人材育成研修を活用した企業の成功事例10選！ テーマ別にご紹介

近年、外部の研修サービスなどを利用し、多くの企業が教育体制の見直しといった人材育成施策に取り組んでいます。本記事では、そんな人材育成のテーマ別の成功事例のほか、人材育成施策を成功に導くポイントも紹介します。

人材育成を成功させるポイント

実際の成功事例を見ていく前に、まずは人材育成を成功させるポイントを紹介します。人材育成施策を立案・実行する際は、以下のような点を意識しながら進めていきましょう。

自社の現状が把握できている

人材育成に取り組む際には、会社の方針や従業員に合った形で実施するためにも、まずは自社が現在どのような状態にあるのかを正確に把握することが大切です。例えば従業員の現状は、新入社員なら入社時の適性検査、2年目以降ならサーベイや人事評価などを参照することで把握できます。また、企業の現状を知りたい場合は、自社のデータと社会・業界全体のデータを比較すると、自社の強みや弱みがより鮮明になるはずです。

人材育成課題が抽出できている

人材育成課題とは、自社が人材育成において抱えている課題、または人材育成を強化することで解決したい課題のことです。先に自社の人材育成課題を抽出することで、その解決に適した人材育成の施策の内容が見えてきます。人材育成課題は、把握した自社や従業員の現状をもとに「何が足りていないのか」「何を伸ばすべきか」を検討することで抽出が可能です。複数の課題を抽出できた場合には、どの課題から取り組むべきか、優先順位も検討しておきましょう。

人材育成施策のねらい・ゴールが正しく設定されている

人材育成課題を抽出した後は、その解決に向けて施策を行ううえでの「ねらい」と「ゴール」を設定する必要があります。ねらいとは施策を実施する目的や背景であり、ゴールとは施策の終了時に自社や従業員がなっているべき状態のことです。ねらいやゴールは、人材育成施策の成否や効果を判断する基準にもなるため、できる限り具体的かつ正確に設定してください。

研修の「プレ・オン・ポスト」が考えられている

具体的な人材育成施策の内容として研修の実施を決める際には、施策をプレ（実施前）・オン（実施時）・ポスト（実施後）という3つの段階に分けて検討することが効果的な実施につながります。例えば研修の実施後には、従業員が学んだ内容を共有し、振り返る場を設けることで知識の定着や実践を後押しできます。プレ・オン・ポストの重要性や取り組みの例は、以下の記事でも詳しく紹介しています。

テーマ別人材育成の成功事例10選

ここからは、実際に研修を導入して人材育成に取り組み、成果を上げた企業の実例をテーマ別に紹介します。

新人・若手のオンボーディング

オンボーディングとは、組織に新たに加わったメンバーをいち早く定着・戦力化させるための取り組みのことです。ここでは新人・若手のオンボーディングに関連する人材育成の成功事例をご紹介します。

株式会社ミロク情報サービス（MJS）

株式会社ミロク情報サービス（MJS）では、新入社員研修の一環として2021年から「マインドセット研修」と「仕事体験ワーク」の2つの研修を導入。Z世代の自律学習効果を高めるコンセプト「Try＆Learnサイクル」の実践に取り組んでいます。なかでも、実務の流れを学ぶロールプレイング研修である「仕事体験ワーク」では、教材としてリアルな職場の動画を使用。実際の仕事の雰囲気を早い段階で体感させることで、新入社員のスムーズな戦力化を図っています。

タカノフーズ株式会社

「自律性の高い人材の育成」を目的に、タカノフーズ株式会社では2018年より4年間のトレーニング「ONE TEAM PROJECT」をスタート。この取り組みと連動する形で新入社員研修の刷新も行いました。新たに実施された研修は、従業員の自律性の向上だけでなく、「Try＆Learn」の考え方の浸透や同期の仲間意識の強化などにも効果を発揮しました。その後、入社2年目・3年目・4年目にも研修が追加され、計8年の体制で人材育成が行われています。

次世代リーダー育成

次世代リーダーの育成とは、将来的に組織を牽引する存在となる人材を育てる取り組みです。ここでは次世代リーダーに関連する人材育成の成功事例をご紹介します。

富⼠フイルムビジネスエキスパート株式会社

富⼠フイルムグループ各社の総務や人事などを手がける富⼠フイルムビジネスエキスパート株式会社では、「問題課題解決のための調整力研修」を導入。グループ内の業務改革や、高度な課題解決を担える人材の育成に生かしています。この研修を選んだ背景には、同社グループが重視するマネジメントサイクル「STPDサイクル」の浸透に適していたことが挙げられています。また、実施にあたっては受講者の上長の協力をあおぐことで、さらなる効果の向上につなげています。

