真に求める人財をしっかり獲得するために、新卒MR採用に「構造化面接」を導入

事例概要

背景・課題

採用課題をスピーディーに改善したかったから、構造化面接の導入を決めた

飯島：2025年6月頃、私たちエーザイは2027年卒採用から、新卒MR（医療情報担当者：医師や薬剤師に自社医薬品の情報提供を行う専門営業職）採用に「構造化面接（※）」を導入することを決めました。

※構造化面接とは、「事前に面接評価のための人材要件を明文化し、評価に必要な情報を得るための質問を用意し、応募者からの応答を評価するための指標の準備を行う設計された面接のこと」を指します。

そのような採用環境では、母集団形成から、面接での見極め、内定辞退の防止までの全プロセスがより重要になります。なかでもポイントとなるのが、「面接での見極め」です。

実はこれまでの面接は、面接官やリクルーターの経験や感覚に頼る部分が大きく、「なぜその学生を評価したのか／しなかったのか」を言語化しきれていませんでした。その結果、面接官同士で評価の良し悪しを振り返ったり、リクルーターに対して具体的なフィードバックを行ったりすることが難しくなっていました。

面接やリクルーターの見極め力を高めたいと思っても、改善の起点となる共通の軸がなかったのです。

私たちが真に求める人財をしっかり獲得するためには、求める人財像（ペルソナ）の要件を定義し、各面接でどのように要件を確認するのかを設計する構造化面接が極めて大切だと考えたのです。こうした採用課題をスピーディーに改善するために、構造化面接を導入しました。

尊田：私たちエーザイはヒューマン・ヘルスケア（hhc）理念を極めて重視しており、新卒採用に関してもhhc理念に基づいた採用活動を展開してきました。そのため、これまではペルソナを言語化しなくても、採用に大きなブレは起きませんでした。しかし今後は、時代の変化に対応した採用を実現するために、量的・質的データの両面から改善サイクルを確立する必要がありました。

検討プロセス・実行施策

人財評価要件と現場情報とSPI３を結びつけながら、求める人財像を明確にしていった

その際、SPI３が本当に一人ひとりを深く知ることができるツールであると再認識したのです。そこで、どのような方が入社後活躍しているのかを、SPI３のデータから紐解いて、SPI３のデータ分析結果をベースとした採用要件定義や選考設計について、リクルートマネジメントソリューションズに総合的なコンサルティングを依頼しました。以前から面接官トレーニングもお願いしており、面接の実態を理解されているという面でも、選択肢は1つだったと思います。

飯島：当初から、私たちは求める人財像のベースに社内の「人財評価要件」を使うことを決めていました。採用時と入社後の評価のブレをなくすために、評価に一貫性を持たせる必要があるからです。人財評価要件を活用することは最初から決めており、最後まで変わりませんでした。ただ、人財評価要件をそのまま採用要件に使うことには無理がありました。リクルートマネジメントソリューションズのコンサルタントの皆さんには、人財評価要件と現場情報とSPI３を結びつけながら、求める人財像を明確にし、新卒学生をどのように評価するかを具体的に考えてもらいました。

尊田：具体的な例を挙げると、「課題発見力」は、MRの現場ではどの場面でどのように求められるのか、その力を現場で発揮するにはどうしたらよいのか、といったことを明確にして、さらにその課題発見力を面接でどうやって見抜けばよいのかを言語化するところまで進めてはじめて、人財評価要件をベースとした採用要件ができ上がるわけです。こうした採用要件を面接官にも分かりやすいようにまとめるのは簡単ではありませんでした。まず、私たちは社内の各方面にヒアリングして、さまざまな視点から意見をもらいながら、求めるペルソナを定義することにしました。最終面接官であるエグゼクティブの意思も尊重するため、エグゼクティブとの話し合いも回数を重ねました。そのようにして定義したペルソナと社内の評価要件をリクルートマネジメントソリューションズに提供したうえで、コンサルタントや営業の皆さんと何度も話し合い、採用要件を細かくすり合わせていきました。

成果・今後の取り組み

構造化面接によって、面接やリクルーターの見極め力向上が期待できる

飯島：私たちは2025年6月に構造化面接の構想をスタートし、2025年12月にその枠組みを作り終えました。2026年からは面接官トレーニングなども実施して、実際の新卒採用に展開していきます。構造化面接を導入したことで、今後は「なぜこの学生を評価したのか」「どこが見極めのポイントだったのか」を、データに基づいて具体的に振り返れるようになります。面接官やリクルーターに対しても、感覚ではなく、共通の評価軸に基づいたフィードバックが期待できます。

尊田：同時にSPI３を活用しながら、構造化面接で採用した新人たちの入社後活躍も中長期的に追いかけていきたいと考えています。採用した人財が入社後に活躍してはじめて、構造化面接が成功したといえるようになるからです。彼らの活躍ぶりなどを見て、求める人財像を細かく調整する必要も出てくるでしょう。構造化面接はこれで完成ではなく、ずっと改善し続けるものだと考えています。

新卒MR採用の構造化面接がうまくいったら、次は創薬研究職、臨床開発職、生産管理・技術職などの新卒採用にも展開したいと考えています。各職種の特徴や特性がまったく異なるため、決して簡単なことではありませんが、構造化面接を導入すれば、どの職種でも採用しやすくなるのは間違いありませんから、粘り強く取り組んでいきたいと思っています。その際は、またリクルートマネジメントソリューションズの力を借りることになるだろうと思います。

取材日：2025/12/02