インサイズはマネジメントに“自信”をくれる存在。1on1のマンネリ化を乗り越え、前向きな対話が生まれる組織へ

事例概要

背景・課題

1on1導入で一定の成果が出たが、一段上のレベルを目指すために何をしたらよいかが分からなかった

私たちは、2022年に「1on1」を導入しました。そのきっかけは、コロナ禍で在宅勤務が増え、対面コミュニケーションが減ったことです。メンバー一人ひとりを丁寧にフォローし、パフォーマンスを高めるには、月1回・30分程度の1on1コミュニケーションが必要ではないか、と考えたのです。

1on1導入後、一定の成果は出ました。しかしそれでも、メンタル不調やモチベーションの問題がなくなったわけではありませんでした。皆にもっと気持ちよく働いてもらうには、もう一段上のレベルの1on1を目指す必要があると思いました。ただ、そのために何をしたらよいかが分かりませんでした。

現場で1on1を行うのは、木下や山村をはじめとするグループリーダーと、その下で各チームをまとめるチームリーダーです。ですが、彼らもそれぞれプレイヤー業務を抱えており、限られた時間のなかで何とか手探りで1on1をしてくれている状況でした。そのまま1on1を継続するだけでは、質の向上に限界があるのははっきりしていました。私たちは、1on1をサポートしてくれるサービスを求めていたのです。

検討プロセス・実行施策

最初はマネジメントの通知表のようで怖かったが、使ってみたら「マネジャーの味方になるツール」だった

最初は、木下と山村がグループリーダーとして所属する2つのグループに導入しました。この2人がインサイズを上手に使いこなしている様子を見て、7月から全グループにインサイズを展開しました。

木下：正直、最初はインサイズの結果を見るのが怖かったです。インサイズが一種の通知表になるのではないか、自分のやり方に問題があると言われるのではないかと不安でした。でも実際に取り組んでみて、「これはグループリーダーの味方になるツールだ！」と気づいたのです。

山村：2025年1月当時、1on1導入からもう2～3年経っていて、1on1は一部で「マンネリ化」していました。何より私自身が、これ以上、メンバーの何をどのように掘り下げてよいのかが分からなくなっていたんです。ですから、インサイズを初めて触ったとき、これは1on1のマンネリ化を解決してくれるものだ、と直感的に思いました。間違いなく対話の掘り下げに役立つと感じたんです。それから、初めてインサイズの結果を見たときの感想は、70％は想定通り、30％は良くも悪くも想定外でした。3割も自分の見立てが外れていたのはショックでした。

木下：私は、ほとんどのメンバーのワークメンタリティは予想通りでした。ただ、そのなかに普段からよく会話しているのに、ワークメンタリティの結果が意外でビックリしたメンバーがいました。親しいメンバーにも、私から見えていない一面があるのだという気づきを得られました。インサイズの結果を見れば、メンバーのことがより深く、より的確に理解できると思いました。

大治：インサイズの結果を最初に見たとき、「注力すべきメンバーが明らかになるのがありがたい」と感じました。室長の私が、60人全員を常に注視し続けるのは大変ですが、インサイズ結果を見れば、そのときどきに誰をフォローすればよいかがすぐに分かります。しかも、優先順位が色で分かりやすく表示されるのがいいですね。とにかく赤色のメンバー※を真っ先にチェックすればよく、視覚的に理解しやすいです。また、「性格タイプ診断」の性格タイプに合った接し方をすると、のびのびと働いてくれるようになることも分かりました。誰よりも私にとって嬉しいツールだと思います。

※赤色のメンバー：インサイズの5段階のワークメンタリティにおいて、「窮々」の状態にいるメンバーのこと

1on1で「メンバー主体」になるように会話を引き出せるようになった

大治：私は今、インサイズの結果が出るたびに、赤色のメンバーを見つけ、グループリーダーと一緒になって対応策を考えています。メンバー対応は基本的にはグループリーダーとチームリーダーの役割ですが、必要なときには私が直接1on1を行うこともあります。ケースバイケースで柔軟に対応するようにしています。

もちろん、次の回はまた異なるメンバーが左上にやって来ます。毎回、スピーディーに対応することを心がけています。

木下：私は、ワークメンタリティが「窮々」「悶々」のメンバーを見つけたら、1on1で困りごとを聞き出すように心がけています。そうすると、「若いメンバーに仕事を振るのが苦手で……」などの悩みを引き出せて、ワークメンタリティが改善に向かうことがよくあるのです。一方で「淡々」のメンバーとは、1on1で将来ビジョンの話などをするようにしています。以前はどうしてもリーダー主体になりがちでしたが、インサイズ導入後は、こうやってメンバー主体になるように会話を引き出せるようになりました。

