エンゲージメントスコアが大きく躍進。インサイズで実現する、「マネジメント負荷軽減」と「1on1の質向上」の両立

事例概要

背景・課題

「コミュニケーションの質」「若手育成強化」「マネジャーの負荷軽減」を同時に支援してくれるツールを求めていた

また、私たちは、2025年から始まる中期計画の事業部のタグラインである「もっとヤマハが好きになる」を実現するために、マネジャーとスタッフが一体となって目標を推進できる職場環境づくりにも取り組んでいます。

寺本：私たちがインサイズ活用を始めたきっかけは、2024年8月のオフィス統合にありました。これまでは2カ所に分かれていたオフィスを1カ所に統合すると共に、フリーアドレス化を推進しました。ハイブリッドワークも継続している環境下で、懸念点の1つが「コミュニケーションの質」でした。私たちは、オフィス統合をきっかけに、ただ働く場所を同じにすることにとどまらず、組織内の負荷を軽減しながらコミュニケーションの質をさらに高めたいと考えたのです。

福島：それに加え、若手社員の育成を強化したいという想いもありました。この組織は30代が比較的少なく20代が多いために、20代社員へのケアが少し行き届いていないという課題がありました。マネジャーは忙しく、若手育成にこれまで以上の労力をかけるのは難しい状況でした。5年後、10年後を見据えると、若手社員に早く一人前になってもらうことが大切で、そのためのマネジメント支援ツールを探していました。

もう1つ、2024年にこの組織のエンゲージメントスコアが少しだけ下がってしまったのです。私たちのエンゲージメントスコアはもともと全社平均より高く、下がったといっても平均は超えていたのですが、それでも私たちにとっては課題の1つでした。そのときにインサイズの存在を知り、マネジャーの負荷を軽減しながら「コミュニケーションの質」を高めると共に、「若手育成強化」も同時に支援してくれるツールになりそうだということで、導入してみることになったのです。

検討プロセス・実行施策

「自分たちの業務が増えるのではないか」とツール導入に懐疑的なマネジャーへ丁寧に説明

福島：導入して以来、私たちは3カ月ごとにインサイズのアンケートを取り、マネジャーが「窮々」「悶々」のメンバーに1on1を行ってメンタリティの改善を図る、という取り組みを地道に続けています。

寺本：しかし、全組織に導入する前は、マネジャーの多くがインサイズに疑いの目を向けていました。本当にメンバーのメンタリティを測定できるのか、自分たちのマネジメント業務が増えるのではないか、実は自分たちのマネジメントを評価するツールではないのか、といった懸念を抱いていたのです。また当然のことですが、私たちは最初、インサイズの使い方や結果の見方がよく分かりませんでした。

そこで私たちは、リクルートマネジメントソリューションズにマネジャー向けガイダンス（導入研修）の実施を依頼し、全マネジャーに参加してもらいました。ガイダンスは、ツールを使ううえで注意すべきポイントやデータの読み取り方など、インサイズの理解を深める内容だけでなく、実際に各マネジャーが担当しているメンバーの状態を読み取り、どう関わればよいのかをマネジャー同士でディスカッションする、実践的な内容も含まれていました。このガイダンスでマネジャーたちの不安はある程度払拭され、スムーズに導入することができました。

またメンバーに対しても、導入前に全体会議で、インサイズがどのようなツールなのか、なぜ定期的にアンケートを取るのか、何に使うのかといったことを説明してから始めました。このように、マネジャー・メンバーの両方にインサイズ導入の趣旨をしっかりと伝えてから導入したのがよかったと感じています。

現在も、新任管理職や新入社員、異動してきたメンバーには、必ず最初にインサイズ研修を行うようにしています。また最近では、社内ポータルサイトにインサイズに関するコラムを掲載しています。インサイズで測定できる各性格タイプの特徴解説など、インサイズに関するコラムを毎週投稿してみたところ、想定よりも閲覧数が伸びており、多くのメンバーがインサイズに興味を持っていることがよく分かりました。

全体研修とインサイズが、相乗効果でコミュニケーションの質を高めてくれている

インサイズとは別に、このようなコミュニケーションスキル向上の取り組みも重要だと考えています。

寺本：私自身も管理職向け1on1スキル研修を受講しましたが、この研修とインサイズには相乗効果があると感じています。この研修では、対話スキルや1on1のやり方などを体系的かつ実践的に学びます。これらのスキルは、もちろん「窮々」「悶々」メンバーとの1on1などで役に立っています。

