第2回　年齢で機会を制限するリスクとは

前回の記事では、年上部下のマネジメントが難しい理由を、現状と課題を踏まえて解説しました。高齢者の雇用に関して世のなかの考え方が変化していくなかで「シニアにもできる限り長く働いてほしい」と考える企業が増えてきています。

しかし、シニア社員を必要とする一方で評価制度が整っていなかったり、活躍機会を提供できなかったりする課題を抱えているのが現状です。さらに働く理由や報われ方が異なるため、マネジメントにより年上部下のモチベーションを保つのが目下の課題といえるでしょう。

それでは、シニア社員が活力を持って活躍するために上司が心がけたらよいことは何でしょうか。今回は、年上部下をマネジメントする際の留意点や具体的なコミュニケーションの取り方を解説します。

目次

年上部下をマネジメントするうえで上司が留意すること

年上部下とコミュニケーションを取る際のポイント

次回に向けて——まずは年齢を気にせず、期待することから始めよう

年上部下をマネジメントするうえで上司が留意すること

部下の年齢によってマネジメントの留意点が変わるかといえば、そうではありません。本質的には、どういった相手であっても変わらず、上司がメンバーに向き合って理解を示し、意欲や能力を高めてチャレンジ精神を育むのが基本です。しかし、年上の部下を持つことでこれまで若手社員に接してきたときとは異なる対応が求められ、「うまく関係を築けない」と悩むケースも少なくありません。

年上部下を持つ上司からは、「年長者に教育的なアプローチを取るのは気が引ける」「体力や判断力の衰えが目につくと接し方に迷う」「昇進や昇給などで意欲を引き出すのが難しい」といった声が多く上がっています。

こうした状況のなか、年上の部下と円滑に関わるために上司はどのような点に留意すべきか解説します。

遠慮をすることで年上部下の活躍機会を奪わない

最初に留意したいのは、上司が年上部下に対して遠慮をしてしまうことです。上司が遠慮をすることにより、本人の力量や能力に見合わない仕事を割り振ってしまい、部下が意欲を持て余してしまうケースがあります。年上部下との信頼関係が構築できていなかったり、元役職者・先輩であったりすると、起こりやすい問題の1つです。

シニア社員自身がどういった働き方をしたいかは、本人の意欲や体力（健康状態）といった本人に起因するものだけではなく、家族や社外活動などにも影響を受けます。さまざまな要因が働き方の選択に影響を与えるというのは現役世代と同じといえますが、シニア世代は仕事外の事情を職場に持ち込むことを良しとしなかった時代を過ごしてきたため、仕事以外の事情を上司に伝えることを躊躇う方も多いようです。

そのため、年上部下に適切な活躍機会を提供できるよう理解を深めておくことが大切です。シニア社員としっかり向き合い“本人はどのような働き方を求めているか”に対して、上司側は“どのような働きを期待しているか”を話し合い、お互いの着地点を定めておく必要があるでしょう。

特にもともと管理職だった年上部下は、努力をし、成果を出してきたからこそ役職者として活躍していた実績があります。年上部下が意欲を感じられるテーマや意義を感じられる領域を踏まえ、会社の求める働きとすりあわせていくとよいでしょう。

シニアであることに対する先入観を持たない

年上部下がシニアであることに対する先入観を持たないようにするのも、年下上司が年上部下をマネジメントする際に留意するポイントです。「シニア層は新しいもの（特に代表的なものだとデジタル技術など）に抵抗があるだろう」「体力や能力が現役時代と異なり衰えているだろう」「生活を第一に、仕事は二の次でのんびり働きたいのだろう」といった先入観を持つと、一人ひとりの希望を見逃す可能性があります。

シニア社員の置かれた環境や境遇は、ほかの年代の社員同様にさまざまです。経験を積み、年齢を重ねている分、若手世代よりも多様性があるかもしれません。仕事で培ってきた経験やスキル、シニア社員本人の体力や健康状態、結婚しているか、まだ就学中の子供がいるか……など、まったく同じ境遇で働いている人はいないでしょう。

