管理職層におけるマネジメント力強化の課題や解決方法を解説!

マネジメント力強化の課題マネジメント力強化の課題

管理職のマネジメント力強化については共通の課題があります。
プレイングマネージャーによる自己流マネジメントやマネージャーへの負荷拡大など、課題は多岐に渡ります。
そして、多様な人材のマネジメントやリモートワーク下での部下育成、部下のキャリア自律支援、コンプライアンス遵守など、マネジメント層に期待されることはどんどん膨らんでいます。
本特集では、管理職のマネジメント能力の開発に役立つ情報をご紹介します。

こんなお悩みありませんか?
管理職層のマネジメント力強化
  • 我流でマネジメントをしており、マネジャーに必要な基本的なスキルが身についていない
  • 部下育成が意識から抜けており、職場で人材育成が進まない
  • 視野が狭く、社内外の環境を的確に把握した戦略や方針が立てられない
  • テレワークや部下の多様性が進むなどマネジメントの難度が上がっている
  • 次の経営幹部候補となるマネジャーを適切に見極め、育成できていない

マネジメントとは?

マネジメントの定義

マネジメントとは資源や資産・リスクなどを管理し、経営上の効果を最適化しようとする手法を指し、経営学の分野の一つで、経営者の経営そのものを指す場合が多いです。 一般に「管理」と訳されることが多いですが、評価・分析・選択・改善・回避・統合・計画・調整・指揮・統制・組織化など様々な要素を含んでおり、これらを総合した概念をマネジメントだと考えた方が理解しやすいです。

マネジメントの役割

企業における「マネジメント」を一言で表すと「経営・組織を管理する」業務になります。そして管理職は組織の管理責任者です。マネジメントの役割を担うマネジャーは自組織のリソースを活用して組織の成果を短期的、中長期的に達成していく役割を担っています。
プレイヤーからマネジャーへの転換は大きな役割の変化を伴うため、管理職研修などで役割認識を行うことが人材育成施策として一般的です。

マネージャーとリーダーの違い

リーダーは方向性を示し、チームを率いて目標を達成するために先導していく役割を持つ人のことです。マネジャーは組織の資源を適切に管理して組織の目標を達成していくという役割を持っています。
マネージャーが組織目標達成に向けてリーダーの役割を担っている場合もありますし、リーダーは他のメンバーが持っていたり、組織の中に推進課題ごとに複数人のリーダーがいる場合もあります。
マネージャーは短期的な目標達成に向けて組織を率いるだけではなく、部下の育成や組織の中長期的な課題解決に向けた組織運営を行っていく必要があります。

管理職が取り組むマネジメント内容

マネジメント内容

具体的にマネジメントを行なう管理職が取り組む内容についてご紹介します。

(1)仕事の完遂

マネージャーは自組織の業績目標達成に向けて、ゴールを定め計画や方針を設定します。誰に何を任せていくかということも重要な計画の一部です。期中にも計画に対して遅延や漏れがないかを確認して軌道修正を行います。

(2)仕事の改善

組織における仕事の仕方を改善していくことです。マネジャーには組織を取り巻く環境変化にも目を配り、常に効果的な進め方や新しいやり方を検討していくことが求められます。担当している部下に働きかけ改善を実行に移して行くこともマネージャーの役割です。

(3)メンバーの協働

マネージャーには、職場のメンバーが良好な人間関係を築き、進んで協力し合いながら、仕事が進められる状態を作ることが求められます。良い職場を作っていくことが組織の成果につながるためです。

(4)メンバーの成長

組織の持続的発展においてメンバーの成長は欠かせないテーマであると同時に、メンバーのキャリアや人生においても重要な位置を占めています。マネージャーはメンバーの特徴や能力をつかみ一人ひとりの育成計画を立てます。

マネジメントにおける4つの課題

4つの課題

マネジメント機能は企業の中枢機能であり、多くの企業で「マネジャーの能力開発」が常に主要な人事テーマとなっています。企業にとって継続的に組織能力を向上させ業績を高める上で、戦略推進、人材育成、組織変革は避けて通れないもので、その要となるのが組織のマネジャーに他なりません。企業のマネジャーは、多くの役割が求められるポジションといえます。

しかし、現実のマネジャーに目を転じてみると、取り巻く環境は年々厳しくなっており、マネジメントの機能不全がよく見受けられます。 弊社調査では、2021年に続き、2022年も60%以上の企業の人事の方が「ミドルマネジメント層の負担が過重になっている」と回答しています。(マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2022年)マネジメント課題を解決する方法を考える上で、いくつかの主要な問題を理解しておきたいと思います。

