求める人材の採用精度を「構造的把握力検査」と「新たな人材要件」で高める

事例概要

背景・課題

「3つの異なる事業構造を把握して掛け合わせる能力」を構造的把握力検査で測定する

大沢：丸井グループでは、以前からSPI３を採用選考に使っていましたが、2025年卒採用（2024年）から「構造的把握力検査（※1）」を追加で活用し始めました。新卒採用では未来の経営幹部候補を探していますが、彼らに求める力の1つが「3つの異なる事業構造を把握して掛け合わせる能力」であり、構造的把握力検査はまさにその力を測定できるものだと考えたからです。

このビジネス転換に取り組む未来のリーダーたちに求められるのが、小売・フィンテック・未来投資の3事業を中心とした異なる事業構造を把握して掛け合わせ、新たなビジネスを展開する能力です。

大沢：以前から採用選考の面接やグループワークなどを通じて、物事の「構造」を捉える力を見極める工夫をしておりました。しかし、「もっと別の角度から確認できる方法がないだろうか」と改善の余地を感じていました。そんなときに構造的把握力検査の存在を知り、試験的に導入してみたのです。

※1：SPI３の構造的把握力検査では、物事の背後にある共通性や関係性を、構造的に把握する力を測定します。SPI３の能力検査には、「基礎能力検査（言語分野と非言語分野）」「英語検査」と「構造的把握力検査」があり、基礎能力検査では、既知の正しい手順に沿って解を導き出す力を測定しています。これに対し、構造的把握力検査では、与えられた情報の構造を自分なりの観点で捉えなおし、複数の可能性があるなかから共通の構造を見出すことが求められます。

＜図表＞構造的把握力の思考プロセスイメージ

検討プロセス・実行施策

構造的把握力検査の導入と同時に「人材要件のアップデート」も実施し、見極め精度の向上をねらう

そのようななかで、同社の持つ専門的な知見がそこに生かせると考え、依頼するに至りました。実際の取り組みのなかでは、要件を具体的な行動や思考レベルまで落とし込むことで、「誰が面接しても同じ観点で評価できる」という状態を目指しました。

原田：また、今回のアップデートの際には、丸井グループとのカルチャーフィットをより高精度で見極められるようにすることを目的に、人材要件を新たに加えるということも行いました。
私たちは2005年以来、10年以上の歳月をかけて企業文化の変革を進めてきましたが、キーワードの1つに「フロー」という概念があります。これは、自身の「能力」と「挑戦」のレベルが釣り合っているときに体験する、「時を忘れ、我を忘れて没頭する状態」のことを指します。丸井グループでは、社員一人ひとりが自らの「好き」という内発的な動機をきっかけに、仕事を通じてフロー状態を体験することで、創造力を最大限に発揮することができると考えています。以前の導入事例記事では1on1についてお伝えしましたが、私たちにとっては、1on1もフローに入りやすい状態の社員を増やすための施策です。
このような内容を踏まえた新たな人材要件の追加は、当社独自の企業文化に基づくものなので難しいご相談だったと思いますが、リクルートマネジメントソリューションズには専門家として細かいところまで相談に乗ってもらいました。

SPI３と構造的把握力検査を活用することで、学生一人ひとりをより深く理解し、コミュニケーションが取れるように

実際に、「面接官の人柄に惹かれて入社しました」という新入社員が数多くおり、私たちの強みの1つだと考えています。

丸井グループでは2021～2022年頃にSPI３ for Employeesを全社員が受けており、特に面接官を務める管理職社員は日頃より、自身のチームメンバーの強みや価値観について、SPI３を活用しながらマネジメントを行っているため、既にSPI３の理解度は総じて高い状態にありました。つまり、SPI３を活用したコミュニケーションの土台が既にできている状態で面接を行っていたことで、面接を通じて当社を好きになってもらうことにもつながっていたというわけです。

そのような状況に加えて、今回、構造的把握力検査を追加したことで今まで以上に情報が豊富になり、面接官が今まで以上に学生一人ひとりの個性をより深く理解した丁寧なコミュニケーションができるようになったと思います。これにより、丸井グループの魅力の1つである「社員の人柄」が今まで以上に学生に伝わり、当社を「選びたい」と思ってもらうことにつながっているのではないかと感じています。つまり、今回の取り組みは、面接官の「学生たちに選んでもらうための面接力」を支援することにもつながっているのです。

成果・今後の取り組み

構造的把握力検査の導入は、経営ビジョンを実現できる人材の採用につながっている

実際に、2025年卒採用の構造的把握力検査のスコアと面接合否には一定の相関関係があった、ということが明らかになっています。

原田：最後になりますが、私たち人事部は、経営戦略と人材戦略を一貫させることが極めて重要だと考えています。今回、私たちは、企業文化にフィットする人材、つまり、経営ビジョン「『好き』が駆動する経済」を実現できる人材を採用するために、構造的把握力検査を導入し、人材要件もアップデートしました。このこと自体に、経営戦略と人材戦略をつなげる大きな価値があったと考えています。今後は、採用だけでなく、入社後の受け入れ、育成、配置などを統合的に考えることにもチャレンジしたいと考えていますので、リクルートマネジメントソリューションズには、人事という領域において幅広く力を貸してもらえたらと思っています。

取材日：2025/12/09