目的、背景、課題などのポイントをご紹介 「働き方改革」とは?
いまさら聞けない基本から、今後のトレンドまで

執筆者情報
組織行動研究所
主任研究員
藤澤 理恵

いま、労働環境の改善、いわゆる「働き方改革」が国と産業を挙げたテーマとなっています。
2019年4月には「働き方改革関連法案」の一部が施行されますが、そもそも「働き方改革」とは何か、何を目指して、何に取り組んでいけばいいのか、よく分からないという方も多くいらっしゃると思います。
そこで本稿では、「働き方改革」のいまさら聞けない基本情報から、独自の調査や取材記事をもとに考察した今後のトレンドまで、まとめて解説します。


1.働き方改革とは?

2017年3月、内閣官房に設置された「働き方改革推進会議」によって、処遇改善・労働生産性向上・長時間労働の是正、柔軟な働き方の環境整備、多様な人材の活躍に関する9つの分野に言及した「働き方改革実行計画」がまとめられ、実現に向けたロードマップ(工程表)が示されています。

これまで切り込めなかった「同一労働同一賃金の実現」「長時間労働の是正」に踏み込んだ点において画期的とも評される大改革ですが、企業の現場に浸透するものになり、暮らしがよくなる実感につなげていくことがこれからの課題です。
「働き方」は、「暮らし方」「生き方」にも通じますから、私たちの生活上の幸福や充実を目指す改革にしていく必要があります。

2.なぜ働き方改革に取り組まなければならないのか。その社会的背景

政府が進める大改革の大義は「一億総活躍社会の実現」とされています。厚生労働省のホームページには、“「働き方改革」の目指すもの”として次のように書かれています。

“我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。”


少子高齢化の進行により、我が国の生産年齢人口は1995年の国勢調査を、総人口は2008年をピークに減少に転じています。総人口に占める65歳以上人口の割合である高齢化率は2015年時点で26.6%とすでに4人に1人が高齢者という日本社会ですが、2020年には30%を超え、2065年には38.4%と推計されています(図表1)。経済活動の側面から見ると、労働力不足が見込まれ、一般的な消費が先細る一方で、医療サービスなどの需要は高まることが予想され、「働き方改革」を通じて労働生産性と賃金を上げ、生産と消費の双方を支えていくことが重要な課題といえます。

生活の側面から見ても社会の変化は大きく、2017年時点で、全世帯に占める核家族の割合が半数を超え、単身世帯が約3割です。共働き世帯の数は1990年代半ばに専業主婦世帯数と逆転しており、2017年時点では専業主婦世帯のほぼ倍に達しています(図表2)。

今後は夫婦共働き世帯や単身世帯において、家事を担いつつ、育児や介護といったケア労働に従事する従業員の増加が見込まれます。家族や自分自身のケアに十分気持ちと時間を割きながら、労働者として生産活動に参加していくためには、時間制約のハードルを乗り越えられることや、フルタイム以外の労働への処遇が改善されることが必要です。私たちが社会全体として、精神的にも経済的にも豊かな暮らしをしていくために、「働き方改革」が欠かせなくなっているのです。

労働者自身にも働きすぎの自覚が見られています(図表3)。「働き方改革」の実現は、経済、社会、個人に求められる、長年の慣習の転換であるといってよいでしょう。

3.働き方改革に対する政府の動き

2018年1月には厚生労働省の「モデル就業規則」から副業禁止規定が削除され、2018年6月には参院本議会で「働き方改革関連法案」が可決・成立するなど、政府の早い動きが注目されます。

2019年4月1日から「働き方改革関連法案」の一部が施行され、「罰則付きの時間外労働の上限規制」が始まります。残業時間上限の法律規制は、1947年に制定された労働基準法の初めての変更で、今回の「働き方改革」が70年ぶりの大改革と言われるゆえんです。他にも「年次有給休暇の確実な取得」「勤務間インターバルの普及促進」などが盛り込まれ長時間労働の抑制が目指される一方、労働規制を緩和する仕組みである「高度プロフェッショナル制度」も導入されます。
また、来年以降も、同一労働同一賃金の実現、非正規雇用の処遇改善などに向けた法改正が控えています。

