従業員サーベイの未来は？　最新トレンドと活用法

経営層や人事が組織の状況を把握したり、課題改善のヒントを得たりするために実施する従業員向けサーベイ。各社、目的に応じてサーベイを実施していますが、サーベイの種類や回数の多さに従業員が負担を感じることもあるようです。最近では、「サーベイ疲れ」という言葉も聞かれるようになりました。

今回の連載では、「サーベイ疲れ」を防ぐ、効果的なサーベイ実施・活用方法を3回にわたってお伝えします。第1回では「従業員向けサーベイの最新トレンド」、第2回では「サーベイ選びと実施のコツ」、第3回では「サーベイの活用方法・事例」をご紹介します。サーベイ活用に悩まれている方の参考になれば幸いです。

目次

目的に応じて選ばれる多種多様なサーベイ

センサスサーベイとパルスサーベイの違い

“サーベイ疲れ”とは？

従業員にサーベイを受け入れてもらうためのポイント

まとめ

目的に応じて選ばれる多種多様なサーベイ

人事領域におけるサーベイは主に「従業員が自社にどのような思いや感情を抱いているかを可視化・把握する手段としての調査」という意味合いで使われています。企業で実施されるサーベイは多種多様であり、サーベイの実施理由も、人的資本開示への対応から離職防止、ストレスチェックなど多岐にわたります。
テーマ別に見ると、

• 従業員満足度やエンゲージメント状態
• ストレスやコンディション
• コンプライアンスの遵守度合い
• 理念やビジョンの浸透度合い

などを測るサーベイがあり、用途に応じて適切なサーベイが選択されます。

最近では、人的資本経営におけるスコア開示を目的にサーベイを実施するケースも増えています。人的資本開示における企業の指標別の開示状況を見ると「エンゲージメントサーベイスコア」の開示率は16％ですが、今後、開示率は伸びることが予想されます（図表1）。

＜図表1＞人的資本経営における各指標の開示状況（指標別開示率）

また、大手企業を中心に、人事データ活用に取り組む企業の割合も増えています。弊社が2023年に一般企業の本社・部門人事を対象として実施した「人事データ活用に関する実態調査」では、「1.現在（データとして）把握しているもの」「2.今後重視したいもの」のどちらも、「従業員エンゲージメント・従業員満足度・コミットメント」が最も高い選択率でした（1.本社人事68.3％、部門人事60.2％、2.同44.9％、34.7％）。データ活用の文脈でも従業員エンゲージメントや満足度を把握するサーベイへの関心がより高まっているといえるでしょう。

センサスサーベイとパルスサーベイの違い

さらに、サーベイは手法や頻度によっても種別できます。手法別に見ると、組織・会社の日頃の状態や、組織・会社に対する従業員の思いを把握する「組織向けのサーベイ」と、主にマネジャーのパフォーマンスに関してマネジャー本人とその直属のメンバーが回答する「360度評価（多面評価）」などがあります。

頻度の違いで見ると、「センサスサーベイ」と「パルスサーベイ」に分類することができます（図表2）。「センサスサーベイ」は全従業員を対象に、大規模かつ一定の期間を空けて中長期的な組織の状態を測るサーベイです。それに対して、「パルスサーベイ」は全従業員もしくは特定の組織を対象に、小規模かつ高頻度に組織や個人の状態を測るものです。

これまでサーベイといえば「センサスサーベイ」が一般的でしたが、高頻度で組織や個人のコンディションを把握し、タイムリーに介入することで、離職防止や従業員のリテンションが図りやすくなるとして、近年「パルスサーベイ」を導入する企業が増えています。また、中長期的な組織状態は年1回の「センサスサーベイ」で把握し、タイムリーな状況把握や改善には「パルスサーベイ」を使用するなど、サーベイの併用も増えています。昔に比べてサーベイの多様化が進み、目的に応じてより適切なサーベイが選択・実施されるようになってきているといえます。

＜図表2＞センサスサーベイとパルスサーベイの違い

“サーベイ疲れ”とは？

このように、サーベイの多様化が進むなかで、経営層や人事としては適切なタイミングでさまざまなテーマに沿った組織の状態を把握できる一方で、従業員からは必ずしもサーベイの実施が理解・歓迎されないという現実もあります。

実際に、会社をより良くするために実施されるサーベイであっても、従業員からはサーベイが乱立しているように見えたり、度重なる回答やフィードバックが負荷になったりするケースもあります。最近では、従業員が回答する意欲やモチベーションを失ってしまう「サーベイ疲れ」という言葉も聞かれるようになりました。

「サーベイ疲れ」の主な要因としては、以下に挙げられるようなものがあります。

上記3つに挙げられるような状態を回避し、従業員にもサーベイが受け入れられやすい状況をつくるには、「(1)実施・活用方針の明確化と浸透」と「(2)質の高いサーベイの実施と運用」がポイントです。

従業員にサーベイを受け入れてもらうためのポイント

ポイント(1)実施・活用方針の明確化と浸透

回答者の立場では、「なぜこのサーベイを実施するのか」「結果をどのように活用するのか」といった点が気になることでしょう。そこで、実施目的や活用方法を言語化し、社内イントラネットで発信したり、管理職を通じて従業員に伝達したりしてみましょう。ただ伝えるだけでなく、日常の業務に追われながらのサーベイ回答は「業務が増えた」と捉えられる可能性もあるため、できる限り意図を理解してもらえるように働きかけることが大切です。

ポイント（2）質の高いサーベイの実施と運用

サーベイの項目はセンシティブなもので、言葉の使い方や聞き方の微妙な違いが回答結果に大きな影響を与えることもあります。意図した回答が得られるように、綿密な設計と検証を繰り返す必要があります。サーベイの品質を内製で担保するには限界もあるため、信頼性や妥当性の検証を経て、一定の品質が担保されている、外部サービスを使うのも有効です(弊社のアセスメント・サーベイに関しては、こちらをご覧ください)。

また、心理的安全性を担保して、回答者が本心で回答できるようにしたり、過度な負担にならないように必要なサーベイのみを実施したりするなど、運用面での質の向上も重要です。どうしてもサーベイの種類や回数が多くなってしまう場合は、上述のとおりに意義・意図をしっかり伝達することで、回答の意味を感じて対応してもらいやすくなるでしょう。

まとめ

サーベイを使った現状把握や課題解決は、組織がより高いパフォーマンスを発揮したり、企業が貴重な人材を活用して成果を上げたりするために有効な手段の1つです。一方で、使い方次第では、従業員の負担感を増やしたり、不信感を招いたりする、脆さも併せ持っています。念入りに準備を行い、適切な実施と活用を行うことで、「サーベイ疲れ」を防いで「やる価値のある施策」へとつなげていくことができるでしょう。

第2回では具体的にサーベイを選び、実施する際のコツをお伝えします。

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