モラルハラスメント（モラハラ）とは？ 企業に与える影響とモラハラ対策をご紹介

企業が対策すべきハラスメントの1つに「モラルハラスメント（モラハラ）」があります。この記事ではモラルハラスメントの定義から、具体的な事例や対策方法、モラハラが起きない環境づくりまで詳しく解説します。

モラルハラスメント（モラハラ）とは

モラルハラスメントとは「モラハラ」とも呼ばれる言葉で、言動や態度などで相手に精神的苦痛を与えることを指します。直接的に暴力を振るうのではなく、倫理や道徳に反した態度で相手を追い詰めるのが特徴。言葉のDVとも呼ばれています。

モラルハラスメントは、企業が対策すべきハラスメントの1つです。客観的に被害が見えにくいため、気づかないうちに悪化したり発覚が遅れたりするリスクがあります。

モラルハラスメントの意味

モラハラとは、「モラル＝道徳・倫理」と「ハラスメント＝嫌がらせ」が組み合わさってできた言葉。言動や態度などで相手に精神的苦痛を与えることを意味します。物理的な暴力ではなく、無視や暴言、威圧的な態度といった精神的な暴力で相手を追い詰めるのが特徴です。

モラルハラスメントの定義

厚生労働省が運営する『働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳』では、モラハラを以下のように定義しています。

「言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせること」

出典：厚生労働省『働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳』

たとえ被害が目に見えなくても、精神的苦痛を感じている従業員がいれば、それはモラハラに当たります。

職場におけるモラハラの定義とは

モラハラは、人間関係のなかで起こるハラスメント。職場だけでなく、家庭や学校でも起こり得る問題です。

なかでも職場におけるモラハラとは、職場での態度や言葉によって相手に精神的な苦痛を与え、退職に追いやったり、働く環境を悪化させたりする行為を指します。

モラハラとセクハラの違いは？

モラハラに似ている言葉に、セクハラ（セクシュアルハラスメント）があります。モラハラとセクハラの違いは、言動や態度の嫌がらせに性的な意味が含まれるかどうかです。モラハラと同様に、被害を受けた相手が精神的苦痛を感じ、加えて性的意味が含まれていると感じたら、セクハラに当たります。

またセクハラは、モラハラ同様に上司から部下だけでなく部下から上司、同僚間にも発生します。上限関係を問わず、相手が望まない性的な嫌がらせはすべてセクハラに該当します。

モラハラとパワハラの違いは？

モラハラによく似たハラスメントにパワーハラスメント（パワハラ）があります。どちらも働く人の人格や尊厳を傷つける行為ですが、その違いは何でしょうか？。それは主に以下の3点です。

• パワハラは上司から部下に行われるなど、上下関係を背景とした言動を指す
• モラハラは精神的な攻撃だが、パワハラは暴力などの身体的な攻撃も含まれる
• モラハラは家庭や学校でも起こり得るが、パワハラは職場に限定される

ポイントは、パワハラの加害者は被害者よりも上の立場にあり、その立場を利用して相手を追い詰めること。一方モラハラは、上下関係の有無は関係ありません。職場のすべての人間が、誰でも被害者・加害者になり得るのが特徴です。

またモラハラは精神的な嫌がらせのため、気づかれにくいのも特徴。被害者自身もモラハラを受けていることに気づかず、知らず知らずのうちに大きなストレスを抱え込むケースも少なくありません。

パワーハラスメントの定義

厚生労働省はパワハラについて、以下の3つをすべて満たす行為だと定義しています。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
• 労働者の就業環境が害される行為

例えば上司から部下に指導があり、部下が「パワハラだ」と感じたとしましょう。その指導が客観的に見て「業務上必要で、適正な範囲である」と認められる場合は、パワハラには当たりません。

企業のハラスメントに関する現状と課題

政府は改正労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）をはじめ、さまざまな法律を整備して、企業にハラスメントの防止を求めています。