株式会社毎日コムネット

株式会社毎日コムネットでは、2023年から「100年持続可能な企業体へ」を自社スローガンに掲げ、その実現に向けて次世代リーダーの育成に着手。グループリーダーを対象に、「次世代リーダー育成研修」を開始しました。マネジメント研修と「360度サーベイ」を組み合わせた同研修は、ネガティブな評価にも向き合う良い機会となり、リーダー人材の意識改革に効果を発揮しました。さらに、複数の事業のリーダーによる混合編成で実施したことで、リーダー間の連携強化にも成功しています。

学校法人山脇学園 山脇学園中学校・高等学校

「自走する生徒」の育成には教頭や学年部長が果たす役割が重要であるとの考えから、学校法人としては珍しい、管理職の育成に向けた研修を行っているのが山脇学園です。同法人ではリーダーシップの評価・強化を目的に、教頭候補でもある学年部長に対して「アセスメント研修」を実施。並行して、学年部長候補の教員には「中堅層向けプロフェッショナル研修」を実施した結果、管理職に必要な意識の定着に成功しました。

管理職のマネジメント力強化

管理職のマネジメント力強化とは、管理職を対象とした、組織や人材のマネジメントに必要な能力を伸ばす人事施策です。ここでは管理職のマネジメント力強化に関連する人材育成の成功事例をご紹介します。

名港海運株式会社

業界の変化に対応する力を養うべく、名港海運株式会社では中堅リーダー向けに「中核人材育成研修」を、部長・副部長クラス向けに「経営人材育成研修」を導入。自社の課題を俯瞰的にとらえ、解決に向けて行動できる人材の育成に取り組んでいます。さらにその後、部長・役員だけでなく社長も対象に「360度サーベイ」を取り入れたワークショップをスタート。また、従業員のやりがいなどを調査する「エンゲージメントサーベイ」も実施し、結果を管理職に伝えてリーダーシップ開発に生かしています。

シチズン時計マニュファクチャリング株式会社

シチズン時計の製造関連部門と、グループ5社が統合して生まれた企業である同社。弊社の研修を利用した目的は、人事制度の統合完了にともない、次なる目標として「MBO（目標管理制度）」を導入することにありました。具体的には、制度設計や目標設定の方法を学ぶ機会として、マネジメント職向けに「目標によるマネジメント力向上研修」を実施しました。同研修は受講者の評価・フィードバック能力の向上につながったほか、管理職が部下を深く理解するきっかけとしても機能しました。

キャリア支援・キャリア自律

キャリア自律とは、従業員自身が自らキャリアを選択し、形成できている状態を指します。ここではキャリア支援・キャリア自律に関連する人材育成の成功事例をご紹介します。

株式会社ADEKA

総合素材メーカーとして知られる株式会社ADEKAでは、キャリア支援の一環として弊社の研修を「5世代分」導入。入社2年目・20代・30代・40代・50代の節目に、10年おきにキャリア研修を実施しています。これらの研修は、20代は仕事の意義の認識、30代は役職昇進に向けた意識の定着といったように、対象年齢ごとに異なる目的・内容を設定している点が特徴です。変化していくキャリアの目標や課題に柔軟に対応し、適切に支援することが可能となっています。

東急株式会社

東急株式会社では2022年の人事制度改定により、これまで40代・50代向けに実施していたキャリア研修の対象年齢を拡大。入社4年目と30歳の従業員が入社動機や仕事への想いを見つめ直し、キャリアプランを作成する場を新たに設けました。実施された研修には、受講した従業員からも「自己理解が深まった」といった好意的な意見が寄せられました。なかでも入社4年目の研修は、同期と意見を交わす貴重な機会として、業務内容の相互理解にも役立てられています。

三菱ケミカル株式会社／田辺三菱製薬株式会社

「キャリアアクションプログラム」を用いて、共同でキャリア支援に取り組んでいる2社。両社の従業員一人ひとりが自らのキャリアを考える場として、「30歳前後キャリアデザインワークショップ」を開催しています。また、ワークショップ実施時の2社間での情報管理には、研修サポートツール「Learning Pit」が活用されており、事務局業務の効率化に効果を発揮しています。

まとめ

同じ研修サービスを導入した場合でも、効果的な活用方法は企業によって大きく異なります。人材育成施策を実施する際は、自社の方針や実施目的を踏まえ、柔軟な姿勢で内容を検討することが大切です。本記事では、実際に人材育成施策を実施した企業の成功事例を紹介しました。現在研修の導入などを検討されている方にとっても、これらの事例は大きなヒントになることでしょう。自社の人材育成施策に、ぜひ役立てていただければと思います。