INSIDESで若手社員の状態を可視化し、人事面談の質を高める客観的なデータをもとに、会社全体で若手社員の成長をサポート

INSIDESで若手社員の状態を可視化し、人事面談の質を高める客観的なデータをもとに、会社全体で若手社員の成長をサポート

プロジェクト概要

背景・課題

当社には成長意欲の高い新入社員が毎年50〜100名ほど入社します。1〜5年目の社員をフォローする目的で、定期的に一人ひとりと人材サポート部が人事面談を実施。本音で話せる関係ではあるものの、限られた時間で核心に辿り着く難しさを感じていました。

検討プロセス・実行施策

人事面談の前にINSIDESを実施し、若手社員の心の状態を把握したうえで対話をするようにしました。業務や人間関係の話題だけでなく、多面的な切り口での対話が可能になり、これまで拾いきれなかった若手の本音が見えてきました。

成果・今後の取り組み

INSIDESの実施により若手社員のメンタリティや成長の阻害要因が見える化し、それらの課題を事業部の責任者と共通言語として話せるようになりました。社員の声を誰よりも受け止め、それぞれの成長や働きがいを高めていくことが、人材サポート部のミッションです。

背景・課題

新人・若手の士気向上を目的に定期的な人事面談を専門に行う部署
もっと効果的な面談を実施したいと考えていた

白井様

白井:当社は1984年に岩手県盛岡市で創業し、地場の不動産会社や金融機関と密接な関係を築きながら、お客様の資産活用を最適且つ最大化するための賃貸住宅運営ビジネスの提案を行ってきました。

近年では「いつもの家賃で、家が建つ。」をキャッチフレーズに、戸建て住宅を提供するコンパスホーム事業が特に好調です。これらに加えて都市型賃貸マンション事業、商業施設・介護施設などの大型施設事業、災害公営住宅やインフラなどの公共事業、賃貸管理事業の「住」にまつわる6事業を展開。2011年から東京に進出し、現在では首都圏・中部圏にもエリアを拡大しています。

新卒で入社してから10年以内で執行役員になる社員もおり、年齢や経歴に関係なく積極的に抜擢を行う「チャンスは平等、実力主義」の風土も当社の特徴です。成長意欲旺盛な新人が、毎年50〜100名程度入社しています。

玉地:実際に早くから活躍して昇進する若手もいれば、志が高いからこそ、理想と現実とのギャップに苦しみ、伸び悩んでしまう若手がいるのも事実です。そのため、当社では若手社員を対象に、個々が抱えている問題を整理し、解決に向けた助言を行うことを目的に、人事本部の担当者が人事面談を行ってきました。私と白井が所属する人材サポート部は、該当する若手社員と1〜3カ月に1回、1時間の面談を実施する専門の部署です。多いときには、1カ月で100名ほどの社員と面談を行っています。

この人事面談の施策は社内にも浸透しており、「次の面談ではこの話をしようと思っていました」というように、事前に話題を用意してくれている若手も少なくはなく、「現場での頑張りや抱えている悩みを誰かに知ってほしい」と考えている社員が多いことを感じています。同年代より早く成長したいから当社を選んだ、という若手が多いので、面談では何を成し遂げたいと思って入社したのか、当社で働くことへの目的意識をあらためて考え直してもらう機会にもなるように意識しています。

一方で、予想外の若手の離職もなくはありません。1時間という限られた時間のなかで、不安を解消したり、改善策を講じたりするのは難しいことです。そこで、社員の気持ちを客観的に映し出し、1対1の対話を促進するINSIDESに興味を持ちました。人事面談の前にINSIDESのサーベイを実施することにより、その結果をもとに「核心」をつく対話に早く辿り着くことができ、面談の1時間をより有効に使えるのではないか、という期待がありました。

検討プロセス・実行施策

サーベイ結果を見たうえで人事面談に臨むと共に
客観的なデータをもとに組織の問題を現場責任者に伝える

玉地様

白井:導入初期は、「果たして本音で回答してくれるだろうか?」という心配はありましたが、実際のサーベイの結果を見てみると、その心配は杞憂だったと分かりました。今の若い方々は「自分が会社にどう思われるか」という気持ちよりも、「自分の現状を会社に伝えたい」という気持ちが勝っています。良くも悪くもその時々の状況における心の断面が結果となってはっきりと分かりやすく出ていました。

