課題解決のポイント
得たい成果を明確にしてから、測定内容を具体化することが重要
企業の人事部門は、今後の何らかの施策を考える材料として、あるいは対策を講じたあとの効果検証などの目的で組織診断を実施することがあると思います。目的によって詳細は異なりますが、施策の効果を高めるために重要なポイントにはいくつかの共通点があります。
実施目的を明確にする
一概に調査といっても、「あらかじめ想定している仮説を検証する」のか、「組織状態について幅広く情報を集めるのか」では、調査設計が大きく異なります。例えば、「女性の活躍を阻害している要因を明らかにする」という目的の場合、事前に仮説があるならそれがどの程度現場で起こっているのかを具体的に質問しますが、仮説がない場合は意見収集からはじめる必要があります。
得たい成果や、目指す組織状態を具体化する
その施策を通じて得たい成果や、その成果を生むために不可欠な組織状態を具体的に考えて、何を測定するのかを明確にしていきます。例えば、「女性管理職の増加」が目指す成果なら、それを実現するには、「女性社員自身がキャリアの見通しをもてる組織」「上司が本人のキャリア形成を支援する組織」である必要がありますから、その内容を測定していきます。
比較・分析をしながら、従業員の実態を考える
組織に対する見方は、性別や雇用形態、年齢（ライフステージ）によって異なります。そのため、効果的な対策を考える際には、全体の平均点を見ることに加えて属性別に分析することが有効です。また、他の企業でも関心が高いテーマの場合は、他社と比較することで自社の特徴が明確になることもあります。例えば、「女性活躍推進」は流行のテーマですが、「女性のキャリア展望の有無」は企業によって差があります。そこで、自社の従業員の特徴を捉えて対策を講じていく際に、他社の女性活躍推進の取り組みを参考にすると、何らかの発見がある可能性が高いでしょう。
施策事例
事例1：化学工業関連企業
女性の自律的キャリア形成の度合いと阻害要因の把握
背景
- 会社として女性管理職の登用を積極的に推進したいと考えていた
- しかし、管理者になりたいと手を挙げる女性がほとんどいなかった
- そこで、女性のキャリア観や、キャリア形成をはかる上での課題を明らかにしようとした
施策
- 外部コンサルタントとのディスカッションを通じて、女性のキャリア観や上司の支援、人事制度への不満などの調査フレームを設計した
- キャリア観の性差を捉えるために、男性も含めて調査を実施した
- 調査結果は、次年度以降の人事施策を考える材料として活用した
成果
- 女性のなかでも、年齢によってキャリア観に違いがあることが明らかになった
- 上司や人事制度上の課題も明らかになり、次年度の施策を企画する上で有効な情報が得られた