参考:
厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(平成30年法律第71号)概要
厚生労働省「働き方改革〜一億総活躍社会の実現に向けて」(2019年1月)

4.「働き方改革」への、企業の目的と手応え

法改正に対応することはもちろん必要かつ重要ですが、それだけでは現場にやらされ感が生じ、成果につながる改革は難しいでしょう。「Must(やらねば)」だけでなく、それぞれの企業の文脈における「働き方改革」への「Will(やりたい)」や「Can(やれそう)」を見出していく必要があります。個別企業の事例はこの記事の後半の項でご紹介します。

実際のところ、企業における「働き方改革」はどのように進んでいるのでしょうか。私たちは2017年に独自の調査(『働き方改革』の推進に関する実態調査 2017)を行い、161社の「働き方改革」推進担当者から回答を得ました。
「働き方改革」の目的を、各社はどのように考えているでしょうか。「社会的責任」「自社の競争力」「従業員のライフキャリア」の3つの視点と、「短期」「長期」の2つの時間軸を組み合わせた、6つの目的について見たのが図表4です。

現時点では、どの視点においても短期的目的が重視される傾向が見られます。「法改正や世論の変化への対応」はMust事項であり8割の企業が重視していますが、中期経営計画などに明記・明言されやすいのは、業務効率化(生産性向上・グローバル対応)、従業員の生活の質的向上(働きやすさ・働きがい、ワーク・ライフ・バランスの向上)といった目的のようです。

今後のトレンドを読み取ると、「働き方改革」の目的はその時間軸を伸ばし、自社の競争力の向上と従業員のライフキャリアを長期的に両立することに重心を移していくことになりそうです。いわば、「会社の幸せ」と「個人の幸せ」を同時追求していくことの接点が「働き方改革」だということです。本来、無駄を減らして顧客に喜ばれるよい仕事をしたいという従業員の願いと、企業の成果や生産性とはつながるはずです。「働き方」を変えることで、企業も個人も幸せになる道は必ずあるはずです。そこを模索していこうという改革推進者の本気が、これからの改革に表れてくることが期待されます。

なお、企業の幸せと従業員の幸せ、いずれの観点からも、「働き方改革」の成果実感は道半ばといえそうです。
図表5は「働き方改革」を通じた成果実感の有無を、事業成果や従業員の活躍についての9項目について聞いた結果です。半数弱の企業が長時間労働者・労働時間の減少の手応えを得ていますが、業務効率・労働生産性の向上を実感している企業は3割にとどまります。イノベーションや多様な人材の活躍にも、「働き方改革」は目立った影響を与えるに至っていません。

5.企業が抱える働き方改革の課題

「働き方」はとても身近なことなのに、なぜ、こんなにも改革が難しいのでしょうか。おそらくその答えは、身近なことだからこそ、といえるでしょう。長く続いた慣習を変更することは、個人、組織、社会のいずれにおいても難しいことです。

図表6に挙げた「改革推進における7つの課題」は、改革着手から3年以上経った企業群でも、課題認識が低下しないか、むしろ上昇が見られた課題をピックアップしたものです。改革推進は、他部署との関係性や、目下の事業推進、これまでの延長線上にある従業員の利益を損なう、あるいは妨げる可能性を含んでいることが見て取れます。

事業推進とのコンフリクトは、働き方改革を推進するほど、多様な部下をマネジメントする力量が問われるようになったり、顧客や取引先との関係を変えなければそれ以上の業務改善を進められない状況に直面することを表しています。

一方、従業員とのコンフリクトは、「働き方改革」を、時間削減による生産性向上だけでなく、顧客価値を高め処遇を向上させていくような改革にしていかなければならないことを表しているといえそうです。