また、実際にインサイズを使い始めてよく分かったのですが、インサイズのメンタリティや性格タイプ診断の情報があると、相手をより深く理解することができます。それにより、1on1で学んだコミュニケーションスキルを適切に使えるようになって、コミュニケーションの質が高まるのです。また、相手の状態をある程度把握したうえで1on1に臨めるので、マネジャー側としても精神的な負荷が減るのです。

福島：インサイズの強みは見える化・データ化です。一方、研修ではコミュニケーションのスキルが身につけられます。もちろん1on1において研修で学ぶコミュニケーションスキルは欠かせませんが、データがなければ、「どういう状態なのか」「何に悩んでいるのか」といったことを手探りで聞き出していかなければならず、またその精度も人によってバラつきが出てしまいます。ここにかかる時間をショートカットし、また精度を補強してくれるという点で、インサイズのデータは非常にありがたいです。

成果・今後の取り組み

エンゲージメントスコアが大きく躍進。多忙なマネジャーのマネジメント負荷も減少

福島：定量的な成果からお話しすると、組織エンゲージメントスコアは、低下する前の2023年を超える非常に高い数値となり、全社平均を大きく上回りました。また、インサイズに関していうと、「窮々」「悶々」が減ると同時に、「展望やキャリアイメージを持てる」「1on1に関する項目」など、複数の項目でスコアが改善しています。もちろん、これらのすべてがインサイズのおかげというわけではありません。例えば、新オフィスのフリーアドレス化でコミュニケーションが活性化されたことも確実にプラスに働いているでしょう。ただ、インサイズを起点とした1on1コミュニケーション施策が良い影響をあたえてくれていることは間違いありません。

また、課長・メンバー間のコミュニケーションの効率化を実現することができ、課長のメンバーマネジメントの負荷も軽減できています。私が見る限りでは、職場の雰囲気、働いている人たちの顔つきもこれまで以上に良い感じになっています。新任マネジャーからは、「普段忙しくてなかなか個別に対応できないが、定期的に状況を確認できるので助かっている」という声も聞こえてきています。

声かけを工夫することによって、メンバーのメンタリティを改善に導けた

福島：インサイズは、「窮々」「悶々」メンバーのメンタリティを改善するうえでも着実に効果を出しています。例えば以前、私には「充実」に見えていたのに、実際は「窮々」「悶々」というメンバーがいました。傍から見ると仕事は順調なのですが、本人に話を聞くと、うまくいっていないというのです。つまり、この人は自分に厳しいのです。そこで、私が「あなたは十分にできていますよ」「十分に自分の役割を果たしていますよ」と繰り返しこちらへの“映り方”を伝えるようにしたところ、メンタリティが改善しました。このようなメンタリティ改善のケースが社内にいくつもあり、インサイズの大きなメリットだと感じています。

このような「ポジティブな窮々・悶々」が見分けられれば、見守ったり寄り添ったりと、性格タイプに合わせたフォローができるのではないかと考えています。インサイズのカスタマーサクセスの力も借りながら、今後深掘りしていきたいと思います。

植田：私は、メンバーとしてインサイズを受けていますが、自分の状態を可視化できるのは良いことだと思います。それから、上司に自分の状態を分かってもらえる機会としてもありがたいと感じます。自分とマネジャーのお互いの性格タイプを踏まえて、コミュニケーションの仕方を考えることができるのも助かっています。

若手以外のメンバーの育成にもインサイズデータを活用したい

福島：今後は、インサイズデータをもっとさまざまな用途で活用したいと考えています。例えば最近、この組織には中途社員やシニア社員が増えてきています。こうした多様なバックグラウンドを持つメンバーを深く理解し、それぞれに適した育成をするために、インサイズをどうしたら有効活用できるのか、知恵を絞っているところです。

冒頭でお話ししたとおり、部の人員構成は若手が多くなっています。そのため、かつてのように「手本となる多くの先輩社員に囲まれながら、おのずと若手社員が育っていく」ということは期待できません。そんな環境だからこそ、メンバー一人ひとりのキャリア自律を促し、若手の早期戦力化を実現するためにも、インサイズというデータをこれからも積極的に活用していきたいです。

取材日：2025/11/21