「キャリア入社者オンボーディング強化」のために職場・上司向け／本人向けのハンドブックを制作

事例概要

背景・課題

キャリア採用の拡大を、さらなる組織成長につなげる

また、「環境負荷を50％削減」と「10億人の健康寿命の延伸」という2つのアウトカムの実現を目指し、事業成長をさらに加速させています。食品事業の持続的成長に加え、バイオ＆ファインケミカル事業の飛躍的な拡大を見据え、2030年度には両事業の利益比率を1:1とすることを目指しています。

こうした事業戦略を実現するうえで、多様な経験や専門性を持つ人財の活躍は不可欠です。そのため当社ではキャリア採用を継続的に強化しており、2023年度にはキャリア入社者数が新卒入社者数と同程度になるなど、人財の多様化が一層進みました。

人事部では、この変化を前向きな成長機会と捉え、採用だけでなく、一人ひとりが早期に能力を発揮し活躍できる環境づくりの重要性を認識していました。また、キャリア入社者との対話を通じて、入社初期だけでなく、その後の職務やキャリア形成の過程においても、会社として支援できる余地があることが見えてきました。

田中：そこで私たちは、キャリア入社者の経験や専門性を最大限に生かし、より早く活躍につなげるためのオンボーディング強化に取り組むことにしました。私自身もキャリア入社者として、新しい環境への適応や周囲との対話の重要性を実感していました。だからこそ、人事部が本人と現場の双方を支援しながら、キャリア入社者一人ひとりの職場適応・職務適応・キャリア適応を後押しする仕組みづくりが重要だと考えていました。

検討プロセス・実行施策

キャリア入社者たちがオンボーディング強化プロジェクトに自ら参画

2025年度の第2期には、伊藤と岡田がプロジェクトに応募し、第1期の思いも引き継ぎながら、職場によるオンボーディング支援をさらに充実させるための施策を企画・実行しました。

伊藤：私は人事部で主に経営人財育成を担当しています。2025年4月にキャリア採用で入社しました。私自身がキャリア入社者としてオンボーディングの過程にあったため、入社者がどのような情報を必要としているのか、どのような場面で周囲との対話が重要になるのかを、当事者の視点から考えることができました。同時に、人事担当者として、個人の経験だけに頼るのではなく、多くのキャリア入社者の声を丁寧に捉え、仕組みとして整えていきたいと考えました。

岡田：私は九州事業所で人財育成を担当しています。2017年にキャリア入社した当時は、キャリア入社者向けの情報や支援が限られており、会社や事業、社内での仕事の進め方を理解するまでに一定の時間を要しました。近年、九州事業所でもキャリア入社者が増えており、キャリア入社者向けの情報提供や支援体制を充実させることで、一人ひとりが早期に自身の強みを発揮できる環境づくりが重要であると考えるようになりました。

伊藤：取り組みを進めるにあたり、まずはキャリア入社者のオンボーディングに関する一般的な知見や、他社での取り組みを学ぶ必要があると考えました。そのうえで、一般論をそのまま取り入れるのではなく、当社ならではの文化や人財に対する考え方、職場の実情に合った施策を、私たちと一緒に考えてくれるパートナーを求めていました。そこで、リクルートマネジメントソリューションズにコンサルティングパートナーとして参画してもらうことにしました。

田中：人事部では以前から、人事制度改定や人財育成施策検討など、さまざまな場面でリクルートマネジメントソリューションズの支援を受けてきました。人と組織に関する最新の知見や豊富な他社事例を有していることに加え、当社の状況や大切にしている価値観についても理解してもらっています。既存の枠組をあてはめるのではなく、私たちと対話しながら、当社に適した施策を共に考えてもらえるという安心感がありました。

