みなさんご存知の通り、入社3年目というタイミングで転職する若手社員が少なくありません。 若手社員にとっては未来のための決断であったとしても、会社としては お金と時間をかけて採用した人材がこれからというときに退職してしまうのですから、望ましい状況ではありません。人事やマネジャークラスの人間にとっては、このような「入社3年目の退職」をどのように防ぐかが課題となっています。
ここでは、若手社員が転職を決意する理由を探り、そこから人事が採ることができる解決策を検証していきます。
まずは若手社員が転職に至る背景や、理由を考えてみましょう。入社3年以内で転職を決断する若手社員は、一般的に以下のような思いを抱いているようです。
■長時間労働・過酷な勤務状況だった
最も多いのが、長時間労働や過酷な勤務状況で体調不良になったというパターン。若手社員のうちは業務や人間関係が慣れていないため、全てにおいて時間がかかります。「慣れていない」ということを踏まえて、仕事の分量を調節して与えるべきでしょう。
発揮できる力と仕事量が釣り合っていなかった結果、体を壊して退職に至る……、ということは、絶対に避けるべきです。
■そもそも志望した会社ではなかった
求職者の全てが希望の会社に就職できるわけではありません。それでも生活のためには仕事をしなければならないわけですから、第1志望ではない、もしくは希望すらしていない会社に妥協して入社することもあるでしょう。
しかし、残念ながら入社3年以内に退職する若手社員の中には、このようなスタートを切ったというケースが少なくありません。 一方、第1志望の会社に入社した、もしくは第1志望ではなくても希望していた会社の1つに入社できた社員は、入社3年以内の退職を乗り越えるケースが多いようです。
■入社後にイメージとのギャップを感じた
入社3年以内の退職に至る社員の多くが、会社に抱いていたイメージと現実のギャップを理由に退職へと踏み切っています。もちろん、「良い印象に変わった」という社員も退職者の中にはわずかながらいますが、ほとんどはネガティブなギャップを感じているようです。
また、転職経験がない方の多くは、入社時に抱いていた会社へのイメージが変わらないということも分かっています。
■仕事内容・上司が合わない
退職する若手社員に最も大きな影響を与えるのは、実際に行っている仕事内容です。先述の、若手社員が当初抱いていた会社生活のイメージと現実とのギャップを最も感じる要素は、この部分でしょう。
また、上司も退職の意識に大きく起因します。人生の最初の上司に対して少しでも「合わない」と感じると、上手に対処できなくなるのかもしれません。
ここからはいよいよ、若手社員の退職を防ぐために人事が講じるべき具体策について検証していきます。入社3年目の退職を防ぐためのポイントを3つまとめましたので、ご参考ください。
■若手が成長できるチャンスをたくさん与えること
近年の若手社員の大きな特徴は、「成長意欲と貢献意欲が強い」 ことです。これを反映するように、入社3年以内に退職した若手社員の多くは「研修の機会が十分ではなかった」と感じています。
若手社員には「成長して社会や 会社に貢献しよう」という意識があるのですから、それに応えられていないのは会社の責任と言えるでしょう。現在、若手社員に行っている研修の機会が果たして十分なのか、今一度ご検討ください。
■「その会社で働く意味」「ポジティブイメージ」の醸成は1年以内に
若手社員は入社から1年以内にその会社のイメージを固め、「働く意味」を見い出します。逆に言うなら、3年以内に退職する若手社員の多くは、入社1年目の段階で会社における自分の存在価値を見い出せず、転職・退職の意志を芽生えさせているのです。
そのため、会社への帰属意識やポジティブイメージを育てるリミットは、入社後1年以内と考えるのが良いでしょう。もちろん、初期段階からしっかり育成できることがベストです。
■上司は若手社員の「親」となる
目上の人間を絶対的な存在と考える傾向は、特に新卒社員では顕著です。マネジャー職の方は、彼らにとって“初めての上司”であることを、常に意識すべきです。一挙手一投足が、若手社員を落胆させる危険性がある、ということに留意してください。彼らにとって上司はまさしく、職場における「親」のような存在です。
若手社員の退職理由には賃金や執務制度など、会社にとって変えていくことが困難な部分もあります。だからこそ、育成方針や意識改革など、可能なアクションを行い若手社員に働きかけていくことが重要です。今回の内容を参考にして、ご自身の会社の若手社員を引き止める施策を考えてみてください。
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