参考:
「『働き方改革』の推進に関する実態調査 2017」サマリー版報告書(PDF形式/1,121KB)
労働時間適正化の「その先」へ、『働き方改革』を一歩深めるヒント(RMS Research 「『働き方改革』の推進に関する実態調査2017」)

6.企業の「働き方改革」:生産性/柔軟化/多様化 の42施策

「働き方改革」を推進している161社は、具体的にどのような施策に、どの程度取り組んでいるのでしょうか。
政府による打ち手のロードマップである「働き方改革実行計画」から、企業が取り組み得る42施策を抽出しました。それらを「生産性」「柔軟化」「多様化」の施策に大きく3分類して傾向を分析しています(図表7)。

長時間労働や処遇格差の是正のためには、価値創造のために時間の使い方を変え、生産性を向上することが欠かせません(生産性向上)。また、ケア活動に従事しながら労働に参加したり、通勤の負担を減らすなどして労働の質を高めたりするため、働く時間や場所を柔軟にするツールや制度の導入が期待されます(柔軟化)。そして、多様な人材同士がお互いの事情を理解したり助け合ったりできる職場づくり(多様化)が必要です。

たくさん考えられる打ち手の一つひとつに取り組むだけでなく、このような3分類を意識しながら、改革の理念を掲げて戦略的に積み上げていく感覚を経営と現場とが共有していくことが重要といえます。

図表7中には、「働き方改革」の導入時期が3年以上前の28社、直近3年以内の87社、2017年4月以降の20社を分けてそれぞれの施策の導入率をレーダーチャートに示しました。改革着手から時間が経過するほど施策の導入が進んでおり、「働き方改革」が時間のかかる取り組みであること、またこれら3分類42施策が改革の施策リストになり得ることが確認できました。まずは【生産性】施策のうち「労働時間管理・指導」「業務改善・効率化」、【多様化】施策のうち障がい者雇用や女性活躍といった「均等処遇」が先行着手されており、他の施策が少しずつ拡充されていきます。

42の個別施策の「現在」と「今後」の導入状況を図表8(【生産性】施策)と図表9(【多様化】【柔軟化】施策)に整理していますので、動向を見ていきましょう。

■労働時間を削減し、生産性を高める
【生産性】の施策群において3割以上の企業が今後の導入の意向を示している注目施策は、「業務フローの改善」「内向き仕事の簡便化・削減」「効率化知識・スキル教育」「ビジネスモデル・戦略の見直し」「時間当たり生産性の評価」などです(図表8中10、11、13、16、21)。

このような傾向は図表10のような、氷山モデルの存在を推測させます。長時間労働は、海面の上に現れた氷山の一角に喩えることができます。その是正は、水面下にある組織の慣習の見直しにかかっています。会議や稟議・決裁といった慣習や、組織のデザインやビジネスモデル、評価基準の見直しまでを行うことで、生産性向上と労働時間の圧縮・削減が達成できると考えられます。そのためには、組織や目指す価値を明確に共有して、取捨選択や協働を生み出していく必要があるでしょう。

施策の導入数を横軸に、ねらい通りに進捗しているかどうかを縦軸に、掛け合わせて分析を行ったのが図表11です。

導入社数が少ない割にねらい通りに進捗している率が高い「隠れ有望施策」が左上エリアに浮かび上がります。「勤務間インターバル制度」「管理職の評価基準に、部下の長時間労働抑制・残業時間削減などを明記」が隠れ有望施策となりそうです(図表11中6、20)。これから「働き方改革」に取り組もうとしている企業では、「Can(やれそう)」の手応えを得やすい施策から着手するという選択も良いと思います。

導入社数の多い施策は概ねねらい通りに進捗している右上エリアの「定番施策」に収まっていますが、例外的に「成果を基準とした評価の導入・実施」(19)は右下の「高難度・要リブースト施策」に落ち込み、推進難度の高さが窺われます。しかし、「成果基準の評価」ができなければ、3割以上の企業が導入を検討する注目施策である「時間当たり生産性の評価」も難しいといえます。

