しまない会社です。テストセンターに変更することで費用は増えますが、上司も「より良い採用にしていこう」と積極的に後押ししてくれました。

一方で、テストセンターは受検日時が予約制です。専用会場だけでなく自宅などから受検できる「オンライン会場」も選ぶことができますが、WEBテスティングのように「いつでも思い立った時に受検する」というわけにはいきません。そのため、学生にとっては受検へのワンステップが増えることは考慮する必要がありました。

検討プロセス・実行施策

過去データを使ってシミュレーションし、影響は限定的だと判断した

その結果、説明会参加者を増やすなどの対応をすれば、選考エントリー（SPI３受検）に進む人数は確保できると判断しました。テストセンターに変更しても、適切な母集団形成を行えば、採用目標の達成は十分可能だと見込んだのです。

加えて、テストセンターには「前回結果送信」という仕組みがあります。過去1年以内にテストセンターで受検した結果があれば、その結果をテストセンターを活用している別の企業にも提出できるため、複数社を受ける学生にとっては何度も受検する負担が軽減されます。学生側にとってもメリットがあることも、導入を後押しする要素となりました。

こうした検討を踏まえ、短期的な受検率低下を心配するよりも長期的な採用・育成の質向上を優先して、26卒採用からテストセンターを導入することとしたのです。

実際の導入では、学生がスムーズに受検できるよう、きめ細かい情報提供も行いました。例えば、説明会では、「リアル会場」と「オンライン会場」の2つの選択肢があることを伝え、直前で慌てないように早めに予約することをお薦めしました。

■オンライン会場について：
テストセンター受検には、リクルートマネジメントソリューションズが運営する専用会場のパソコンで監督者の監督のもと受検する（リアル会場）方法と、自宅などのパソコンで専用のシステムを通して監督者の監督のもと受検する（オンライン会場）方法があります。

成果・今後の取り組み

26卒は予定通りの採用数を達成でき、これまで以上に良い結果となった

結果的に、私たちは26卒の採用選考を、想定シミュレーションに近い形で進めることができました。SPI３の受検率は想定の範囲内で少し下がりましたが、その手前の説明会参加者を増やすことができ、さらにSPI３受検後の選考辞退率が改善され、最終的には予定通りの採用数を達成できました。

SPI３受検後の選考辞退率が改善された理由の一因は、テストセンター導入がある種の志望意欲のスクリーニングの役割を果たし、「お試し受検」の学生が減ったことだと考えています。26卒採用は、当社での活躍適性の高い内定者も増え、これまで以上に良い結果となりました。彼らが入社後早期かつ長期に活躍してくれると自信を持って言うことができます。

「初期配属」にSPI３を活用する構想も進めている

さらに現在、新人の初期配属にSPI３をサポートツールとして活用する構想も進めています。私たちはこれまで、担当者一人が数百人の新人と個別面談したうえで、担当者の経験と感覚に基づいて初期配属を決めてきました。このプロセスにはかなりの労力がかかっており、少しでも工数を削減できたらと考えていました。

また、担当者の属人的な能力・経験・感覚に頼りすぎている部分も問題視していました。SPI３を活用すれば、工数削減につながるだけでなく、より科学的で納得感の高い配属が可能になり、さらに再現性のある適切な配属が実現するのではないかと期待しています。

採用数が増えれば増えるほど、私たちが学生や新人一人ひとりに割ける時間や労力は減ってしまいます。だからこそ、短時間で的確に人材を見極めるSPI３を上手に利用して、減らせる工数は削減し、その分をより重要な人事業務に充てる工夫が大切だと考えています。このような活用の際にも、テストセンターの信頼性の高さが役に立っていると感じています。

さらにいえば、テストセンターの活用は、「一人ひとりを公平に評価する」という企業姿勢を学生に示すことにもなり、新卒採用に力を入れていることの証しとして、中長期的に「採用ブランディング」にもつながるはずです。テストセンターへの変更は、さまざまな面で人材の質を高めることに寄与すると考えています。

取材日：2025/10/07