しかし目に見えないモラハラは表面化しにくく、放置されがちなのが現状。いち早くモラハラに気づき、被害者を孤立させないためには、日頃から丁寧なコミュニケーションを取ることが重要です。「1on1を小まめに行い、信頼関係を築く」「アサーショントレーニングを行い、従業員が意見を言いやすくする」などして、ハラスメントを見逃さない環境づくりをしましょう。

1on1とは
アサーションとは

モラハラをしやすい人の特徴

それでは、モラハラをしやすい人はどのような特徴を持つのでしょうか？　具体的に紹介します。

自己中心的

物事が上手くいかないとき、自分に原因があることを認めないといった自己中心的な思考になる人は、モラハラをしやすい傾向にあります。自分の思い通りにならないことや気に入らないことが起きた際に、自分が優位に立ちたがったり、相手をコントロールしたがったりするのが特徴です。

またそういった人には自分の利益を最優先し、相手の利益を犠牲にする傾向もあるでしょう。他人を思いやる気持ちが欠如しており、相手を傷つけるような自分の行動も「普通」「正当」「（こんなことを言われる）相手が悪い」と認識している場合があります。

本当は自分に自信がない

モラハラをしやすい人の特徴として、本当は自分に自信がないという点も挙げられます。自己の確立が不十分で自信がないため、他者に対して偉そうに振る舞うことで自分の優位性を示そうとするのが特徴です。

モラハラをする人のなかには周囲を見下す態度を取る人もいるため、一見自信があるように見受けられるケースもあるでしょう。しかし本当のところは自分に自信がなく、無意識のうちに相手を暴言や無視で傷つけることで、優位に立ちたいと考えていることもあります。

他責思考

他責思考も、モラハラをしやすい人の特徴です。他責思考とは、なにか不都合が起きた際に「原因は自分ではなく他者にある」とする考え方を指します。

仕事やプライベートなどで上手くいかないことがあったとき「自分は悪くない」「相手が言うことを聞かなかったからこうなった」など、原因を他者に押し付けたり不満やいらだちをぶつけたりする傾向がある人は、モラハラと認識されやすいです。

過去にモラハラを受けたことがある

過去にモラハラを受けたことがある人が、モラハラをする加害者になるケースもあります。「やられたらやり返すべき」という考えがあり、仕返しをしたいという気持ちからモラハラをするようになるのが特徴といえます。

またこういった人のなかは、再度自分がモラハラを受けないように「相手を支配しなければならない」と考えてしまうケースもあるでしょう。ほかにもモラハラを受けることを「人間関係のなかで当たり前の形」として認識し、無意識に同じ行動を取っている可能性もあります。

モラハラを受けたかも？と思ったときの対処法

続いては、モラハラを受けたかも？と思ったときにできる対処法を解説します。

モラハラの証拠を集める

「これはモラハラかも？」と思ったら、メールや録音などでモラハラの記録を残しておくのがお薦めです。SNSやメールのやり取り、モラハラ被害を受けたときに記録したメモや日記、ボイスレコーダーで録音した記録などを集めておきましょう。モラハラにより適応障害やうつ病を発症した場合、医師の診断書も十分な証拠になります。

相手にしない

モラハラを受けたとき、相手にしないのも有効です。モラハラの加害者は相手に強い態度を取り、言いくるめることで自尊心を保とうとする傾向があります。そのためモラハラを受けたときは毅然とした態度を取り、相手にしないことをお薦めします。モラハラを怖がっている様子を見せたり言いなりになったりすると、モラハラ被害が悪化する可能性もあるため注意しましょう。

上司などに相談する

モラハラを受けた際は、社内の上司やハラスメントの窓口に相談するのもお薦めです。会社には、労働者が安心して働ける環境を整備する義務があります。そのため上司やハラスメントの窓口に相談することで適切な対応を取ることができ、モラハラ被害が改善する可能性もあるでしょう。

