“マネスタ”職場サーベイレポート結果の分析 ベンチャー企業マネジャーのリアル――職場と本人(リーダー、管理職・マネジャー)に起こった変化

これまで、マネスタを受講した、成長企業やベンチャー企業のリーダー、管理職・マネジャーに実際に起こった変化を中心に、プレイヤーからマネジメント層への役割転換をどのように乗り越えてきたのか、ユーザーの個別事例をもとに紹介してきた。
今回は、マネスタユーザー全体のデータや生の声に焦点を合わせ、実践を通じて得た学びによりどのように役割転換を乗り越えていくのか、そのポイントをお伝えする。
マネジメント層向け人材開発施策の検討におけるポイントとしてご活用いただきたい。


リーダー、管理職・マネジャーの変化には何が必要か?

事業が成長する上でリーダー、管理職・マネジャーのパフォーマンスは極めて重要であり、新任だからといって悠長に成長を待つことはできない。その一方で、これまでと異なる役割を担うにはいくつもの壁が存在することも事実だ。ではその壁を乗り越え変化するためには、一体何がポイントになるのだろうか?

成長企業向けモバイル活用伴走型マネジメント研修サービス「マネスタ」ユーザーのうち、ユーザー自身のデータに加え、職場メンバーによる評価データが現時点でそろっている68名のデータセットを基に、マネスタ実施前後で本人や職場にどのような変化が起こったのか、またそのプロセスで何が起こっていたのかを分析しながら、変化への一歩を探りたい。

マネスタを通じてどのような変化が起こったのか?

マネスタでは、本人(ユーザー)の自己認知による変化と、ステークホルダー(職場メンバー)の認知による変化の両面から効果検証を行っている。

職場メンバーから見たユーザー(リーダー、管理職・マネジャー)の変化

マネスタ実施前と修了直後を比較して、ユーザーのマネジメント行動や職場コンディションに関する項目のうち、有意な上昇傾向が見られたものは以下のとおりである。ユーザーのマネジメント行動そのものに限らず、職場での方針共有や施策の実行、また組織・顧客への貢献意識といった、職場全体のコンディションにおいても変化が見られた。

■任せて育てるマネジメントの実践(マネジメント行動より)
・自分ができる仕事でも、可能な限りメンバーに任せている 
・叱るべきときには、きちんとメンバーを叱っている

■方針の共有、施策の実行(職場コンディションより)
・職場では、短期的な目標だけでなく、中長期的に「目指す姿」が共有されている
・職場では、決定したことは、すばやく実行に移している

■組織・顧客への貢献意識(職場コンディションより)
・職場では、会社の成長・発展にどのように貢献すべきか理解されている
・職場のメンバーは、自分の仕事がお客様や事業に、どのような価値をもたらすかを意識して仕事に取り組んでいる

ユーザー(リーダー、管理職・マネジャー)自身による認知の変化

同様に、マネスタ実施前後でのユーザー自身の認知の変化のうち、差が見られたのは以下の項目である。マネスタのテーマでも最初に扱う「仕事を任せて動かす」に関する項目や、マネジメント層の役割を受け入れ、自分なりのあり方を描くマインド面において一定の向上が見られた。

■任せて育てるマネジメントの実践
・メンバーが問題に直面しているときは、解決策を与えるのではなく、本人自身で乗り越えるための支援をしている
・自分ができる仕事でも、可能な限りメンバーに任せている 
・叱るべきときには、きちんとメンバーを叱っている

■リーダー、管理職・マネジャーの役割認識 
・自社におけるマネジメント層の役割が自分なりに明確になっている
・マネジメント層として今後どうなっていきたいかという「ありたい姿」を具体的に思い描いている

■信頼関係構築
・普段からメンバーに声をかけ、お互い遠慮しないで話ができる関係をつくるようにしている

また、マネジメント上の課題感についてマネスタ実施前後での選択率を比較すると、「プレイング業務との両立の難しさ」は依然として高いものの、部下に関する課題感の項目群の選択率は減少傾向であり、マネジメント上の不安や行き詰まりが解消されつつあることがうかがえる。

マネスタ実施中に何が起きていたのか?

それでは、マネスタを通じて実際にどのような職場実践を行い、そこから何を学んだのか。

マネスタでは3つのテーマに対し、エッセンスの学習→アクションリストの設定&職場実践→レビューというサイクルを回している。各テーマにおいて、「職場で実践したこと」および「実践から学んだこと」を見てみよう。

テーマ1:仕事を任せて動かす

業務遂行と人材育成の同時実現こそがマネジメントする側の役割である。
その要諦は、メンバーに仕事を任せることで、メンバーが自ら考え、動ける状態をつくることにある。

■実践から学んだこと(ユーザーコメントを抜粋)
・自分が思っている以上にメンバーは自身の成長を意識していることが分かり、上司の効果的な関わり方でその手助けができると思った。

・任せるといっても、あまりにも抽象的な形で丸投げしても、メンバーは困惑するだけ。1から10まで伝えることも成長につながらないので、メンバーの考える余地を残した状態で任せることが現状ではよいと感じた。メンバーの力量、タイプに合わせて、その余地をコントロールしていくことを意識していきたい。