サーベイの結果を見て予想が確信に変わることもありましたし、「本音をキャッチアップできていなかったな」と感じることもありました。想像していたものとギャップがあることがあります。例えば、「前回も前々回も元気だったから、きっと今も元気だろう」と思っていた社員の状態が、実は悩んでいる状態であったことがサーベイで分かったこともあります。反対に、「あの支店は業績が良くて忙しいし、もしかしたら状態が悪いかもしれないな」と思って結果を見てみると、むしろ忙しいことを成長の機会として前向きに捉えエネルギーに変えている社員もいます。私たちが勝手な先入観を持たずに、本人のサーベイ結果を事前に確認したうえで面談に臨むことができるのは、すれ違いを生まないためにはとても大切なことだと感じています。

玉地:要求レベルの高さを前向きに捉える社員がいる一方で、心の余裕がなくなっている社員はどうしても出てきてしまいます。その違いは何か。やはり「なぜ仕事を頑張るのか」という目的意識だと思うのです。それこそ入社するときには「早く一人前になりたい」「同世代より早く昇進したい」という気持ちをみんなが持っていたはずです。それを持ち続けられれば「いま、この環境に身を置いているのは、自分のためなんだ」と捉えられると思います。けれども、余裕をなくしてしまったがゆえに最初に掲げた志が揺らぐと、迷いが生じることがあります。そんなときに人事面談を通じて、初志を振り返るきっかけにしてほしいのです。

INSIDESを開始して半年ほどが経ち、社内での認知度も高まっています。社員の状態を表す「充実」「淡々」「悶々」などの5段階のメンタリティや、不満事項などを事業部の責任者と共通言語として話せるようになってきました。その結果、面談する側の主観ではなく、データに基づく結果から若手が考えていること、思っていることを部門や会社にスムーズに提言できるようになった点も大きなメリットだと感じています。

成果・今後の取り組み

若手の士気を高め、組織改善に寄与することで
会社から頼られる人材サポート部を目指す

玉地様

白井:リクルートマネジメントソリューションズの方のサポートも、私たちの面談を後押ししています。サーベイ結果の読み取り方と、それをもとにしてどのようなフォローをしたらいいのかなど、当社の事業内容に沿って具体的に助言していただいています。現場の状況は知らないはずなのに、「実際に現地に行き、社員の隣で仕事ぶりを見てきたのでは?」と感じるほど、的確に社員の状態を読み取ってくださるので、いつも驚かされています。こうしたサポートのおかげもあり、社員の状態に応じてしっかりと準備をして、面談で対象者に合った重要な話題を切り出せるようになりました。

玉地:サーベイ結果を利用するようになり、社員の状態を察知しやすくなったことに加えて、面談で話す内容の切り口が増えました。これまで出てこなかった話を引き出せるようになっています。コロナ禍で飲み会などができず、上司とのコミュニケーションの機会がより少なくなったことや、本部が支店から距離的に離れていることもあり、現場の若手からは本部の動きが見えづらく、勘違いや思い込みが生じていることも見えてきました。人事面談を通じて誤解を解くことで、組織への愛着をより高めていきたいと考えています。

また、サーベイと人事面談から得られた客観的なデータは、若手が働く環境づくりにも貢献しています。例えば、私たちが若手の状況を現場に伝えても「自分の見る限りでは大丈夫そうだし、人事が少し大袈裟に伝えているのだろう」と捉えていたリーダーがいたとします。そういうリーダーも客観的なデータを前にすれば「若手はこんなふうに感じていたのか」と危機感を抱くものです。

そして、危機感を持てば「改善しなくてはならない」という心理が自然と働くのでしょう。積極的に組織の改善に取り組む責任者が明らかに増え、各部門から個別の若手の状況に関する問い合わせがあったり、人材配置の際に意見を求められたりすることも増えてきました。今後は今よりももっと現場に寄り添える人材サポート部をつくっていきたいですね。

企業紹介

日本住宅株式会社
1984年創業。「経営を売る会社」という独自のビジネスモデルを基盤に、6つの事業を展開。土地オーナー、テナント、入居者、すべての顧客の満足を実現することで、近年急成長を遂げている。東日本大震災の同年秋に東京へ進出、2020年4月には東京・丸の内ビルディングに東京本部を設置。組織強化や社内インフラ整備を進めるなど社員の働く環境づくりに注力している。


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