相手にモラハラであると認識させる

モラハラをする相手は、自覚がなく無視や暴言を行っているケースもあります。その場合は「あなたの対応により、嫌な気持ちになっている」旨を伝えることで、モラハラが改善されることもあるでしょう。しかし相手が無自覚でモラハラを行っていた場合、突然「あなたの行動はモラハラです」などと伝えると、関係性が悪化する可能性もあるため、伝え方には注意が必要です。

職場におけるモラハラの事例

では実際に、どんな行為がモラハラに当たるのでしょうか？。具体的なケースを見ていきましょう。

業務妨害

職場特有のモラハラが、業務に関する嫌がらせです。被害者は業務に支障をきたしたり、自分への評価が下がったりするなどの被害を受けてしまいます。

• 仕事を与えない
• 理由もなく担当を外す
• 雑用ばかりさせる
• 1人では処理できない大量の仕事を押しつける
• 仕事に必要な情報や知識を与えない
  など

プライベートへの執拗な干渉

業務に関係ないのにプライベートに干渉するのもモラハラに当たります。雑談のなかで悪気なく聞いたことでも、相手が不快感を抱いたらモラハラになるので注意しましょう。

• 退社後や休日などの行動を聞き出したり、付き合いを強要したりする
• 恋愛や性的指向などについて、しつこく聞く
• 恋人やパートナーの情報を聞き出す
• 結婚や妊娠のタイミングについて聞き出す
  など

無視するなどの嫌がらせ

無視などの嫌がらせの多くは、「嫌い」「気にいらない」といった個人的な理由によるもの。しかしたとえ加害者が1人で行ったことでも、被害者とほかの従業員との間に距離ができ、被害者が孤立してしまう可能性もあります。

• あいさつを無視する
• 話しかけられた際に、ため息をついたり舌打ちをしたりする
• 会議などで発言権を与えない
• 業務上のメールに返信しない
• みんなが参加する忘年会やランチに誘わない
  など

暴言・陰口などの誹謗中傷

暴言や陰口、嫌味、侮蔑など、否定的な言葉で相手を傷つけるのは、すべてモラハラです。あだ名やうわさ話なども、本人が不快に感じたらモラハラに当たります。

• 「バカ」「お前にはできない」など、人格を否定する言葉を言う
• 「ハゲ」「デブ」など、外見をからかう
• 「あいつは使えない」など、本人がいないところで悪口を言う
• 本人が嫌がるあだ名をつける
• 相手が不快になるような、うわさ話をする
  など

モラハラが企業に与える影響とは

モラハラを「個人間の問題」と放置するのは危険です。モラハラは被害者だけでなく、企業全体にも悪影響を及ぼす可能性があります。

被害者の心身への影響

モラハラを受けた被害者は、精神的なダメージを受け続けることで、仕事へのモチベーションや生産性が下がってしまいます。また、うつ病や適応障害といった精神疾患につながる恐れも。精神的なストレスから身体に不調をきたす可能性もあります。その結果、社会復帰に時間がかかることもあるでしょう。時には命に関わる問題にもなりかねません。

離職率の増加

モラハラに思い悩んだ末に、退職を選ぶ被害者もいます。また、直接の被害者でなくても「モラハラが起こる会社では安心して働けない」と離職を考える従業員も出てくるかもしれません。離職率が高い企業は、求職者からも避けられる傾向にあります。今後の人材確保も難しくなるでしょう。

職場全体の環境悪化

モラハラが蔓延する職場は、被害者だけでなく、ほかの従業員にとっても居心地が悪いものです。社内全体の士気が下がり、さらに雰囲気が悪くなる……といった悪循環を招く恐れも。生産性が下がり、業績にも悪影響が出るかもしれません。

企業イメージの低下

SNSの発達により、企業の不祥事はあっという間に広がるようになりました。「モラハラがある企業」ということが知れわたると、企業イメージも一気に低下するでしょう。「自社製品やサービスが売れなくなる」などの実質的な損失につながるかもしれません。