・仕事の基準が曖昧になっていないか、メンバーに確認することができなかった。これは、自分自身の仕事の基準に曖昧な部分があることに起因すると痛感した。

・意識的にほめること、叱ること、また仕事の目的とそれをなぜ任せるのかを明確に伝えること、それが個人のモチベーションに大きく関わり、人を動かすことになる。

・仕事を頼まれると相手は嫌がると思っていたが、良い関係を築いている相手や尊敬できる相手からの依頼はむしろ相手に尊敬されているとも感じられ、自己肯定感を持ってもらえることだと気づいた。

テーマ2:メンバーの成長を促す

メンバーが仕事経験を通じて成長するには、目指す状態をメンバーと一緒に設計した上で、必要に応じて動機づけ、
意図的に内省の場をつくるといった、マネジメントする側の伴走者の役割が欠かせない。

■実践から学んだこと(ユーザーコメントを抜粋)
・業務以外のことについて、ゆっくり腹を割って話すことの大切さ。お互いの価値観を知ることができるので信頼感が増す。

・自分ならこうする、こうした方がよいという自分なりの考えを、ついつい言ってしまうことに気づいた。最後は自分なりのやり方や意思で行動するようにしてもらい、その意思や行動については、否定をせず尊重するようにしたい。

・なんでも決めつけで話をしてしまうことが多いが、うまくいかないときにはそれなりに理由がある。いいか悪いかはさておき、まずはメンバーの話を聞くことを心がけたい。

・私が考えるメンバーの成長計画と、メンバーのやりがいには微妙にずれがあったので、成長計画は都度見直しが必要だと感じた。

テーマ3:職場運営の土台を固める

チームメンバー、そして自分自身の現状を受け入れ、勇気を持って自ら一歩を踏み出し、相手に関ること。
そこからマネジメントとしての影響力はうまれ、また手応えも得られる。

■実践から学んだこと(ユーザーコメントを抜粋)
・マネジャーの普段の立ち居振る舞いや雰囲気次第でチームの雰囲気や生産性が変わる。

・メンバーに「○○のとき楽しそうだね」と伝えると、本人がやる気になる。やりがいに気づかせてあげることも大切。

・完璧なマネジャーはいないため、自分がどんなマネジャーになりたいのかを具体的に考える必要があると感じた。

・メンバーとの距離感を意識することで、お互い相乗効果を上げていけると思った。メンバーの成長を通して、自分自身の目標も定まってくると感じた。

・やはり本人を信じて向き合うコミット、自分の欠点を改善できる謙虚さと心の余裕を持てるかでマネジメントの成果は大きく変わる。

・自分がどう見られているか理解することが、チームの雰囲気を良くする第一歩であることは常に心に留めておきたいと思った。メンバーがのびのびと自由に発信できる空気感は大事にしていきたい。

・目を合わせる、という基本的でかつ自分ができていると思っていたことができていないことに気がつき、はっとしました。


■マネスタ全体を通じての感想
・自分自身の学びになるだけでなく、実践を通じて社内での人間関係に好ましい変化があった。

・ケースに近い状況が多々あり、マネスタを受講することでそれを解決する方法が明確になりました。また、今自分が置かれている状況に近かったこともあって、トライを日常的に実施することができました。

・今まで自分自身のマネジャー像に半信半疑の部分があったが、人や組織を育てる、自らではなくメンバーに仕事を任せるという点においてマネジャーとしての第一歩を踏み出せた気がする。

・やることが明確で分かりやすかった。

・既に経験のあるマネジャー層にとっては少し基礎的な部分があるかなと感じた。ただ、これからマネジャー業務をやっていくにあたっては参考になると思うし、経験の浅い自分のような層にとっては、あらためて気づかされることが多少あり意識すべきことが明確になると思われる。

・他のリーダーの思いに気づくことができた。それにより、リーダー同士で困っていることを共有でき、アドバイスし合う機会が増えたことで、共に前に進む仲間という意識が芽生え、一体感を感じた。


「実践から学んだこと」の多くは、実際に行動を起こしてみなければ得られないものばかりである。職場での実践を通じて「思っていたよりもうまくいった」部分がある一方で、「うまくできなかった」「より強化すべきと分かった」部分への気づきが生まれ、それが次なる実践への一歩につながる。エッセンスを学ぶことはもちろん大切だが、それを職場実践につなげているからこそ職場での変化が起きていると考えられる。

マネスタでは、日々職場のなかで実践すべき具体的な「アクションリスト」の提示や、設定したアクションを効果的に実行するための「お役立ちツール」、実践後の振り返りや情報共有の場である「ガイダンス&レビュー」の提供を通じてユーザーの職場実践をサポートしている。
たくさんの知識を得るだけにとどまらず、そのなかの1つでも職場で実践してみること。それこそがリーダー、管理職・マネジャーの成長にとって必要な一歩ではないだろうか。


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シリーズ記事第1回 ベンチャー企業マネジャーのリアル――就任からの60日

第2回 忙しさを言い訳にしていたところからメンバーの成長と向き合うまで

第3回 ある日突然、社長に「マネジャーやって」と言われたら?

第4回 育成に無自覚だった私が、オリジナルの「マネジメントの教科書」を作るまでの90日

第5回 何が正解か分わからない……!新米マネジャーが自分の役割を見つけるまでの90日間

第6回 ベンチャー企業マネジャーのリアル――職場と本人(リーダー、管理職・マネジャー)に起こった変化

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