360度評価実施の実態から考える、360度評価導入のヒント

昨今、管理職の育成や評価に360度評価の導入を検討する企業からのお問い合わせが増えています。しかし、360度評価は、導入するだけで成果につながるものではありません。目的に合った設計、対象者が納得して受け止められるフィードバック、結果を育成や人事施策へつなげる運用があってこそ、その価値が発揮されます。本コラムでは、企業における実施状況や導入理由、運用方法、結果活用、対象者の受け止め方を調査結果から整理し、360度評価システムの導入や運用の見直しを検討している担当者の方へ、効果的な導入・実施に向けたヒントをお届けします。

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目次

「360度評価活用における実態調査2026」調査概要

360度評価を実施している組織は約2割

対象は課長・部長層が中心だが、役員層や新人・若手層にも広がっている

導入理由では「能力開発」と「マネジメント活用」が上位

7割超が360度評価の有効性を実感

実施方法は専門ベンダーへの委託が過半数

外部委託の理由は、客観性・工数削減・フィードバック支援に分散

結果は「本人の気づき・育成」を中心に、多様な人事判断へ活用

個人への返却に比べ、人事施策への接続には伸びしろ

対象者の受け止め方は一様ではない

最後に

「360度評価活用における実態調査2026」調査概要

企業の人事担当者を対象としました。

対象	企業の人事担当者
人数	600名（スクリーニング調査：7,171名）
時期	2026年7月
方法	インターネット調査
属性分布	【従業員規模】 ～500名未満　16.7％ 500名以上～1,000名未満　17.7％ 1,000名以上～3,000名未満　20.8％ 3,000名以上～5,000名未満　13.0％ 5,000名以上～10,000名未満　13.3％ 10,000名以上　18.5％

※図表・グラフの数値は、小数点第2位を四捨五入しているため、合計が100.0％にならない場合があります。

360度評価を実施している組織は約2割

〈図表1〉360度評価の実施状況

あなたが勤めている会社・団体・組織では「360度評価（※）」を実施していますか。
※360度評価とは、上司や部下・同僚や仕事上で関連する他部署の人など、各方面の人が対象者を評価する手法を指します。多面評価、多面観察、360度フィードバック、360度サーベイ等と同義と捉えてください。
※本設問は、スクリーニング調査の回答者7,171名を対象に集計しています。

360度評価は、上司だけでなく、部下・同僚・他部署など複数の関係者から対象者の日頃の行動を捉える手法です。今回の調査では、勤務先で360度評価を「今、実施している」と回答した割合は19.8％でした。「今は実施していないが、今後実施する予定」は13.3％で、両者を合わせると33.1％となります。一方、「今は実施しておらず、今後も実施しない予定」は44.6％、「分からない」は22.2％でした（図表1）。

〈図表2〉360度評価の実施状況（従業員規模別）

従業員規模別で見ると、500名未満の企業では実施率は7.3％ですが、3,000名以上の企業の実施率は約半数となり、企業規模によって大きな差があることが分かります（図表2）。

対象は課長・部長層が中心だが、役員層や新人・若手層にも広がっている

〈図表3〉360度評価の対象者

360度評価を実施している対象者について、該当するものをすべてお選びください。（いくつでも）

現在360度評価を実施している企業に対象者を尋ねたところ、「課長層」が70.3％で最も高く、次いで「部長層」68.3％、「事業部長層」53.7％、「主任・係長層」53.3％でした。「新人・若手層」は36.3％、「役員層以上」も26.7％となっています（図表3）。

中間管理職層が中心である背景としては、部下育成や意思決定、職場づくりなど、周囲への影響力が大きい立場ほど、多面的な情報を得る意義が認識されやすいことが考えられます。

一方、弊社で2020年に実施した同様の調査では、「新人・若手層」の選択率が27.8％、「役員層以上」の選択率が19.0％であったことを参考にすると、管理職層（主任・係長層～部長層）以外の層に、360度評価の実施が広がっていることがうかがえます。背景としては、管理職でいきなり実施するのではなく、360度評価からのフィードバックを成長のヒントにしていく土壌を新人・若手層からつくっている企業が増えていることなどが考えられます。

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導入理由では「能力開発」と「マネジメント活用」が上位

〈図表4〉360度評価導入のきっかけ・理由

360度評価を導入したきっかけ・理由を以下から選択してください。またそのなかで最もよくあてはまるものを1つお選びください。

導入のきっかけ・理由として最も多かったのは、「社員の能力開発のために必要だと判断したから」35.7％でした。続いて「上司がマネジメントに活用できる情報が少ないから」30.0％、「人材育成施策を考えるうえで、検討材料が少ないから」28.0％、「経営の意向があったから」25.3％となっています。最もよくあてはまる理由を1つ選ぶ回答でも、「社員の能力開発」が15.3％で最多でした（図表4）。

弊社で2020年に実施した同様の調査と比較すると、人材の評価だけでなく能力開発に360度評価を用いている企業が多いことが特徴的です。

7割超が360度評価の有効性を実感

〈図表5〉360度評価の有効性

360度評価の実施について、人事として有効性を感じていますか。

360度評価の実施について、人事として「非常に有効だと感じている」は18.0％、「有効だと感じている」は53.3％でした。一方、「どちらともいえない」は20.7％、「あまり有効だと感じていない」と「全く有効だと感じていない」の合計は8.0％でした（図表5）。

