昇進とは？ 昇格との違いやそれぞれの判断方法を解説

昇進とは、課長や部長といった職位（役職）が高くなることを指します。例えば、職位が主任から課長に、あるいは課長から部長に上がる場合が昇進に該当します。「昇進」と「昇格」が混同されていることも少なくありません。厳密には、昇進と昇格の意味は異なります。

そこで昇進・昇格の違いについても詳しくご紹介していきます。

昇進者を育成する
「部長職の育成施策を考える　なぜ、部長職にコーチングが有効なのか」

昇進・昇格の違い

職能資格制度では、職位と職能資格には一定の対応関係がありますが、「昇進＝昇格」とは限りません。昇進しても資格は変わらない、あるいは昇格しても職位は変わらないということも起こり得ます。

例えば、課長職に対応する資格を7～8等級、その上位職位である部長職に対応する資格を8～9等級とした場合、課長職にある8等級の社員が部長に昇進した場合、資格は8等級のままで変わらないこともあるのです。
また、課長職にある7等級の社員が8等級に昇格した場合、この社員は部長職に就くための資格条件を満たしていますが、部長職のポストに空きがなく、部長に昇進できないということも考えられます。

昇給とは

昇給とは、年齢や勤続年数、人事評価などによる基本給の上昇を意味する言葉です。
中でも、年齢や勤続年数によって自動的に生じる昇給を自動昇給、人事評価に基づく昇給を査定昇給と呼びます。職能資格も基本給を決定する要因の1つであり、資格の上昇が昇給につながります。
なお、昇進した場合は役職手当が加算されるため、職能資格が同じで職位が異なる2人の社員がいる場合、当然給与に差が生じます。

昇進・昇格それぞれの判断方法とは

社員を昇進・昇格させる際の判断はどのように行えば良いのでしょうか。ここでは、昇進・昇格それぞれの判断方法について考えてみます（昇進の判断にあたっては、昇進に必要な資格条件を満たしているとします）。

昇進の判断方法

主な判断手法としては、勤続年数、人事評価、知識テスト、論文作成、経営者や役員との面談などが挙げられます。

特に注意したいのは、管理職昇進の判断です。管理職の業務は部下のマネジメントや育成を中心となるため、これまでに培ってきた専門的なスキルを生かせるとは限りません。
また、会社経営や事業運営にも関わるため、一般社員よりも広い視野が求められます。したがって、直近の実績だけではなく、管理職としてのポテンシャルを含めて判断することが重要です。

昇格の判断方法

昇格選考のプロセスは、基本的には昇進選考のときと変わりません。昇格基準には、資格等級に定められた要件を満たした場合に上位等級に昇格させる「卒業方式」と、上位等級で求められる要件を満たした場合に現在の等級から昇格させる「入学方式」の2つがあります。

卒業方式を採用している場合は、現在の等級の要件を満たしていること、入学方式を採用している場合は、上位等級の要件を満たしていることを確実に見極めましょう。
ただし、上位等級に求められる要件を身に付けているかどうかの判断は一般的に難しいため、アセスメントツールも利用することをお薦めします。
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おわりに

今回は、昇進と昇格の意味についてご紹介しました。昇進は職位の上昇、昇格は資格の上昇という違いがあります。昇進と昇格の判断を行う際は、目に見える直近の実績だけで判断するのではなく、アセスメントツールを利用して、ポテンシャルも含めて見極めることが重要です。
管理職への昇進・昇格のアセスメントおよび能力開発については、以下のツールおよび研修をご利用いただけます。
◆管理職への昇進・昇格アセスメント/適性検査（NMAT）
◆管理職に求められる課題解決能力のアセスメント研修（公開版Ｒ＆Ｃ I）【3日】

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