アンケートやインタビューを通じて、当社ならではのオンボーディングプロセスを構築

そこから、キャリア入社者の適応を支えるうえでは、制度や情報の整備だけでなく、日々接する「上司の関わり」が特に重要であることを学びました。上司が、本人の経験や強みを理解しながら支援することで、職場・職務・キャリアへの適応をより大きく後押しします。議論を重ねた結果、私たちは「職場・上司向けオンボーディングハンドブック」を制作・配布し、オンボーディングの意義や具体的な関わり方を理解し、実践できるよう支援することを施策の柱に据えました。一方で、キャリア入社者の適応には、本人が主体的に周囲との関係を築き、必要な情報を集め、自身の経験や強みを新しい環境でどう生かすかを考えていくことも重要です。そのため、入社日に配布する「本人向けオンボーディングハンドブック」も、同時に制作することにしました。

岡田：次に、キャリア入社者約150名を対象にアンケートを実施し、さらにリクルートマネジメントソリューションズにご協力いただき、選定した対象者へのインタビューも行いました。当社ならではのオンボーディングの課題をより正確に把握するためです。これらのデータを分析し、当社独自のオンボーディングプロセスを構築しました。

この調査の目的は、当社のキャリア入社者が、入社後のどの時期にどのような経験をし、どのような課題に直面しているのかを具体的に把握することでした。アンケートとインタビューの結果を分析し、組織適応・職務適応・キャリア適応という3つの観点から、当社独自のオンボーディングプロセスを整理しました。

調査からは、当社が持つ強みも見えてきました。「組織適応」については、多くのキャリア入社者が比較的早い段階で新しい会社や職場に馴染めていました。各職場のマネージャーやメンバーが、日頃からキャリア入社者に積極的に声をかけ、コミュニケーションを取りながら、良好な関係を築いていたためです。

アンケートやインタビューでも、「すぐに職場に馴染むことができた」「味の素は居心地が良い」といった声が多く寄せられました。人を大切にし、新たな仲間を温かく受け入れる当社の組織文化が、組織適応を支える大きな強みになっていることが確認できました。

一方、「職務適応」については、入社半年頃が1つの重要な転換点になることが分かりました。入社直後の情報収集や関係構築の段階から、担当業務を主体的に担い、より大きな役割や成果を期待される段階へと移行するためです。

この時期には、「業務をより円滑に引き継ぐための情報が欲しかった」「当社独自の社内ルールや用語について、早い段階で体系的に理解したかった」といった声がありました。職場との関係が構築され、本格的に力を発揮しようとするからこそ、業務上必要となる情報や期待役割を、より明確に理解したいというニーズが高まることを示しています。

さらに、仕事に慣れて職務適応が進むと、自身の中長期的なキャリアをあらためて考える段階を迎えることも分かりました。そのなかで、「同じキャリア入社者が社内でどのような経験を積み、どのように活躍しているのかを知る機会があるとよい」といった声が寄せられました。当社では異動やキャリア形成に関する情報を整備していますが、キャリア入社者が将来の可能性をより具体的にイメージできるよう、ロールモデルとなる社員の経験に触れる機会への期待もうかがえました。

入社半年から1年頃は、キャリア入社者にとって目の前の仕事への適応が進むと同時に、当社で実現したいキャリアや将来像を考え始める重要な時期であることが見えてきました。

同時に、今回見えてきたニーズの多くは、大がかりな制度変更だけで対応するものではなく、各職場における日々のコミュニケーションや、節目ごとの対話を充実させることによって支援できることも明らかになりました。

そこで、「職場・上司向けオンボーディングハンドブック」には、アンケートとインタビューの分析に基づいて整理した、当社独自のオンボーディングプロセスを掲載しました。さらに、入社前から入社1年までの期間を複数の段階に分け、キャリア入社者が各時期にどのような状態にあり、上司や周囲がどのように関わると、職場適応・職務適応・キャリア適応を後押しできるのかを具体的に示しました。

ハンドブックを開けば、入社者がそれぞれの時期に感じやすい期待や戸惑い、その時期に必要となる情報、上司や周囲に推奨される対話やアクションを確認できる構成にしています。