1.マネジャーの多重債務化

マネジャーは、計画の着実な遂行や業績達成などの「短期成果」と、部下育成や変革の推進といった「中期成果」の両方を高い基準で求められており、常に時間的余裕、精神的余裕の少ない状況でマネジメントを行っていることがうかがえます。また、増大する業務をマネジャー自身がプレイヤーとして対応することで、職場のマネジメントが疎かになり、職場の育成機能やチームワークへの悪影響も起こっています。特に新任マネジャーは、マネジメントの試運転期間もなく着任直後に多くの業務を抱え、マネジメントの基本が身につかないばかりか、ストレスを抱えて精神的に押しつぶされるケースが増えています。
下表は弊社調査による「管理職に期待していること・管理職の役割」です。

管理職に期待していること・管理職の役割(2022年)

2.プレ・マネジメント経験の希薄化

仕事の質・量の変化だけではなく、マネジャー自身の変化も見られます。1990年代後半以降、多くの企業では、組織のフラット化や景気停滞による採用抑制が進み、若手社員が少なくシニア社員が多い、いびつな人員構成になってきました。その結果、中堅社員は指導する後輩がいなかったり、リーダーという明確な立場を担ったりする経験が不足し、マネジャーに昇格する前に擬似的なマネジメント経験を積むことができないケースが増えています。そうした経験不足によって、マネジメントの基礎スキルが身につかず、マネジャーになる志向も育たないため、マネジャー昇格後の適応がうまく進まない状況が生まれています。

3.職場におけるメンバーの多様化

部下が多様化していることも、マネジメントの困難度を高めています。グローバル化に伴って外国籍社員のマネジメント機会が増加していること、雇用形態の多様化によって非正規社員が増加していること、人員構成の変化によってシニア社員が増加していることが主な要因です。マネジャーには、メンバーの特徴(適性、価値観、志向など)を意識的に把握し、業務設計や日々の動機付けからキャリア支援まで、個々人に合わせて行う役割がこれまで以上に求められています。

4.日常コミュニケーションの減少

昨今はテレワーク率の増加やフリーアドレス制の導入などにより、管理職と部下が直接のコミュニケーションを取る機会が減っているという声もよく聞かれます。チャットやオンラインのコミュニケーションでは意図が通じづらくマネジメントが難しくなっているというお悩みも伺うようになりました。部下コミュニケーションの強化策として1on1ミーティングを取り入れる企業も急増しています。

管理職のマネジメント力向上のための取組み

(1)マネジメント基礎力の向上

業務の増大に伴ってマネジャーのプレイング比率が高まっているからといって、マネジメントの本質である「人を通じて成果を出す」という機能を弱めてしまうと、職場機能が停滞します。マネジャーとしての基本的な役割やマネジメントの基本サイクルを理解した上で、状況に合わせて対応できるようになることが重要です。
新任マネジャーは、早いタイミングでマネジメントの基礎を理解することがその後の適応に大きな影響を及ぼします。また、基礎理解がないままに我流のマネジメントを積み重ねてきたマネジャーにとっては、基本的なマネジメントフレームから自分の行動を振り返り、課題設定を行う機会が必要です。

(2)職場運営スキルの習得

環境変化が加速し、職場の多様性も増している昨今では、状況に応じたマネジメントを行う必要性が高まっています。マネジメントの基本を身につけた上で、以下に挙げる職場運営のスキルを身につけることが重要です。
1つ目は「方針策定力・課題解決力の向上」です。ビジネスが激しく変化する状況下では、マネジャーが内外環境を的確に捉えて組織方針や組織課題を定め、変化に応じて柔軟に計画を変更する力が求められます。設定する組織テーマと推進方法が組織全体の成果を左右します。
2つ目は「職場を動かすリーダーシップの開発」です。方針を定めたとしても、メンバーが主体的に動かない限りは意味がありません。メンバーの価値観や仕事観が多様化するなかで、各人に影響力を発揮することがより重要になっていきます。
最後に「部下育成力の向上」です。自律的な人材を育成することは、マネジャーに求められる重要なミッションです。多様なキャリア観をもつ部下との対話を通じて、双方が合意できる貢献テーマ・成長目標を握り、部下本人が日常の仕事を通じて学習のPDSサイクルを回すことを支援する力が求められています。

(2)マネジメントの現状把握

マネジャーの最大の成長材料は、自分自身です。自分のマネジメント行動が職場や部下にどういった影響を与え、結果どのような現状に至っているかを多面的に把握することで、マネジメント上の能力開発課題を設定することができます。
継続的に自分のマネジメントのあり方を見直し、柔軟に軌道修正していくことは、マネジャーとして成果を出すだけでなく、経営幹部に必要な力を身につける上でも重要です。

まとめ

管理職のマネジメント力向上における現状と課題、改善に向けての取組みについてご紹介しました。
ビジネス環境の変化やリモートワークや少子化、メンバーのキャリア自律支援など管理職がマネジメントをする上で押さえておくべきことはどんどん増え「マネジメントの多重債務化」と言われる状況か続いています。
管理職のマネジメント力を強化することは企業において重要な課題ですので、本記事を参考に貴社の取組みが進めば幸いです。

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管理職が取り組むマネジメント内容
マネジメントにおける4つの課題
管理職のマネジメント力向上のための取組み

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