また就職や転職の際、会社の口コミサイトで職場環境をチェックするのも当たり前になりつつあります。企業イメージの低下により応募者が減り、採用活動が難しくなることも考えられます。

法的責任

モラハラの加害者はもちろん、モラハラを許す企業も法的責任を問われる可能性があります。被害者は「人格を傷つけられた」と立証できれば、企業に対し損害賠償請求を行うこともできます。

また、企業には従業員を健康で安全な職場で働かせる「安全配慮義務」があります。モラハラの発生により、安全配慮義務違反とみなされる可能性もあります。

企業・職場にできるモラハラへの対策

モラハラの対策には、どのような方法があるのでしょうか？。具体的な対策を5つご紹介します。

加害者へ指導する

モラハラが起こった際は、まず被害者と加害者に事実確認を行います。双方の意見が食い違う場合は、第三者にも話を聞きましょう。モラハラに該当すると判断した場合、加害者への指導を行います。モラハラの内容によっては、口頭注意だけでなく、減給・出勤停止・自宅待機・諭旨解雇・懲戒解雇などの措置も検討します。

また被害者が深い心の傷を負っていることも考えられるので、被害者へのフォローも同時に行いましょう。

被害者と加害者の距離を置く

席替えや人事異動などで、被害者と加害者を物理的に離すのもお薦めです。また、ほかの従業員たちが協力して、それとなく被害者と加害者の距離を離すことも効果的。しかし「加害者を仲間はずれにする」といった方法では、逆にモラハラ加害者となってしまうので注意しましょう。

社員の相談窓口を設置する

モラハラが発生した際、被害者が1人で抱え込んでしまい、気づくのが遅れるケースが多くあります。今モラハラが起きていなくても、従業員がいつでも気軽に相談できるように、あらかじめ相談窓口を設置しておきましょう。

「社内の人間には打ち明けにくい」という方もいるかもしれません。その際は、労働基準監督署など社外の機関を利用することもできます。あらかじめ相談可能な機関をアナウンスしておくとよいでしょう。

社内への周知

モラハラは、従業員の誰もが被害者・加害者になる可能性があります。なかには、自覚がないまま加害者になっているケースもあります。そのため一人ひとりがモラハラに対する意識を持つことが重要です。

モラハラは人の尊厳を傷つける許されない行為であること、悪質なケースは名誉毀損罪や侮辱罪などの罪に問われる可能性もあることなどを周知徹底しましょう。社内規定に明記したり社内報に掲載したりすると効果的です。

ハラスメント研修の実施

ハラスメント研修の実施もお薦めです。モラハラという言葉は知っているけれど、具体的にどのような行為を指すのか知らない従業員もいることでしょう。専門家に依頼し、具体例を解説してもらうことで、従業員の理解も深まるはずです。また「モラハラは許さない」という企業の姿勢も伝わりやすくなります。

モラハラが起きない職場をつくるための予防策

モラハラ対策を進めると共に、モラハラが起きにくい社風や職場環境を整えることも重要。そのポイントは「コミュニケーション」にあります。

管理職が相手を尊重したコミュニケーションを取る

モラハラは、すべての従業員の間で起こり得ることですが、やはり上司と部下の間で起こるケースが多数。特に、業務上の指導がエスカレートしてモラハラになってしまう事例が多くあります。いくら「モラハラはダメ」といっても、上司自身がモラハラをしていたら部下は納得しません。管理職の方は「相手を否定しない」「相手の話によく耳を傾ける」など、常に相手を尊重したコミュニケーションを心がけましょう。

1on1など日常的なコミュニケーションの機会を増やす

部下が上司に本音を語れるように、日頃から信頼関係を築いておくことも重要。例えば1on1を小まめに実施するなど、コミュニケーションの機会を増やすのが効果的です。上司は部下の変化に気づきやすくなりますし、部下も悩みを相談しやすくなります。万が一モラハラが起きても、問題が大きくなる前に解決できる可能性が高まるでしょう。