合計すると7割以上が360度評価の実施の有効性を感じていると回答した、という結果になりました。

実施方法は専門ベンダーへの委託が過半数

〈図表6〉360度評価の外部委託状況

現在の360度評価の実施状況について、該当するものを1つお選びください。

実施状況について社内で行っているのか外部委託なのか、などを聞いたところ、現在の実施状況では、「360度サーベイを専門的に扱っているベンダーに外部委託」が53.3％で最も高く、「自社内で運用構築・実施」は36.0％、「外部ベンダーが提供するタレントマネジメントシステムに付随する360度サーベイを利用」は9.7％でした（図表6）。

専門ベンダーへの委託が過半数であることから、360度評価では、システムだけでなく、設問設計、匿名性への配慮、集計・分析、結果返却などを含む専門的な運用が求められていることがうかがえます。一方、自社運用にも、自社の制度や文化に合わせやすい、社内に知見を蓄積しやすいといった利点が考えられます。

外部委託の理由は、客観性・工数削減・フィードバック支援に分散

〈図表7〉外部委託の理由

過去3年間で360度評価の実施を、自社内での運用構築・実施から外部委託に変更した理由として、該当するものをお選びください。（いくつでも）

※「過去3年間で360度評価の実施を、自社内での運用構築・実施から外部委託に変更した」と回答した77人が回答

過去3年間で自社運用から外部委託へ変更した企業に理由を尋ねたところ、「評価の客観性・中立性を担保するため」と「集計・分析・レポート作成の工数を削減するため」がともに37.7％で最も高く、「フィードバック面談・コーチングまで一貫して委託したいため」が36.4％、「回答者の匿名性・心理的安全性を高めるため」が33.8％と続きました（図表7）。

突出した項目が1つあるのではなく、測定の信頼性、事務局負荷、結果活用の支援といった複数のニーズが並んでいます。これは、外部委託の価値が単なるシステム提供にとどまらないことを示唆します。

結果は「本人の気づき・育成」を中心に、多様な人事判断へ活用

〈図表8〉360度評価の結果活用

360度評価の結果は、何に活用していますか。該当するものをすべてお選びください。（いくつでも）

結果の活用先では、「対象者本人の気づき・育成に活用している」が46.7％で最も高く、「人事評価に反映させている」39.0％、「上司のマネジメント・コミュニケーションツールとして活用している」35.7％が続きました。このほか、「昇進・昇格候補者を選定する基準」30.3％、「会社としての育成施策を検討する材料」30.0％、「昇進・昇格の判断材料」28.3％などにも利用されています（図表8）。

人事評価への活用だけでなく、個人の育成から選抜、配置、組織的な育成施策まで、活用範囲は幅広いようです。

個人への返却に比べ、人事施策への接続には伸びしろ

〈図表9〉360度評価の活用レベル

360度評価の人事としての活用レベルとして、最も該当するものをお選びください。

人事としての活用レベルでは、「全体傾向を把握できているが、人事施策とは接続できていない」が30.3％で最も高く、「全体傾向や属性別傾向を分析・把握し、人・組織課題の仮説を設定している」が26.3％でした。「経年変化を分析し、課題仮説の設定や人事施策の効果検証を行っている」は19.7％、「人材戦略や組織開発の参考データとして活用し、組織全体で結果が活用されている」は13.3％です。一方、「全体傾向をほぼ見ていない」も10.3％でした（図表9）。

対象者の受け止め方は一様ではない

〈図表10〉対象者の受け止め方

360度評価の施策は、対象者自身にはどのように受け止められていますか。該当するものを1つお選びください。

360度評価を対象者がどのように受け止めているかについては、「ポジティブに捉える人、ネガティブに捉える人いずれの人もいるため一概には回答できない」が39.1％で最も高く、「成長につながるよい機会として、比較的ポジティブに捉えている人が多い」が35.1％でした。「比較的ネガティブに捉えている人が多い」は18.5％、「現場の声は分からない」は7.4％でした（図表10）。

ポジティブな受け止め方がネガティブな受け止め方を上回る一方、最も多いのは「一概には回答できない」です。したがって、360度評価については、同じ組織内でも経験や結果、上司との関係、返却方法などによって受け止め方が分かれる可能性があります。

最後に

今回の調査では、360度評価を現在実施している割合は19.8％（スクリーニング調査）であり、実施企業の71.3％が人事として有効性を感じていることが分かりました。対象者は課長・部長層を中心に幅広く、結果は本人の育成だけでなく、人事評価、昇進・昇格、マネジメント支援などにも利用されています。こうした結果は、360度評価が人と組織の成長を支える有効な手段となり得る一方、その効果を引き出すには、測定の目的と活用方法を一体で設計することが重要であることを示しています。

一方、全体傾向を把握していても人事施策に接続できていない企業が30.3％を占め、対象者の受け止め方も一様ではありません。360度評価の価値は、データを取得することだけで決まるのではなく、適切な設問設計、安心して回答できる運用、結果の丁寧な読み解き、行動変容を後押しするフィードバック、そして人事施策への接続によって大きく左右されます。

リクルートマネジメントソリューションズでは、リーダーの影響力と潜在的なマネジメントリスクを可視化し、結果を行動変容へつなげる「PRO-MOA」を提供しています。実施準備から結果返却、フィードバックやコーチングまで、目的や対象層に応じた活用をご支援します。360度評価の新規導入はもちろん、現在の施策を「やって終わり」から一歩進めたい場合も、ぜひお気軽にご相談ください。