富士フイルムグループの仕事の基本「STPDサイクル」も学べる「問題課題解決のための調整力研修」を実施

事例概要

背景・課題

業務改革や各種プロジェクト対応などへの協力要請が増え、そのような課題に対応できる人材を増やす必要があった

グループ各社の間接業務を統合して品質向上・標準化・効率化の実現に貢献し、種々の業務プロセスの改革のなどを提案して付加価値を創出するのが私たちの役割です。

少し前まで、私たちに強く求められていたのは、シェアード化した業務をしっかりと実行し、品質を担保しながら標準化・効率化を実現することでした。ところが最近、グループ各社から抜本的な業務の見直しやコーポレート機能のコスト効率向上、グループ横断プロジェクトの推進など、より上流の案件を依頼されるケースが増えてきました。

同時に、私たちのもとに各社の現場情報が集約されるようになってきました。つまり私たちは、「業務プロセス改革推進会社」として、これまで以上に高い期待を寄せられるようになってきました。

私たちはこの期待に最大限に応えたいと思っていました。しかし、業務プロセスの見直し・設計や関係者の調整をしながらプロジェクト推進などができる社員は限られていました。その限られたメンバーが、増加する課題を一手に引き受けていたのです。このままでは対応しきれなくなるのは明白でした。今後もグループの期待に応え続けられる会社を目指すために、私たちは高度な課題にも対応できる人材を増やす必要がありました。

人事部としては2021年頃から上記の課題を把握し、若手社員を中心とした新たな人材育成施策の構想を始め、その後、2023年に私が人事部に戻り、その具体化を優先課題として進めました。

検討プロセス・実行施策

重要なのは、グループが大事にするマネジメントサイクル「STPDサイクル」も学べること

相宮：私は人事部から異動し、社内で業務プロセス改善やプロジェクト対応、企画提案業務などを経験してから、ふたたび人事部に戻ってきました。ですから、当社の課題対応に必要な力は体感的に理解できていました。そこで、まずは私自身が外部研修をいくつも受講し、課題対応に必要なスキルを学べる研修を探すことから始めました。そのなかの1つが、リクルートマネジメントスクールの公開講座「社内プロジェクトの円滑な進め方」研修でした。

このプログラムの印象が良く、リクルートマネジメントソリューションズに相談することを決めました。ただこの段階では、他の数社にも同様の相談をしていました。

そのなかから、最終的にリクルートマネジメントソリューションズを選んだ理由は、「私たちのやりたいことを形にしてくれたから」です。具体的には、富士フイルムグループが大事にするマネジメントサイクル「STPDサイクル」も学べる「問題課題解決のための調整力研修」を提案してくれたのです。

STPDサイクルとは、「See：情報収集」→「Think：分析」→「Plan：計画」→「Do：実行」の略です。起きている問題の解決だけでなく、「事実をしっかり見て、本質を見極めるまで考え、課題を明確にしたうえで、具体的な実施計画をやり抜く」という本質的な課題を形成して業務を実践していく力を重視しているのが特徴です。富士フイルムグループでは、どの事業、どの職種においても成果を上げるために必要な共通の仕事の進め方として、STPDサイクルを重視しています。

私は社員たちに、単に課題対応スキルを伸ばすだけでなく、富士フイルムらしい実力を身につけてもらいたいと考えていました。その要望に最も的確に応えてくれたのが、リクルートマネジメントソリューションズでした。課題対応スキルを学ぶ研修プログラムに、STPDサイクルを適切に紐づけ、両方を一緒に学べるようにしてくれたのです。

また私たちは当初、課題対応スキルの1つとして複数の意見や主張をまとめたうえで利害の折り合いをつける調整力や、物事を前に進める力を重視していました。しかし、リクルートマネジメントソリューションズは調整力だけでなく、問題解決力・課題形成力・コミュニケーション力なども同時に高める必要があるのではないかと提案してくれました。

この提案は当社全体のことをよく理解していないとできない的確なもので、優れた研修プログラムをトータルで設計してくれたのです。さらに営業担当者だけでなく講師も打ち合わせに加わり、私たちの要望を細かくすり合わせてくれたのも好印象で、講師への信頼感や安心感も高まりました。

リクルートマネジメントソリューションズと共に議論を重ねた結果、私たちは課題対応スキルを「課題対応力＝課題形成力＋課題推進力」と定義しました。そして、受講者には研修を通じて「問題解決・課題形成の力」「コミュニケーション・人間関係を円滑にする力」の2つを高めてもらうことに決めました。そこにSTPDサイクルを紐づけたのが、「問題課題解決のための調整力研修（基礎編）」です。

受講者の上長を巻き込み、「問題課題解決のための調整力研修（基礎編）」を実施

相宮：こうして、「私自身も若手時代に受けたかった」と思える研修プログラムを用意することができました。しかし、それが若手社員たちの成長につながらなくては何の意味もありません。そこで私たちは、受講者の上長を巻き込むことにしました。受講者が研修の学びを現場で実践し、主体的に成長していくうえで、上長の協力は必要不可欠だからです。

私たちは、上長たちに新たな研修の内容・背景・ねらいなどをしっかり説明し、受講者の事前インプットや事後の取り組みを支援してくれるようお願いしました。幸いなことに、この人材育成施策に共感してくれる上長は多く、事前に社内協力体制を組むことができました。

そして2024年3月、私たちは入社2～3年目の社員を対象に、「問題課題解決のための調整力研修（基礎編）」を初めて実施しました。

成果・今後の取り組み

「STPDサイクルの実践イメージを掴むことができた」など、受講者の感想は想定以上

なかでも目立ったのは、「STPDサイクルの実践イメージを掴むことができました」「STPDサイクルを役立てようという気持ちになりました」といった類のコメントです。STPDサイクルを業務に適用する具体的な方法が分からず、現場で活用できていなかった若手社員がたくさんいることが判明しました。

彼らにとって、このタイミングでSTPDサイクルを復習できたことの価値は大きく、今後、彼らは上長と共にSTPDサイクルを現場で実践してくれるはずです。本研修にSTPDサイクルを紐づけた狙いは達成できたと感じています。

「応用編」はスタートしたばかり。中長期的に職場育成の好循環を築きたい

相宮：さらに、この8月には「問題課題解決のための調整力研修（応用編）」もスタートしました。役職手前のリーダー層を対象とした、課題対応力とSTPDサイクルを身につけてもらう研修プログラムです。もちろん、内容はより実践的になっています。

今後は毎年入社2年目の社員に基礎編を、リーダー層に応用編を受講してもらう予定です。また、キャリア入社者やグループ間異動者にも、基礎編・応用編を適宜受講してもらいます。特に、キャリア入社者にとって本研修は、STPDサイクルを初めて学び、富士フイルムグループの考え方や文化を知る重要な場になると考えています。

中長期的には、基礎編・応用編を学んで実践し、課題対応力を高めた社員たちがマネジャーとなって、職場のメンバーたちを育成していく好循環を築きたいと考えています。そのために、私たち人事部ができることはまだまだあります。具体的には、受講者たちの職場実践を促す方法や、職場の育成文化づくりなどがポイントだと考えています。ぜひ今後も、リクルートマネジメントソリューションズの力を借りることができればと思っています。

取材日：2024/08/30

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