「まちづくりをしたい」などの入社動機を見つめ直し「想いをカタチに」するキャリア研修を新設

事例概要

背景・課題

新人事制度のもとで自律型組織を確立するために継続的なキャリア研修が必須

東急株式会社は、交通インフラ事業、都市開発事業、生活創造・リテール事業、ホスピタリティ事業など、東急線沿線を中心に、長期視点での「まちづくり」を手掛け、お客様の生活に密着したさまざまな事業を展開し、2022年9月に創立100周年を迎えました。

飯島：2022年9月、創業100周年を迎えた際に、当社では「“個”の最大化」と「自律型組織の確立」をコンセプトに人事制度を改定しました。同時に、自律的なキャリア形成支援に注力する機運も高まりました。新人事制度のもとで個の最大化を図り、自律型組織を確立するためには、社員一人ひとりが自らのキャリアを考えて行動を起こすことが欠かせないからです。

光岡：当社におけるキャリア研修は2012年度から開始しております。開始当初のキャリア研修の対象者は40歳、50歳の社員でしたが、社会環境が変化し「キャリアは自分のもの」という意識が高まるなかで、入社時から継続的にキャリアについて考える機会を提供する必要性を強く感じました。そこで、セルフ・キャリアドック※の仕組みを導入すると共に、定期的にキャリアについて考える面談の機会や、入社4年目社員と30歳社員向けのキャリア研修を新設することとしました。

※セルフ・キャリアドック：キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取り組み。

検討プロセス・実行施策

「想いをカタチに」というコンセプトから一緒に考えてくれたことが大きな価値

入社4年目研修と30歳研修のアプローチの違いも明確にしてくれました。また、これらの提案のために、中期経営計画などの各種資料を読み込み、人事や現場に手厚いヒアリングを行い、内部環境を詳しく理解してくれました。私たちはこうした姿勢 に大きな価値があると感じています。

最終的に、私たちが「想いをカタチに」というコンセプトを定めたのは、社員一人ひとりが自分の小さな動機や想いをもとにして、キャリアを自律的に創る一歩を踏み出してほしい、と強く願っているからです。もともと社員たちの多くは、「東急沿線の商業施設を運営したい」「職住接近型のまちづくりを進めたい」などの動機を持って入社します。しかし、そうした想いは、どうしても日々の多忙な業務に忙殺されてしまうこともあります。その入社動機を思い返すことが、自律的キャリア形成の第一歩になるのです。

そこで私たちは2023年度から、人事異動を控える入社4年目 と30歳の節目に、入社動機や想いを見つめ直してキャリアを棚卸ししたうえで、自らの想いを具体的なカタチにして、キャリアプランを作成するキャリア研修の場を設けました。キャリア研修の後には、上司との「1on1ミーティング」や人事担当者との定期的なキャリア面談などがあります。これらの施策も含めて、自身のありたい姿を描き、周囲に伝えられるようになってほしいと願っています。

光岡：「想いをカタチに」の「想い」とは、小さな動機（Will）を膨らませることであると考えています。「まちづくりがしたい」という抽象的な想いをもって入社し、実務のなかでキャリアを積んだ入社4年目社員や30歳のキャリア研修で「自分が関わったまちづくりで、お客様の笑顔を見ることが自分のやりがいに繋がった」という経験を具体的に言語化することで自身のキャリア感をより明らかにすることになります。

その後押しをするために、入社4年目のキャリア研修には「SPI-EM（従業員向け適性検査）」と「 先輩社員インタビュー」を導入しています。受講者には事前にSPI-EMを受けてもらい、研修のなかで「志向・仕事観のセルフアセスメント結果」を返却しています。アセスメント結果と自分の経験や想いを紐づけてもらうことで、価値観をより明確にする支援をしているのです。先輩社員インタビューは、興味のある他部署の先輩に対面で話を聞いてくるプログラムです。インタビューを通じて他部署のビジネスや仕事に詳しくなってもらい、自分の想いをより具体的にしてもらうための工夫です。また、今の入社4年目社員はちょうどコロナ禍入社で、社内の人的ネットワークが乏しい傾向があります。繋がり を少しでも増やしてほしいという想いもあります。

成果・今後の取り組み

キャリア研修に加えて「想いをカタチに」するプロセス全体を強化していく

また、特に入社4年目社員たちに顕著でしたが、「久しぶりに同期と話すことができて楽しかったです」「同期が相手だったので、自分の想いを遠慮なく話すことができました」などの感想も目立ちました。東急では入社1年目に寮生活をする伝統があり、同期の絆が深い特徴があります。彼らが久々に想いを交わし合い、フィードバックし合い、共に内省を深めたこと自体にも大きな意義があった、と感じています。研修後、定期的に集まるようになった同期社員たちもいると聞いています。お互いの仕事内容をヒアリングするなかで、他部署や全社への理解も深まったようです。

光岡：入社4年目社員と30歳社員向けのキャリア研修は今後も継続していきたいと考えています。入社4年目と30歳の節目に、キャリアの棚卸し・キャリアプラン作成などのメソッドを習得し、キャリアを自ら考えることは、もはや誰にとっても欠かせないことですから。2年目の今年2024年は、人事のサポート面談を加えるなどのブラッシュアップを図る予定です。社会やビジネスの激しい変化に合わせて、今後も仕組みを進化させ続けていきます。自律的なキャリア形成を社員に求める以上は、私たち人材戦略室が率先して自律的に一歩を踏み出し、試行錯誤を続けることが大切だと考えています。

飯島：私たちは「想いをカタチに」するプロセス（図表）を明示しています。最初は、キャリア研修も含めて「知る」「表現する」プロセスの支援を強化してきました。今後は、「学習する」「一歩踏み出す」「記録する」プロセスの支援にも力を入れ、自律的な学びを後押ししたり、社内公募制度などの活用を促したりして、プロセス全体の支援を強化したいと考えています。当然ながら、異動希望などは100％通るわけではありません。しかし、社員が小さな動機や想いをきっかけに一歩を踏み出すことで、自分のキャリアを変えていける可能性が十分にあることも確かです。人材戦略室として、社員のキャリア形成支援のためにできる限りのことを実行していきたいと思います。

＜図表＞「想いをカタチに」するプロセス

取材日：2024/06/04

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