【若手の早期離職率は3割超】離職防止を検討するポイントや5つの手法を解説

新卒で入社した職場などに不安や不満を持ち、就職後3年以内に早期離職する人は少なくありません。2022年10月に発表された厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、2019年3月に卒業した新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が35.9％、新規大学卒就職者が31.5％です。前年との比較では、新規高卒就職者は1.0ポイント低下、規大学卒就職者では0.3ポイント上昇しており、双方とも高い水準にあります。

そこで、この記事では離職防止を検討するポイントを解説します。

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若手の早期離職率は3割超え

新卒で入社した職場などに不安や不満を持ち、就職後3年以内に早期離職する人は少なくありません。

2022年10月に発表された厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、2019年3月に卒業した新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が35.9％、新規大学卒就職者が31.5％です。前年との比較では、新規高卒就職者は1.0ポイント低下、規大学卒就職者では0.3ポイント上昇しており、双方とも高い水準にあります。

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離職率が高い企業が抱えるリスク

離職率が高い企業が抱えるリスクについて解説します。離職率が高い企業では、主に以下3つの問題が起きやすく、負の連鎖に陥る場合もあります。

企業イメージの低下につながる

優秀な人材の流出や不満の声が広まることで、企業の魅力や信頼性が低下する恐れがあります。離職率は企業での働きやすさを示す指標の1つです。昨今では、求職者自身がインターネットなどで簡単に離職率を検索できるようになっており、数値が高いと「人が定着しない企業＝ブラック企業」と認識されやすくなってしまいます。

企業のイメージや評判が良くない状態では、採用活動への影響は避けられません。優秀な人材を獲得できず、慢性的な人手不足に陥ると、生産性は低下します。さらに企業イメージの低下によって顧客離れが起きれば、業績に悪影響が生じる可能性もあります。

既存社員の負担が増える

後任が見つかるまでは、既存社員が離職したメンバーの仕事や責任を引き受けなければなりません。離職率が高い職場では、残された社員にしわ寄せがいき、負担が増していきます。

追加の業務負担はストレスや過労の原因となり、既存社員のモチベーションや生産性に悪影響をおよぼす恐れがあります。しかも離職率が高い企業では人材確保が難しい傾向にあるため、人手不足の状態が慢性化しがちです。限られた人数で仕事を回している職場では、休みも取りにくいでしょう。

結果的に、限界を感じた社員が次々と辞める、というように離職の連鎖も起きやすくなります。

採用・教育コストがかかる

離職したポジションの再採用にはコストがかかります。具体的には、求人広告や人材紹介といった外部コスト、採用活動を行う社員の人件費などの内部コストです。

新たな社員の教育や研修にも時間と費用がかかります。新入社員が現場で活躍するために必要な育成を行うにあたって、外部講師へ依頼する場合には研修費用が発生し、社内で指導を行う場合には上司や先輩社員に時間も含めた負担がかかってしまうでしょう。社内での指導は基本的に、通常の仕事を行いながらOJT（On the Job Training）を実施するため、一時的にチームや部署全体の生産性が下がる場合もあります。

ようやく1人で仕事をこなせるようになったときに離職されてしまうと、それまでのコストがすべて無駄になり、企業にとっては大きな損失となります。

社員が離職する主な原因4つ

ここで、社員が離職する主な原因を4つ紹介します。原因を知り、離職防止のための適切な対策を講じやすくなります。

1. イメージしていた仕事内容と違う

入社前のイメージと実際の仕事内容が異なる場合、社員は不満を抱く可能性があります。

例えば、営業職と聞いて、顧客との商談や打ち合わせなど外回りの営業が多いと思っていたのに、実際はオフィス内での営業事務の仕事だった場合、ギャップを感じてしまうでしょう。体を動かしたり、人と話したりするのが好きで営業職を志望したのに、見積もり作成や入金管理を正確に行うことを重視されるようでは、自分の強みを生かせないと感じてしまいます。