成果基準の評価は日本の産業界にとっては20年来の難問といえますが、あらためて、自社にとっての成果とは、担当業務における成果とは何かを明確にする試みは避けて通れないようです。従業員を成果を生む機械のように扱おうとするこれまでと同じやり方ではうまくいかないでしょう。異なるアプローチの開発が必要です。

■働き方を柔軟化し、多様な人材が参加できる組織にすることが生産性を高める
【多様化】【柔軟化】の施策群で導入率が5割を超えるのは「障害者雇用の促進」「管理職や重要ポジションへの女性の登用促進、活躍支援」「女性を対象としたキャリア研修、産・育休復職時研修の実施など」「退職・転職した人材の出戻り採用」のみです。今後の導入施策として注目されているのは、「正規・非正規雇用従業員の間の処遇格差の是正」「介護と仕事の両立に関する教育」「在宅勤務やリモートワーク」などで、約3割の企業が意向を示しています(図表11中3、7、9、16、17)。
実は、本調査における分析から、【柔軟化】施策を【生産性】施策と掛け合わせることで、成果実感が高まるという示唆が得られています。

図表12では、【生産性】高群×【柔軟化】高群の掛け合わせ群(濃いオレンジの線の右上の点)のみが突出した成果実感数を示しています(高低群は、施策導入数の平均以上と未満で分けています)。【生産性】施策に平均以上に取り組んでも【柔軟化】施策が平均以下である場合は、成果実感数は1つ程度にとどまり【生産性】施策低群と差が生じません。長時間労働を抑制しつつ生産性を高めていくためには、働く場所や時間を柔軟に選択できる環境や制度を同時に整えていくことが有効なようです。

■話題の「副(複)業・兼業」は?
話題に上ることが多くなった副(複)業・兼業関連では、「副業・兼業の許可・促進」が現在の8.1%に加え、今後10.6%が導入予定となっています。緩やかに、長年のタブーの捉え直しが始まっていると見ることもできるでしょう。一方、受け入れ側となる「フリーランス人材の活用」「副業者・兼業者の採用・活用」を今後行うという企業はそれぞれ4.3%、5.6%となっており、組織同士の副(複)業・兼業が増えていくかどうかは、組織内にフルタイム社員以外の人材と協働できる仕事や職場が創出されていくかどうかにかかっているといえそうです。

参考:
「『働き方改革』の推進に関する実態調査 2017」サマリー版報告書(PDF形式/1,121KB)
労働時間適正化の「その先」へ、『働き方改革』を一歩深めるヒント(RMS Research 「『働き方改革』の推進に関する実態調査2017」)

7.働き方改革の成功事例

一筋縄ではいかないようにも見える「働き方改革」ですが、工夫や努力を重ねて成功の手応えを得る企業も出てきています。いくつか事例をご紹介しましょう。

■味の素株式会社様の事例
目指すは7時間労働で新たな価値を創造する会社
「味の素流働き方改革」が着実に浸透している理由


味の素株式会社は、「7時間労働で新たな価値を創造する会社」を改革の目標と置いているそうです。女性など一部の従業員のための施策だったころは浸透しなかったダイバーシティ&ワーク・ライフ・バランスのための施策を、2013年から社員全員に関係する制度に拡充。導入時の工夫などにより、社員の関心と経験値を高めることに成功しています。

■日本電産株式会社様の事例
モーレツから残業ゼロへ大転換
トップが火をつけ、ボトムアップで改革を加速


日本電産株式会社は、ハードワークをよしとしてきた文化があったにもかかわらず、わずか1年半弱で残業時間半減を実現したそうです。グループの売上を10倍にするために、1000億円を投じて、生産性を2倍にするという、大胆かつ明確な目標とトップダウンのメッセージで短期間に手応えを得ています。

