インサイズの活用で、働きがいと成長実感を高めるエンゲージメントサーベイを実現

事例概要

背景・課題

「働きがい向上」と「心身の健康」のためにエンゲージメントサーベイを刷新

個人のお客様向け光インターネットサービス｢コミュファ光｣を提供しており、コミュファサービスは120万契約を突破しました。オプションとして、VODサービス等とセットでおトクにご利用いただくことのできるサービスなども展開しております。

法人のお客様向けには、自社光ファイバーを活用したネットワークサービスだけでなく、DXやセキュリティ商材、医療機関向けのシステムなど幅広く展開してきました。他にも、超高速通信を生かしたeスポーツスタジアムを設立し、さまざまなeスポーツイベントを運営しています。ctcは、中部地域における情報ネットワーク社会の担い手の一員としてお客様と歩き続けています。

私たちは2024年にエンゲージメントサーベイとして、新たにインサイズを導入しました。その背景には大きく2つの理由があります。1つは、「働きがい向上」「健康経営」の強化が経営課題として求められていたことです。

小坂：私たちctcは早くから「健康経営宣言」を掲げてきました。経営層は常に社員一人ひとりの健康と幸せ、働きがいを大切に考えており、そのための施策に力を入れています。このような考えのもとで、単に組織のエンゲージメントを計測するだけでなく、現場マネジャーたちが社員の働きがいや成長実感を高めるうえで実践的に役立つエンゲージメントサーベイを求めていました。

長谷川：もう1つの理由は、現場のマネジャーたちが、メンバー支援のために一人ひとりの状態を詳しく知りたいという声を上げていたことです。

小坂：現場のマネジャーたちは、経営層の想いを受け、部下の働きがい向上やメンタルヘルスケアなどに関するさまざまな支援を行っています。そのマネジャーたちから、部下支援のために「部下が今、充実感を持ってモチベーション高く働いているのか、それとも仕事に疲弊しているのかを詳しく知りたい」といった声が上がっていました。

これまで使っていた匿名形式のサーベイでは、組織のエンゲージメントは測定できても、社員一人ひとりの働きがいやモチベーションを把握することはできませんでした。そこで私たちは経営層と現場の両面の想いを受け、健康経営の実現、特に働きがい向上のために新たなエンゲージメントサーベイを導入しようと考えたのです。

検討プロセス・実行施策

すべての要望に合致したサービスとしてインサイズを全社導入

第一に、私たちは「エンゲージメントサーベイとして活用できるパルスサーベイ」を求めていました。具体的には、現場マネジャーたちが部下一人ひとりの働きがいやモチベーションを把握し、個別にサポートするために必要な情報を提供してくれるサービスです。まさにインサイズの「ワークメンタリティ診断」「ストレス要因診断」や「マネジメント支援サポート」のような機能です。そのうえで、インサイズはエンゲージメントサーベイとしても活用可能で、私たちの要望に合致していました。

小坂：第二に、私たちは年2回、エンゲージメントサーベイの結果を「全社報告会」で経営層に報告したいと考えていました。インサイズの場合、専任コンサルタントが毎回、全社報告会に参加してくれて、専門家としての見解も含めて経営層に直接説明し対話してくれるのですが、これは私たちにとって大きな魅力でした。

第三に、「アンケート項目を自由に追加できること」もありがたい点でした。インサイズなら、パルスサーベイに加えて、働きがい、成長実感、健康経営に関する項目などを独自に追加することができます。社員の負担を極力減らすため、アンケートはできるだけ1つにまとめたいと考えており、私たちはこの機能も求めていました。

林：「現実的なコスト」も大きな決め手の1つとなりました。インサイズの場合、パルスサーベイはもちろんのこと、専任コンサルタントの伴走、アンケート項目の追加、エンゲージメントデータの分析も追加料金なく利用できるのです。私たちが探した限りではこのようなサービスは他になく、インサイズの導入はスムーズに決まりました。

インサイズの分析結果をもとに、本部ごとの特徴や課題に合わせた施策に取り組む

エンゲージメントサーベイとしては、専任コンサルタントに計測データの分析と全社報告会での結果報告をしてもらっています。経営層もサーベイ結果に強い関心を寄せ、組織状態を見直す良いきっかけになっています。また個々のサポートにも有効活用しています。こういった経営層の姿勢が、私たちの取り組みを後押ししてくれています。

さらに2025年からは、手を挙げた本部について、本部ごとの報告も行いました。ctcは本部ごとにカラーが異なり、課題や施策にも大きな違いがあります。そこで、本部ごとに現状の課題や今後の施策についての対話を始めたのです。

