経営リテラシーの習得

課題解決のポイント

「アセスメント」「チャレンジ」「サポート」を組み込む

経営人材に必要なリテラシーの習得には、Off-JTとOJTを組み合わせたプログラムを用意する必要があります。経営リテラシーを単に座学で学ぶだけでなく、学んだことを用いて、候補者がビジネス課題に取り組み、実践的に学ぶ場も用意するのです。また、現状の分析を行い、自社事業の将来像を自ら描くことで、事業に対する「当事者意識」を高めます。さらには、経営者に成果を直接発表する場を設けて、経営者が候補者の視野・視界の広さや思考の深さを評価する機会を用意することも大切です。

このようなプログラムは、複数のセッションを組み合わせて構成することが多く、日数は10日以上、期間は半年〜1年と長期にわたる場合がほとんどです。米国にあるリーダーシップ開発の専門機関センター・フォー・クリエイティブ・リーダーシップによると、リーダーの能力開発を促す経験には3つの要素が含まれる必要があります。すなわち、「アセスメント(評価・測定)」「チャレンジ(困難を伴う課題)」「サポート(支援)」です。経営リテラシー習得のためのプログラムを設計する場合も、この3要素をうまく組み込めば、効果が高まります。

【アセスメント】自己評価の機会を豊富に用意する

学習に先立ち、候補者が自身の強みや弱み、能力開発上の課題について理解する機会を設けます。期待水準に照らし合わせて、自らの不足点を理解することは、学習への大きな動機付けとなります。その際のアセスメントツールとしては、360°サーベイや適性検査、アセスメントセンターなどが挙げられます。また、プログラム開始後は、トレーナー(講師)が候補者一人ひとりを観察するなかで変化を把握し、継続的にフィードバックすることで、候補者が自分自身の変化を認識し、自己を振り返るよう促すことが重要です。

【チャレンジ】経営者や施策オーナーからの期待を言語化する

経営者や施策オーナーの期待に基づいて、求められるアウトプットの水準を言語化し、候補者や経営者などの関係者と事前に共有しておくことが重要です。またトレーナーは、期待水準を踏まえて候補者のアウトプットを随時評価し、フィードバックを繰り返すことで、候補者のさらなる思考を促すことが求められます。

【サポート】職場や周囲からの支援体制をとりつける

候補者が向き合う課題が難しいほど、ストレッチしなければならない度合いは大きくなり、成長の可能性が広がりますが、同時に失敗や挫折のリスクも高まります。そのため、職場や周囲からの支援体制を整えておくことが大切です。一時的に業務量を調整する、あるいは事業分析のアドバイスを行うといったことが、上司ができるサポートの一例です。

リーダーとしての成長を促す経験に必要となる3要素

施策例

事例:繊維製品関連企業 課長層を対象とした経営幹部候補の早期育成

背景

  • 企業価値向上のため、経営課題を抽出して解決できる経営幹部候補を、企業グループ全体で育成することが急務だった
  • これまでも何度か選抜研修を実施してきたものの、「お勉強」の域を出ておらず、見直しを考えていた
  • 対象となる課長層は、自部署に視野が限定されがちで、他部署に積極的に働きかけることが少ないという特徴が見られた

施策

  • 事業分析をチームで行うことで受講者間の関係構築を図り、「既存の延長線上ではない変革課題の提言」というテーマを一人ひとりが探求し、アウトプットに対する個人指導を行った
  • 受講者をサポートする体制として、直属上司の支援に加え、斜め上のシニアマネジャーを「メンター」としてアサインした
  • 経営者と事業部の関係者が一堂に会する発表会を開き、受講者一人ひとりに対して評価・フィードバックを行った

成果

  • 受講者からは、中長期の視点や当事者意識をもつことの重要性に気付いたという声が聞かれた
  • 受講者のなかから、変革課題を推進する部署に異動する人が現れた
  • 受講者同士が協働して新たな商品開発に取り組むなど、企業グループ内において会社の枠を超えた連携が見られるようになった

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