将来の自身（または家族）の介護のためや、仕事を引退した後の生活費用のためなど、働き続けたい理由や得たい金額にも個人差があります。上司として一人ひとりの事情を踏まえ、働きやすい環境を整えることが求められます。

シニア社員だけでなくどの年代の社員に対しても、マネジメントをする際にプライベートをある程度理解しておく必要があります。しかし、“上司として部下のプライベートに踏み込みづらい”といった声も上がっています。

そのときは、部下本人の考えや気持ちを尊重するのがコミュニケーションの基本です。そして、部下が「聞いてほしい」と感じたタイミングで話をしてもらえるような、信頼関係の構築が大切です。何かあったときに安心して話せる上司であるよう、意識するとよいでしょう。

自分がミドル社員であることを踏まえ、シニア社員の立場を想像する

マネジメントをする際、メンバーの状況を想像し、理解や共感を示すことは重要です。しかし、年上部下を持つ上司自身の多くはミドル世代であり、シニア社員の立場を想像しようにも、自分が経験していないために、自分事として想像することが難しいということもあります。

「このまま働いていても、もう昇進や昇格のチャンスはないだろうな」「自分には重要な仕事や新しい仕事は回ってこないだろう」といった諦めを持っていたり、「大病を乗り越えて働いてはいるが、今後どうしよう」「これから新しい会社に行く勇気も、そこでやっていく自信もない」「生活のため、家族のためにまだまだ働かなければいけない」など、さまざまな事情を考慮してなんとか働いていたりするかもしれません。

そのため「経験していないから分からない」のではなく、「もしかしたら、こうかもしれない」といったように、年上部下がどのような気持ちで働いているのか思いを巡らせることが大切です。謙虚に相手を理解しようとする姿勢は、信頼関係構築にもよい影響を与えるでしょう。

年上部下とコミュニケーションを取る際のポイント

続いては、前述してきた年上部下とコミュニケーションを取る際のポイントを整理してみましょう。

年上部下を特別扱いしない

年上部下と接する際は特別扱いをせず、自然体で接することを心がけましょう。人生の先輩を尊敬する姿勢を持つのと、特別扱いをして遠慮をするのはまったくの別物です。また、苦手意識を持つと相手にも自ずと伝わるため、苦手意識を持たないように心がけるとよいかもしれません。

年上部下の活躍領域を狭めない

年上部下に適切な期待をかけて、業務を任せることも大切です。たとえ「難しいかもしれない」と感じるテーマでも、本人の意欲の向上や、周囲と接点を持つきっかけになるかもしれません。上司が年上部下の活動領域を狭めず、本人の希望を鑑みながら業務を依頼するとよいでしょう。

サポート体制を整える

年上部下が苦手と感じる領域は、上司側がサポート体制を整えるのもポイント。誰しも苦手と感じることはあって当然ですが、年上部下がサポートを依頼するのは抵抗を感じるケースもあるかもしれません。そのため、円滑に業務を回していくためにも「ここは苦手かもしれないな」と感じたところは「サポートします」と上司から申し出るのがおすすめです。

成果や評価は明確に伝える

年上部下が上げた成果や評価に対しては、よい内容も悪い内容も明確にフィードバックをすることが大切です。あいまいで不透明な評価は、上司に対する信頼を損ねる可能性もあります。また、フィードバックのタイミングで周囲のメンバーに与えている影響や感謝を伝えるのもよいでしょう。

次回に向けて——まずは年齢を気にせず、期待することから始めよう

年上部下をマネジメントする際は、年齢にとらわれず1人の仲間として期待を伝えることが大切です。

そして、シニア社員が生き生きと活躍する姿は、組織全体にもよい影響を与えます。遠慮せずに重要な役割も任せながら、必要なサポートを用意しつつ信頼関係を築いていくとよいでしょう。年齢ではなく個人を見ようとする姿勢が、上司としての成長にもつながります。

では実際に、シニア社員が生き生きと活躍している会社に見受けられる特徴はどのようなものがあるでしょうか。次回は、年上部下のマネジメントをケース別に紹介します。

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