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課題解決のポイント

女性という「個」を生かす取り組みが必要

経営のコミットメントとして、わかりやすい言葉で本気を伝える

女性の活躍推進がなかなか進まない要因の1つに、社内に「会社の本気度」が伝わっていないことが挙げられます。社員から「人事部門が流行にのっているだけ」と捉えられ、各部門の責任者を含め、現場がついてこない状況がよく見受けられるのです。女性活躍の第一歩は、自社にとって女性活躍を推進することにどのような意義やメリットがあるのかを言語化することです。そして、ダイバーシティマネジメントの方針を決め、経営のコミットメントとして社内にわかりやすい言葉で真摯に「本気」を伝えていくことが大切です。

男性も女性も、育成の基本は同じ

多くの企業に、「女性部下をどう扱い、育成すればよいのかわからない」と悩む上司がいます。しかし、男性も女性も育成の基本は同じです。部下の状況や能力、キャリア観を理解した上で、一人ひとりとの対話を通じて、その人ならではの成長テーマを設定し、十分に動機付けを行ってから仕事を付与することが大事です。部下の状況や能力はあくまでも個の差で、性別の差は個の差のほんの一側面でしかありません。今求められているのは、部下を「個人」として捉え、一人ひとりの「個を生かす」部下育成です。

長時間残業を前提とした働き方を変える

男性と比較すると、女性はライフイベントを機に時間的な制約が発生しやすいという特徴があります。また、共働き世帯や介護従事者の増加が加速するなか、女性に限らず、今後は時間的な制約なしで働ける人材が徐々に少なくなっていきます。そのとき課題となるのは、「長時間残業を良しとする風土」や「長時間残業を前提とした働き方」です。残業を前提としない働き方、時間ではなく提供価値で評価する仕組みづくり、生産性の向上などに取り組むことは、女性社員の活躍を推進するだけでなく、多様な状況に置かれた社員の総戦力化、ひいては将来の労働力確保につながる重要な課題です。

女性活躍推進を仕組み化・制度化する

女性活躍推進は、一過性で終わってしまっては効果が出にくい取り組みです。上司と部下が定期的に中長期のキャリアビジョンを確認し、計画的な育成を促すための面談を人事制度に組み込んでおくなど、女性活躍推進を仕組み化・制度化することで、長期的な取り組みにしていくことができます。また、社内風土の変化や実践度などを定期的にモニタリングし、PDCAサイクルを回す仕組みが、中長期戦略として効果的です。

施策事例

事例1住宅関連企業