新入社員や若手社員がさまざまな人と関われる環境をつくる

新入社員や若手社員は、直属の上司や先輩といった、特定の人の影響を強く受けがちです。もしモラハラを受けても、経験や知識が少ないため「自分が悪い」と思い込んでしまう可能性もあります。そういった事態を防ぐには、従業員が上下関係や部署の違いを気にせず、さまざまな人と関わることが大切。普段から風通しのよい環境をつくることが重要です。

自他の常識が異なることを理解する

人は、自分が平気なことは「相手も大丈夫だろう」と思いがちです。しかしモラハラの難しい点は、同じ言動でもモラハラと感じる人とそうでない人がいること。たとえ自分が言われて平気な言葉でも、ほかの誰かにとってはモラハラになるかもしれないのです。

モラハラ防止の第一歩は「自分の常識と、他人の常識は違う」ということを意識すること。また「昔はこのくらい普通だった」という考えも危険です。昔の普通＝今の普通とは限らないからです。そのことを一人ひとりが頭の片隅に入れ、自分の言動が誰かを不快にさせていないか常に意識することが大切です。

モラハラが職場で起きたときの対処法

モラハラが職場で起きたときは、適切に対処して問題を解決する必要があります。具体的な対処法を解説します。

事実確認を行う

モラハラが職場で起こっていると認識したら、最初に当事者にヒアリングをして事実確認を行います。ヒアリングの際は被害者だけでなく第三者にも事実確認をすることで、客観的な証拠を集められます。

また客観的な事実確認の際は、被害者に了承を得てから行うのがポイント。無断で調査を進めると、加害者から被害者に対して不要な圧力をかけられる可能性もあります。さらに証拠隠滅や事実の歪曲をされることを防ぐためにも、加害者には調査の最終段階で事実確認をするのがお薦めです。

加害者に対しても、決めつけを行わず弁明の機会を与えることが大切。多方向から証拠を集め、被害者に寄り添いながらも中立的な目線でモラハラの事実を判断するとよいでしょう。

メンタルケアやフォローを行う

モラハラの被害者には、メンタルケアやフォローを行うことも大切です。被害者が職場で働き続けるなかで不安にならないように、産業医や保健師と面談を組んだり、定期的に声かけをしたりして適切にメンタルケアを行うとよいでしょう。

また加害者に対しては、被害者と関係を改善するためのフォローを行うのもポイント。フォローをしたうえで「このままでは関係性を改善できない」と判断したら、配置転換や部署異動など物理的に距離を離すのも1つの方法です。

就業規則による措置を取る

事実確認やフォローを行いながら、モラハラの事実に基づいて就業規則に則った措置を取ります。モラハラの被害状況に応じて減給や出勤停止、諭旨解雇や懲戒解雇などの措置を検討しますが、被害者が納得しなかったり加害者が事実を認めなかったりする場合は民事裁判を行うこともあります。

またモラハラが長期間に及んだり、侮辱罪や名誉毀損に該当したりする場合は、刑事告訴に発展する可能性もあるでしょう。

まとめ

モラハラは職場の上下関係は関係なく、誰でも被害者や加害者になり得るハラスメントです。客観的に被害が見えにくく、問題が深刻化しやすいのも特徴です。自身が「モラハラを受けているかも？」と思ったら、証拠を集めたり社内の上司やハラスメント窓口に相談をしたりするなど、適切に対処をするとよいでしょう。

また社内でモラハラが起きていることを知った際には、第三者も含めた事実確認や被害者のメンタルケア、加害者への関係性改善のフォローなどを行いながら、就業規則に則り適切な対処をすることが求められます。

モラハラをはじめとした社内のハラスメント対策を行いたい方は、以下の研修もお薦めです。管理者として押さえておくべき知識を習得し、社内のハラスメントを未然に防ぐことができるかもしれません。