仕事内容のミスマッチは、モチベーション低下や不満の原因になります。仕事で失敗してしまった際には、「やはり向いていなかった」と後悔し、転職が頭をよぎるかもしれません。

こうしたミスマッチを防ぐためには、仕事内容や求めるスキルを採用段階で丁寧に説明することに加えて、社員が能力を発揮できる部署や業務への適材適所な配置が肝心です。

2. 職場環境に問題がある

職場環境において人間関係に問題があり、それが原因で離職してしまうことも少なくありません。上司と合わない、関係部署とのやり取りで悩んでいるなど、問題の内容はさまざまです。社員同士で助け合う雰囲気がなく、職場全体が殺伐としていて馴染めないというケースもあるでしょう。

職場の人間関係が良好でなく相談できる環境も整っていない場合、マネジメントが正常に機能していない可能性が考えられます。

問題が改善される見込みがないと、社員はストレスや不安を感じやすくなり、働きづらさやモチベーションの低下につながります。パワハラやセクハラのような深刻な問題はなかったとしても、1日の大半を職場で過ごす人にとって、人間関係でのストレスは十分退職理由になりえるのです。

3. 労働条件や給与・待遇が悪い

労働条件や給与、福利厚生などの待遇の不満は、社員の離職の大きな一因です。不適切な労働環境や公正な報酬体系の欠如は、社員のモチベーション低下や早期退職を招きます。

例えば、長時間の残業や休日出勤が当たり前で自分の希望に合わせて有給休暇を取得できない、上司の主観で評価を決められ成果に見合う報酬が得られない、などのケースです。

「大事にされていない」「努力しても報われない」と感じることが増えれば、おのずと転職も視野に入ってくるでしょう。

4. 企業の将来に不安を感じる

企業の将来性や安定性に関する不安は、社員の離職を促す要因となりえます。具体的には、業績の低下や組織変更、リストラの懸念などは、キャリア展望の不確実性からエンゲージメントに影響を与える可能性が高いといえます。

実際は会社の経営自体に深刻な問題はなかったとしても、どうすれば評価されるのか、この先どのようなスキルが身につくのかが不明確な状態では、キャリアを描きにくく、漠然とした不安を抱えたまま1人で悩み、結果的に退職に至るケースもあります。

社員の離職を防止する5つの方法

離職の防止策を考えるにあたっては、大前提として、最初に社員が離職してしまう原因がどこにあるのかを正確に把握する必要があります。離職する原因を明確にせず、的外れな施策を行っても離職率の改善は難しいでしょう。

例えば、仕事や会社への満足感や貢献感が低い群を「低適応群」、高い群を「高適応群」に分けた場合、離職理由の傾向は以下のように違いがあり、自社の離職理由がどちらの要因に近いかによって打つ手が変わってきます。

低適応群：会社の将来性に不安があった、会社の経営方針や方向性に疑問があった、業務に意義を感じられなかった
高適応群：仕事の領域を広げたかった、生活の変化に応じて働き方を見直したかった

まずは原因を分析したうえで、問題が大きいと思われるところから順に対処していくことをお薦めします。ここでは、社員の離職を防止する5つの方法を紹介します。

1. 社内コミュニケーションの活性化

職場環境に問題がある場合には、社内コミュニケーションの活性化が有効です。マネジャーや上司との定期的な面談やフィードバックを実施するのがポイントです。一方的に会社側の期待を伝えるのではなく、社員側の声も受け入れ、課題や不満を解消していくことが大切です。

社内SNSやオンラインミーティングなどのコミュニケーションツールを活用し、情報共有や意見交換を促進するのもお薦めです。普段から声をかけやすい雰囲気をつくることで、部下からも相談しやすくなり、早い段階で悩みに対処できます。

2. 評価制度の見直し

給与・待遇への不満による離職の防止策として、公正な評価制度の導入が欠かせません。成果や能力に基づいた報酬や昇進の機会を提供することが、社員のモチベーションアップにつながります。成果を正当に評価されることで、企業への愛着度や貢献意欲も向上するでしょう。