長谷川：私は2025年度まで現場部門の管理職でした。例えば、私が所属していた本部ではインサイズの結果から、組織意図をこれまで以上に浸透させる必要性と、本部内の交流を盛んにする必要性が見えてきました。そこで、皆で業務改善について話し合ってアクションにつなげるワークショップを開催しました。

メンタリティの状態から、必要に応じて個別にフォローする仕組みを構築

小坂：もちろん、私たちはインサイズをメンバーのコンディションを把握するツールとしても積極的に活用しています。特にワークメンタリティの診断では、個々の状態が把握できるので、個別のフォローが可能となります。フォローの方法は大きく2つあり、1つ目は「各本部の個別フォロー」です。メンタリティ悪化の原因を踏まえて、本部長を中心に個別ケースごとに対応策を考え、丁寧に支援してもらっています。

林：2つ目は「キャリアコンサルタントの個別フォロー」です。社内のキャリアコンサルタントチームにお願いして、フォローアップが必要な方へ個別キャリア面談をしてもらっています。なお、社員のプライバシーと心理的安全性を守るため、キャリアコンサルタントチームにはインサイズ結果を一切伝えていません。また、面談結果は人事にフィードバックしてもらわないようにしています。

小坂：さらに、私たちはインサイズを上司・部下の1on1とも接続しています。インサイズ結果が出たら、上司には部下一人ひとりと1on1でしっかりとコミュニケーションを取り、インサイズを踏まえたフォローをしてくださいとお願いしています。

成果・今後の取り組み

「展望やキャリアイメージを持てる」が一昨年に比べ大幅に上昇

私たちはこのような数値の変化から、社員の成長実感や働きがいなどは着実に高まっており、それはインサイズを活用した支援策の成果が出てきたと考えています。

インサイズの数値目標を独自に掲げ、施策を展開する本部も現れた

小坂：回答率は、エンゲージメントサーベイをインサイズに切り替えた後も、切り替え前と変わらない高水準を保っています。メンバーが実名制サーベイであることを嫌がって回答率が落ちることを心配していましたが、そのようなことはありませんでした。むしろメンバーは回数を重ねるごとに慣れてきた印象があります。それはマネジャーも同じです。

林：インサイズ導入後、現場にポジティブな変化が生まれています。例えば、インサイズの数値目標を独自に掲げ、その目標達成のために独自施策を展開する本部も出てきました。先ほど長谷川が話していたワークショップなどは改善施策の一例です。また、メンバーの育成計画にインサイズを活用している本部もあります。全社的に、現場メンバーの働きがいや健康を大切にする意識がさらに高まっています。

なお、私たちはインサイズが管理職の通知表にならないように注意しています。インサイズを評価につなげてしまうと問題が起こりかねないからです。現場マネジャーたちには、「インサイズはあくまでもメンバーの働きがい向上や健康維持のためのツールである」「目的は数値達成ではなく、あくまで良い組織をつくること」と繰り返し伝えるようにしています。

コンサルタントの真摯な対応に助けられています

小坂： 回答の負担も考慮しながら、私たちは3カ月ごと、年4回のサイクルでインサイズを実施しています。上期と下期の中間で現状を振り返ることが大事だと考えているので、今後もこの頻度を継続するつもりです。

林：現状課題の1つは「マネジャーのインサイズ活用」です。インサイズを有効に活用しているマネジャーは、部下一人ひとりのメンタリティの過去推移を見ながら、中長期視点でメンバーを的確にフォローしています。しかし一方で、そのような活用ができていないマネジャーもいるのです。人事が中心となってマネジャーたちに有効な活用事例を伝え、彼らのインサイズ活用レベルを高める必要があると考えています。また、メンバー側の1on1活用スキルを高める取り組みも行う予定です。

長谷川：さらに、このような現場レベルのサポートを発展させ、上司・部下の双方向コミュニケーションをもっと増やし、より良い組織を築いていきたいのです。

林：インサイズを導入する際、専任のコンサルタントがつくことは知っていましたが、これほど真摯かつこまやかに対応してもらえるとは思っていませんでした。例えば、「社内の風通し」や「コミュニケーション」などの抽象的な概念をどうやったらインサイズで可視化できるのか、どの数値をどのくらい向上させたらよいのか、といった問いについて、一つひとつ丁寧に相談に乗ってもらっています。私たちのビジネスや組織に対する理解も深く、全社報告会などでもいつも頼りになる存在です。本当に感謝しています。

取材日：2026/07/29

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