「管理職になりたくない」若手・中堅社員はなぜ増えているのか

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ こんな方におすすめ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・管理職候補者不足に課題感をお持ちの人事・育成担当者の方
・管理職就任後の適応支援や育成強化を検討している方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

“管理職の罰ゲーム化"という言葉が注目を集めているように、
近年、多くの企業で共通の課題になっているのが管理職の「なり手不足」です。

「管理職になりたがる社員がいない」
「管理職候補者となる人材が不足している」
「プレマネジメント経験が少なく、新任管理職の立ち上がりに課題がある」

このようなお悩みを抱える人事・育成担当者の方も多いのではないでしょうか。

本来であれば、管理職適性があり、意欲の高い人材を選抜して登用したいところです。
しかし実際には、適性がある人が必ずしも管理職を希望するとは限りません。
また、「管理職になりたい」と意欲的な人を登用しても、適性が高くないとうまく立ち上がらないこともあります。

さらに、管理職候補者層そのものが十分に確保できておらず、
「誰を選ぶか」ではなく「誰かに担ってもらわなければならない」
という状況に直面している企業も少なくありません。

では、そもそもなぜ若手・中堅社員は管理職になりたがらないのでしょうか。

背景にはさまざまな要因がありますが、特に大きいのは以下3つの心理的ハードルです。

・「自分には向いていない」と思い込んでいる
・マネジメントに求められる役割が高度化・複雑化しており、自分に務まるイメージが持てない
・業務負荷や経験不足などによる不安がある

しかし一方で、管理職になりたくなかった人の中には就任後に
「プレイヤーとは異なる面白さを感じた」「自身の成長につながった」
と前向きに変化するケースも少なくありません。

だからこそ、管理職候補者不足の課題に対しては、
・管理職候補となる人材を早期に見つけ、背中を押すこと
・ 管理職になった後に機能するための武器や支援を提供すること
の両面からアプローチすることが重要です。

本セミナーでは、管理職候補不足の実態や背景をデータから読み解きながら、
管理職登用前・後の両面から具体的なアプローチをご紹介します。

管理職候補不足が進む中で、企業はどのように人材を育成し、登用後の活躍を支援していくべきなのか。
人事・育成担当者の皆さまが明日から実践できるヒントをお届けします。
ぜひご参加ください。