定期的なパフォーマンスレビューや目標設定を通じて、社員の成長や評価基準を明確化するのがポイントです。客観的な評価基準に基づいた透明性の高い評価制度ならば、社員側にも納得感が生まれます。

3. 労働環境の見直し

労働条件に関する離職を防ぐ方法として、ワークライフバランスの促進や働きやすい環境の整備も重要になります。原則として、国が定める「時間外労働の上限規制」を守る必要があります。社員の労働時間を正しく管理できる仕組みを整えたうえで、業務を効率化して残業を減らしたり、有給休暇取得を推奨したりするなどの働きかけを行いましょう。

また、フレックスタイム制やリモートワークの導入、休暇制度の拡充など、働き方に柔軟性を持たせることで、仕事とプライベートとの両立に悩む社員の離職を防止できます。

4. 可視化ツールの導入

イメージしていた仕事内容とのギャップ、ストレスや人間関係の悩みからくる離職の対策にはサーベイ（全体像を把握するために行う調査）などの可視化ツールを導入するのがお薦めです。社員のモチベーションや心境を可視化でき、離職を防ぐ改善策を実施しやすくなります。

ツールを活用することで、フィードバックや情報共有をスムーズに行えるようになり、社員の満足度やエンゲージメントの向上もはかれます。離職の可能性が高まっている社員の把握、早期フォローも可能になるでしょう。

5. 定期的な研修・ワークショップの実施

将来のキャリアなどに不安を感じている場合には、スキルアップやキャリア開発の機会を提供することも重要です。リーダーシップスキルやコミュニケーション能力の向上など、社員の成長に必要なトレーニングを幅広く、かつ計画的に実施し、社員自身に「成長している」という実感を持たせましょう。

スキルアップを支援してくれる企業には信頼や愛着を抱きやすく、中長期的な仕事へのモチベーションアップにもつながります。

離職率の改善事例

最後に、離職率の改善につながった具体的な事例を2つ紹介します。

事例1. サイボウズ株式会社

1つ目は、離職率をピーク時（2005年）の28％から2022年の3％前後まで激減させたサイボウズ株式会社の事例です。

オフィスとテレワークを自由に選択できるハイブリッドワークを積極的に推進し、働く時間や場所の多様化に取り組んだ結果、人材の流動が激しいIT業界においても離職率は低水準で推移しています。

具体的には、短時間勤務や週3勤務、在宅勤務など、従業員がそれぞれの都合に合わせて働き方を選べるウルトラワーク制度を導入し、社員が自分らしく働ける環境整備に注力しました。

このほか、子連れでの出勤を認める制度や、最長6年間の育児休暇制度など、育児との両立を現実的に支援するための制度も導入されています。

事例2. 株式会社鳥貴族

2つ目は、丁寧な採用活動と入社後のフォローで、人材の定着化をはかっている株式会社鳥貴族の事例です。同社の中途採用では、選考会議を導入し、活躍できる人を見極めて採用することにこだわっています。さらに、入社後1カ月前後のタイミングで面接官が店舗を訪問し、フォローするようにした結果、早期離職者が大幅に減少しました。

理念について話す機会を多く設けるなど、企業と社員との価値観のすり合わせも強く意識しています。加えて、無断での残業を禁止とし、残業をする場合はその必要性を上長に報告し、早く帰るための対策も話し合うようにしました。現場にだけ自助努力を求めるのではなく、上長も長時間労働を削減するための仕組みやマネジメントを一緒に考えることで、根本的な働き方改革を推進しています。

まとめ

離職率が高い企業は「優秀な人材の流出」や「企業イメージの低下」など、さまざまな経営リスクを抱えることになります。残された社員が次々と退職するなど、負の連鎖が止まらなくなる場合もあります。

社員が退職に至るまでには、さまざまな葛藤やステップがあるはずです。まずは自社の状況を分析して、早急に原因を把握することがポイントです。そのうえで問題の解決につながる離職防止策を取り入れ、社員の離職を未然に防ぐことが重要です。

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