「現場で使える1on1フォローアップ研修」実践的な1on1でボトムアップ型組織への転換をサポート

株式会社クレディセゾン

プロジェクト概要

背景・課題

「新しい事業や価値を生み出すこと」を目的にボトムアップ型組織への転換を進めています。役割等級制度を機能させ、ボトムアップ型組織を実現するために、2019年からいくつかの施策を導入。「1on1ミーティング」もその1つです。1on1を根づかせるために、まずは導入しながら、マネジャーのフォローアップをした方がよいことが分かり、その施策を検討しました。

検討プロセス・実行施策

1on1フォローアップ研修の検討では、「実践的ノウハウ」を重視し、現場のマネジャーが使えることを一番のポイントに据えました。印象的だったのは、研修の最初にトレーナーが全員の困りごとをヒアリングし、受講者の悩みに合わせ、毎回その場でプログラムをカスタマイズしてくれたことです。より有益で、現場で役立つ研修になったと感じています。

成果・今後の取り組み

部課長が1on1フォローアップ研修を受けたことで、導入から1年半以上経った今では、1on1の実施が徐々に定着してきました。部課長が1on1で得た情報をもとに、メンバーの想いやチャレンジを後押しし、メンバーの役割を拡大するマネジメントがさまざまな場で行われています。役割等級制度のサポートツールとして、1on1が確実に役立っています。

背景・課題

ボトムアップ型組織や役割等級制度をサポートするために1on1を導入

長谷川:数年前から、私たちは新しい事業や価値を生み出すべく「トップダウン型からボトムアップ型」への組織変革を進めています。顧客接点を持つ現場社員のアイディアを、もっと直接的にビジネスに反映したい、というねらいがあります。ボトムアップ型組織をつくるためには、自律的・主体的に考えて行動し、積極的に意見を発信する社員を増やす必要があります。そこで私たちは、社員の自律性・主体性を高める人事制度や人事施策を導入してきました。

例えば、2017年に、今注目されているジョブ型人事制度と考え方が近い「役割等級制度」を導入しました。社員に役割を設定し、役割の大きさに応じて等級や序列を決める等級制度です。私は導入当時、現場部門の部門長でしたが、正直に言ってとまどいました。メンバー一人ひとりの役割を決め、評価するのが難しいからです。役割等級制度ではマネジャーの力量が問われます。マネジャーの力量があれば良い制度ですが、なければ部下から不平不満が出てきます。

大門:役割等級制度を機能させ、ボトムアップ型組織を実現するには、人材育成施策のサポートが欠かせません。2019年から、私たちはいくつかの施策を導入してきました。年1回、上司が集まって部下の育成プランを議論する「人材育成会議」、社員一人ひとりがこれまでのキャリアを振り返り、整理して、今後どのようなキャリアを描きたいのか考える「キャリアディベロップメントシート」などです。

施策の一環として、2018年度に部課長向けの説明会などを実施して準備を進め、2019年4月から「1on1ミーティング」も導入しました。ただ、部課長からは「1on1はスキルがないと難しい」という声が出てきました。また、導入準備の際、すでに1on1を活用しているさまざまな企業にお話を伺ったのですが、皆さん「フォローアップの重要性」を強調していました。1on1を根づかせるためには、導入を進めながらマネジャーのスキルアップ、フォローアップをした方がよいとおっしゃるのです。そこで私たちは、1on1フォローアップ研修の導入を検討し始めました。

検討プロセス・実行施策

毎回その場で受講者の悩みに合わせてプログラムをカスタマイズ

大門:1on1フォローアップ研修の検討にあたっては、「実践的ノウハウ」を重視し、現場の部課長が使えるかどうかを一番のポイントに据えました。候補のなかで、リクルートマネジメントソリューションズの研修が、最も実践的で現場で使えるノウハウを学べる、と感じました。また、1on1以外の日々のマネジメントでも使えるスキルが詰まった研修だという印象を受けたこともあり、導入を決めました。