それから、インサイズの「1on1テーマシート」も活用しています。インサイズを1回行うごとに3つのトピックスが出てくるので、毎月1つずつ取り上げて会話のネタにするようにしています。私のグループには、年上部下、年の近いメンバー、若手メンバーなど、いろいろなメンバーがいるのですが、この推奨トピックのおかげで、相手が誰でも話題に困らなくなりました。年の近いメンバーとはついフラットな関係になりすぎてしまい、本音の課題をうまく聞き出すことができずにいたんですが、その悩みもなくなりました。全体的に対話の質が上がっています。

大治：インサイズは、業務アサインの判断材料の1つにもなっています。例えば最近、周囲から見ると十分活躍できているのに、本人のワークメンタリティがネガティブな状態になっていたメンバーに、新しい役割を担ってもらいました。その結果、ワークメンタリティは改善し、業務への向き合い方も前向きになりました。

園田：なお、インサイズを実施する際には、回答するメンバーへの配慮が欠かせません。私たちは定期的にリマインドメールを送ったり、直接の声掛けをしたりして、回答率を高めています。回答の無理強いはしていませんから、回答率が100％になることはありませんが、十分に多くのメンバーが回答してくれています。

大治：もう1つの注意点として、私たちはインサイズをポジティブに活用するようにしています。メンバーのコンディションそのものに一喜一憂するのではなくて、メンタリティに影響を与えている要因などを丁寧に確認し、一人ひとりの細かな変化に気づくことが大事なんです。例えば、「窮々」が続いているメンバーでも、コンディションの詳細を示す小項目の数値が改善していればよいと捉えるのです。そのような姿勢が、メンバーへの配慮にもつながると思っています。

成果・今後の取り組み

自信を持ってメンバーマネジメントに取り組めるようになった

大治：インサイズのおかげで、これまで以上に部下一人ひとりを注視し、一人ひとりに寄り添えるようになりました。その結果、1on1後にワークメンタリティが改善し、活躍するメンバーが多く出ています。これがインサイズ導入の最も大きな成果です。

また私としては、グループリーダーにマネジメントに関するフィードバックをしやすくなったのも嬉しい点です。マネジメントの良し悪しは判断が難しいので、これまでは「良いマネジメントをしているね」などとは軽々しく言えませんでした。しかし、インサイズを導入してからは、マネジャーの関わりによってメンバーの状態が改善するといったマネジメント成果や優れた取り組みが目に見えるようになりました。そのおかげで、木下や山村が良いマネジメントをしていたら、褒めることができるようになったのです。

木下：実際、私たちは大治に褒めてもらったことがあります。

園田：私から見ても、2人のマネジメントスキルは向上していると思います。そこにもインサイズの影響があると考えています。

山村：以前は、自分の見立てに自信が持てず、なかなか核心を突いた対話ができませんでしたが、インサイズのおかげで、ある程度予測を立てて対話できるようになりました。また、個々の変化に以前よりも細かく気づけるようになり、相手に合わせたコミュニケーションも上手になったような気がします。時には、インサイズの結果が自分の見立てと違っていることもあるのですが、それはそれで、そのメンバーが「何になぜ悩んでいるのか」を考える良いきっかけになっています。実際に、自分なりに仮説を考えて「こんなことに悩んでいませんか？」と尋ねてみると、「実は……」と話してくれることもあります。業務での関わり方を変えたら、ワークメンタリティが改善した例もありました。このように、自身のマネジメントを振り返ったり、取り組みの効果を実感したりすることができると、自信にもつながりますね。

全員が前向きに仕事に向き合う、「チャレンジを続ける集団」になりたい

園田：木下や山村はインサイズを使いこなしているのですが、一方で、まだまだ活用しきれていないグループもあります。今後は、2人の成功事例などを全体に共有しながら、インサイズの活用をもっともっと促していきたいと思います。また今後は、グループリーダーが中心となって、グループごとにさまざまな工夫をしてもらえたらと思っています。

山村：私はインサイズを使いながら愚直に1on1を継続したいと思います。また、チームリーダーに1on1を通じた成功体験を増やし、自信をつけてもらいたいと思っています。

大治：最近は皆が本当に頑張ってくれており、部門の雰囲気がぐっと良くなりました。そこにはインサイズの効果もあります。

しかし、私はこれで満足しているわけではありません。自動車業界は大きな変革期にあり、ビジネス環境は急速に変化を続けています。私たちは、競争力、特にコスト競争力を確保し続けなければ、グローバルレベルで負けてしまうでしょう。競争力を高めるには、私たちパワートレーン制御開発部が中心となって、クルマの性能を高めることが欠かせません。

だからこそ、私は今、部門の全員が前向きに仕事に向き合えるような組織にしたいと思っています。仕事を「やらされている」という意識でいると、なかなか新しいアイディアやチャレンジが出てこないからです。自動車業界を取り巻く変化に対応するためにも、「前向きにチャレンジを続ける集団」「世界初のアイディアを形にできる集団」にしていきたい。そのために、これからもインサイズをフル活用するつもりです。

取材日：2025/10/21