また、「本人向けオンボーディングハンドブック」には、入社後のプロセスをあらかじめ見通せるよう、入社日から入社1年までの各時期に起こりやすい変化を示しました。そのうえで、本人がどのような心構えを持ち、周囲にどのように働きかけると、職場・職務・キャリアへの適応をより円滑に進められるのか、具体的なアクションを紹介しています。

会社や上司による支援と本人の主体的な働きかけを組み合わせ、双方の対話を促進するためのツールとして制作しました。

岡田：職場・上司向けハンドブックを配布する際には、単に資料を送付するだけでなく、執行役からのメッセージも添えました。また、各現場の人財育成担当者にハンドブックの目的や活用方法を説明することで、職場や上司がオンボーディングに取り入れやすい環境づくりを進めました。ハンドブックが現場で活用され、上司とキャリア入社者との対話につながることを重視したためです。

廣嶋：伊藤や岡田をはじめとするプロジェクトメンバーは、高い当事者意識を持って取り組んでくれました。自らの経験を個人的なものとして終わらせるのではなく、多くのキャリア入社者の声を集め、リクルートマネジメントソリューションズの専門的な知見と組み合わせながら、当社の仕組みへと発展させてくれました。ハンドブックの企画・制作だけでなく、現場で活用してもらうための働きかけまで、プロジェクトメンバーが主体となって推進してくれたことを、本当に心強く感じています。

成果・今後の取り組み

入社半年から1年を、さらなる活躍に向けた重要な時期として支援

今後は、実際に利用した上司やキャリア入社者の声を収集しながら、内容や活用方法を継続的に改善していくことが重要です。キャリア入社者の活躍を支える環境や職場の状況は変化していくため、現場の声を反映しながら、ハンドブックを継続的に進化させていきたいと考えています。

伊藤：利用者からの声は届き始めています。職場・上司向けハンドブックを通じて、「オンボーディングは入社直後だけのものではない」という理解が広がり始めています。なかには、このハンドブックを活用しながら、初めてキャリア入社者を受け入れる職場・上司もいます。上司が1人で試行錯誤するのではなく、時期ごとに必要な関わり方を確認できるツールとして、活用が進み始めています。

キャリア入社者本人からも、「入社後の流れをあらかじめ知ることで、心の準備ができた」「新しい環境で経験することが整理されていて、安心材料になった」といった声が届いています。また、「このハンドブックはキャリア入社者だけでなく、社内異動者等にも活用できるのではないか」という声も寄せられています。新たな環境に加わる人財をどのように迎え、その強みをどのように生かすかという観点では、さまざまな場面に応用できる可能性があると考えています。

田中：組織横断プロジェクトとしての活動は、2026年6月に終了しました。今後は、人事部キャリア開発Gがその活動を引き継ぎ、各部門や各職場の実情に合った形でハンドブックの活用と浸透を進めていきます。最終的に目指しているのは、入社経路にかかわらず、一人ひとりが自身の経験や強みを生かし、安心して挑戦できる環境を実現することです。多様な経験や価値観を持つ人財が互いに学び合い、それぞれの持ち味を発揮できる組織づくりにつなげていきたいと考えています。

廣嶋：今回の取り組みは、社員が手挙げで参画する組織横断プロジェクト「TRY&A-CROSS」の1つの成果でもあります。キャリア入社者自身が、自らの経験を起点に課題意識を持ち、部門や職種の枠を超えて協働し、全社で活用できる仕組みを生み出しました。このような組織横断プロジェクトを通じて、社員一人ひとりの主体性を生かし、多様な経験や視点を組織の力に変え、人財資産を最大限に生かしていくことは、味の素グループの持続的な成長にとって非常に重要です。

今後も、社員の思いや問題意識を新たな価値の創出につなげる取り組みを増やし、多様な人財の活躍と企業価値の向上を実現していきたいと考えています。

取材日：2026/06/23

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