1on1フォローアップ研修は、2019年7月から実施しました。実践した1on1の振り返り、コーチングのおさらい、アクションプラン立案などを行う研修です。印象的だったのは、研修の最初にトレーナーの方が全員の困りごとをヒアリングし、受講者の悩みに合わせて、毎回その場でプログラムをカスタマイズしてくれたことです。研修では、部課長の率直な声がたくさん出ていました。部課長の悩みに重点的に時間を割いてもらえたことで、より有益で、現場で役立つ研修になったと感じています。柔軟な対応に感謝しています。

その後、2020年1月からは、グループ会社のキュービタス(2020年4月合併)向けに1on1導入研修も実施しました。キュービタスの場合は部課長に加え、係長やチームリーダーにも1on1に必要なコーチングのノウハウを伝えていただきました。こちらも1on1だけではなく、日々のマネジメントに役立つスキルが詰まっており、マネジメントの底上げにもつながっていると感じています。

成果・今後の取り組み

1on1が離職の察知などに役立つことが分かり、根づいてきた

長谷川:1on1が導入された当時、現場部門の部門長だった私は、正直最初「面倒だ」と感じました。四半期の目標管理面談はしっかりと行っており、それ以上のコミュニケーションの必要性を特に感じていなかったからです。わざわざ1on1に時間を割く価値があるのか、分かりませんでした。特に現場マネジャーは20〜30名の部下を抱えており、かなりの時間とパワーをかけなくてはなりません。多くのマネジャーが半信半疑で1on1を始めたのは確かです。

驚いたことに、1on1を試しに3、4回行ったところで、思わぬメリットが見えてきました。「離職の察知」ができるようになったのです。最近、若手社員が「来月転職します」と突然辞めていくケースが増えており、悩みの種となっていました。3カ月に1度の目標管理面談だけでは離職察知に限界があったのです。ところが1on1を始めてから、悩んでいる様子や離職の兆候を早めにつかめるようになりました。事前に察知し、辞めたいと思う原因をいち早く解決すれば、離職を防止できる可能性が出てきます。仮に防げないとしても、突然の離職と事前に話し合ったうえでの離職では、周囲への影響がまったく違います。このことがわかって分かってから、私の部門では1on1に前向きになりました。

最初はぎこちない感じでしたが、部課長が1on1フォローアップ研修を受けたおかげもあり、マネジャーの多くはすぐに1on1に慣れました。導入から1年半以上経った今では、多くの部署で1on1が普通になっています。退職の話を突然聞くといったことはほぼなくなりました。また、部課長が部下の状況をよく把握しており、部下について話し合いやすくなりました。人材育成会議などでも、日頃1on1で得た情報が役立っています。今後の理想は、上司と部下が日常的によく話し合う文化が根づいて、1on1が制度ではなくなることだと思っています。

大門:1on1導入後、部課長が1on1で得た情報からメンバーの想いやチャレンジを後押しし、メンバーの役割を拡大するようなマネジメントがさまざまな場で行われています。1on1を行わないと、仕事や今後のキャリアに対する想いが分かりにくい部分があります。実は違う役割にチャレンジしたいと思っている社員がいたりするのです。役割等級制度をサポートするツールとして、1on1は確実に役立っています。ハラスメントなども対話不足で起こるケースが多く、1on1はさまざまな意味でプラスに働いていると思います。

今後も、リクルートマネジメントソリューションズの皆さんには、1on1制度の継続的な効果測定支援や事務局支援をお願いしています。また、他のマネジメント研修(M-BTQUADRANT)も併せてお願いする予定です。引き続き、一緒になって組織や制度をより良くするパートナーとして期待しています。

企業紹介

株式会社クレディセゾン
当社は創業以来、さまざまなイノベーションを実現し、顧客の支持を得てまいりました。今後もデジタルトランスフォーメーションをキーとして、お客様のライフイベント・ライフステージに合った革新的なサービスやコンテンツ創造を通じて、50年間お客様に寄り添っていけるファイナンスカンパニーを目指してまいります。中期経営ビジョン「Neo Finance Company in Asia」の実現に向け、サービス寿命の長いクレジットカードをタッチポイントに、お客様のライフイベントや企業サイクルに寄り添い、多様なサービスを提供できるファイナンスカンパニーを目指してまいります。また、アジアにおいては国内で培ったノウハウをベースに各国に即した金融ビジネスを展開し、各国の経済発展に貢献してまいります。