■ヤフー株式会社様の事例
すべては“才能と情熱を解き放つ”ため 起こるべくして起こった


ヤフー株式会社は、「“才能と情熱を解き放つ”ため」の改革を積み重ねています。ただひたすら、会社として社員が幸せになることと収益を上げていくことを考えた結果、先進的な制度を次々に導入してきたといいます。ライバル企業に勝ち、会社を成長させていくために、従業員が働きやすい環境をつくるのは当たり前のことと言い切り、「働き方改革」の前に「人事評価制度」を見直し、一人ひとりの貢献を評価できるようマネジメント変革を先に進めました。

その他にも下記のような成功事例がございます。

■カルビー株式会社様の事例
長時間労働の撲滅にとどまらない真の働き方改革を


■株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
先進的なテレワーク取組み事例(当社の社内事例)


これら事例で取り組まれた施策はさまざまですが、共通しているのは企業戦略と「働き方改革」が直結しており、従業員に受け入れられるためのストーリーが明確であったことではないでしょうか。従業員一人ひとりの行動が変わってこその「働き方改革」であり、企業ごとに、その組織に求められている変化に耳を澄ませることが重要といえそうです。

8.働き方改革に関するリクルートマネジメントソリューションズでの取組みのご紹介

当社でも働き方改革に関するさまざまな取り組みを行っており、国土交通省によるテレワーク導入企業ヒアリングにおいて、「先進的なテレワーク取組み事例」として紹介されました。

また、当社では「働き方改革コンサルティング」を企業に提供するとともに、テレワークを含めた自社での働き方改革の取り組みを、書籍『組織を動かす働き方改革―いますぐスタートできる!効果的な目的・施策・導入プロセス』にまとめ、2017年秋に刊行しています。

■【書籍】『組織を動かす働き方改革ーいますぐスタートできる!効果的な目的・施策・導入プロセス』
 〜仕事とライフワークを見つめる「花びらモデル」とは?〜

本書にてご紹介した「花びらモデル」は、下記のバナーよりダウンロードいただけます。(PDF形式/852KB)
労働時間を短縮した先に、どのような時間を豊かにしたいのかを考える際にご利用ください。


■【特別座談会】人生100年時代の働き方改革
20世紀的「思い込み」を脱して個人の幸福と企業の成長を追う

少子高齢化が進み、家族や暮らしも多様化するなかで、どのような働き方の選択肢が求められているのか、また、AI(人工知能)などテクノロジーの進化は、働き方にどんな影響をもたらすのか、国、企業、個人、それぞれの視点から語る座談会を行いましたので、よろしければご一読ください。
(座談会登壇者:経済産業省様、株式会社ジンズ様、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社様)

■20〜30代正社員の労働時間についての実態と意識
長時間労働に関する実態調査 


■社外活動が仕事に及ぼす影響とは
ワーク・ライフのポジティブな関係性


■社外活動経験者の学びの実態
越境活動実態調査


9.働き方改革に関連する教育・研修サービスのご紹介

当社で提供している「働き方改革」関連の教育や研修サービスをご紹介します。

◆「働き方改革」を推進させる2つの重要テーマ!生産性向上とダイバーシティ関連の教育・研修コース一覧
◆【働き方改革】介護と仕事の両立のために、人事や上司・本人が知っておくべきこと
◆【生産性向上】チームの成果とメンバーの時短を両立させるマネジメント
◆7つの習慣に学ぶ!「タイム・マネジメント4.0」

関連するサービス

関連するテーマ・課題

関連する無料セミナー

関連する記事

お問い合わせはこちらから
WEBからのお問い合わせ
資料請求・お問い合わせ
[報道関係・マスコミの皆様へ]
取材・お問い合わせ
電話でのお問い合わせ
0120-878-300

受付時間
/ 8:30~18:00 月~金(祝祭日除く)

※フリーダイヤルをご利用できない場合は
03-6331-6000へおかけください。

SPI・ReCoBookに関するお問い合わせ
0120-314-855

受付時間
/ 9:00〜18:00 月~金(祝祭日除く)

記事のキーワード検索
Page Top